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Marque employeur : arrêtez de vendre du rêve, laissez vos collaborateurs raconter la vraie histoire. 

Votre marque employeur manque d'authenticité ? Arrêtez de vendre du rêve et découvrez comment transformer vos collaborateurs en vos meilleurs ambassadeurs.Il y a une scène que je vois trop souvent. Une entreprise dépense des fortunes dans une campagne de recrutement magnifique. Des visuels léchés, des slogans inspirants, des promesses d'épanouissement... sur le papier, c'est parfait. Mais en interne, les collaborateurs lèvent les yeux au ciel. Parfois, ils en rient. Parfois, ils sont juste cyniques.Ce décalage, ce grand écart entre la vitrine et l'arrière-boutique, c'est le cancer silencieux de la marque employeur.Lors de ma récente conversation avec Anne-Sophie Noël que j’ai eu le plaisir d’interviewer dans l’épisode 32 du podcast HR Stay Tuned, elle a mis le doigt sur ce qui fait mal avec une franchise qui m'a marquée : « S'il y a un décalage entre ce qu'une entreprise va dire d'elle-même en communication externe, ses ambassadeurs, c'est-à-dire ses collaborateurs, vont très rapidement dire : "Non, non, non, ça c'est du bullshit, ce n'est pas exactement comme ça." »"Bullshit". Le mot est lâché. Et il est juste.A une époque où la confiance est une monnaie si rare, il est temps d'arrêter ce théâtre d'entreprise. Arrêtons de vendre du rêve. Commençons à partager la réalité.La crise de crédibilité : pourquoi personne ne croit plus à vos photos de stockLe problème n'est pas nouveau. En fait, c'est le sujet sur lequel j'ai fait mon mémoire de fin d'études : l'alignement entre la communication interne et externe. Déjà à l'époque, l'évidence me sautait aux yeux. Et aujourd'hui, le phénomène est amplifié par une transparence radicale imposée par le digital.Vos candidats ne sont pas naïfs. Avant même de postuler, ils ont déjà mené leur enquête sur les réseaux sociaux, ou en contactant d'anciens employés. Ils savent. Et les chiffres le confirment. Selon une étude de LinkedIn Talent Solutions, les candidats font trois fois plus confiance aux employés d'une entreprise qu'à l'entreprise elle-même pour obtenir une information crédible sur l'environnement de travail.Trois fois.Relisez cette statistique. Elle signe l'acte de décès de la communication corporate top-down et aseptisée. Le site carrière avec des acteurs souriants autour d'une machine à café ? Personne n'y croit. Le discours policé du CEO sur les "valeurs" ? Il est immédiatement confronté aux récits, bons ou mauvais, que partagent les équipes sur le terrain.Comme le dit si bien Anne-Sophie, vos véritables ambassadeurs ne sont pas vos agences de com. « Les collaborateurs d'une entreprise sont ses premiers ambassadeurs. » Ils sont votre seule source de vérité. Les ignorer, ou pire, les contredire, n'est pas seulement une erreur. C'est un suicide de marque.La révolution de l'authenticité : co-créer votre histoire, ne plus l'inventerAlors, on fait quoi ? On baisse les bras ?Au contraire. On change radicalement de paradigme. La solution est d'une simplicité désarmante, mais elle demande du courage : il faut faire de l'authenticité une stratégie.Anne-Sophie l'a parfaitement résumé : « Une bonne campagne d'employer branding, pour moi, c'est une campagne qui est faite avec les collaborateurs. »Cela va bien au-delà de quelques témoignages vidéo scriptés. Il s'agit de co-créer votre récit. Cela s'appelle l'"Employee Advocacy", mais débarrassons-nous du jargon. En clair, il s'agit de créer un environnement où vos équipes sont non seulement écoutées, mais où elles se sentent fières et en sécurité pour partager leur expérience réelle.Comment on fait, concrètement ?Écoutez avant de parler : Qu'est-ce que vos collaborateurs aiment VRAIMENT chez vous ? Qu'est-ce qui les fait vibrer ? Qu'est-ce qui les frustre ? Lancez des enquêtes, des focus groupes, des conversations informelles. Cherchez la matière brute, pas le vernis.Identifiez vos vrais conteurs : Donnez la parole à tout le monde. Pas seulement aux managers ou aux "bons élèves". Mettez en avant le technicien qui résout des problèmes complexes, la comptable qui adore l'ambiance de son équipe, le jeune talent qui a été bien intégré. Leur vécu est 1000 fois plus puissant que n'importe quel slogan.Fournissez-leur une scène, pas un script : Votre site carrière devrait être leur tribune. Votre compte LinkedIn devrait relayer leurs réussites. Des entreprises comme Patagonia ou Decathlon ne s'encombrent pas de discours corporate ; elles montrent leurs employés en action, vivant la passion du sport ou de l'outdoor qui est l'ADN de la marque. Selon un rapport de MSLGroup, les messages partagés par les collaborateurs ont une portée 561% plus grande que les mêmes messages partagés via les canaux officiels de la marque. C'est un levier marketing et RH monumental, basé sur la confiance.Mon combat : rendre l'authenticité accessibleCette conviction, je la porte depuis des années. C'est ce qui m'a poussée récemment à lancer Jobloom, ma nouvelle aventure. J'ai vu trop d'entreprises vouloir être authentiques, mais se heurter au manque de temps ou de budget pour créer du contenu de qualité.Mon obsession, c'est de rendre cette authenticité "sexy" et accessible. Comme je l'expliquais à Anne-Sophie, on intègre directement la création de ce contenu vivant et incarné dans la conception des sites carrière. On aide les entreprises à interviewer leurs talents, à transformer ces pépites en histoires captivantes, pour que leur marque employeur soit enfin le reflet fidèle et attractif de leur culture.Car au final, la meilleure marque employeur n'est pas celle qui promet la lune. C'est celle qui vous dit : "Voilà qui nous sommes, avec nos forces, nos défis, et les gens incroyables qui font tourner la boutique. Si ça vous parle, rejoignez-nous."C'est une invitation, pas une publicité. Et c'est là toute la différence.

L’art (oublié) de célébrer les petites grandes victoires ! 

Ce midi, on a fait un break. Pas pour faire un point produit. Pas pour réfléchir à notre roadmap ou nos futurs clients. Mais pour célébrer. Autour de la table, presque toute l’équipe. Il manquait Louise, Phil et Stéphanie. À l’honneur : la naissance officielle de Jobloom et notre levée de fonds, synonyme de confiance et de croissance. Ce n’était qu'un lunch. Mais en réalité, c’était beaucoup plus. Un moment pour souffler. Pour regarder le chemin parcouru. Pour se dire “on l’a fait”. Ensemble. Dans l’univers startup, on célèbre trop peu. On fonce, on enchaîne, on planifie. Et pourtant… Ces moments-là sont essentiels. Ils nourrissent la cohésion, renforcent la vision et rappellent pourquoi on se lève chaque matin.Jobloom, c’est une nouvelle étape. Un projet né de l’expérience Betuned, de nos apprentissages, de notre passion pour transformer le recrutement en une solution innovante et efficace. On vous racontera tout ça très bientôt. Mais aujourd’hui, on voulait juste partager une chose : n’oublions pas de fêter. Ces “petites grandes victoires” sont le ciment de l’aventure ! Let's Bloom !

Amélie Alleman invitée sur LN24 : Jobloom au cœur de l’actualité RH

Amélie Alleman, fondatrice de Jobloom et Betuned, était récemment l’invitée de la chaîne d’information LN24 pour évoquer les enjeux du recrutement en PME et la manière dont la technologie peut transformer l’expérience candidat et recruteur.Au cours de cette interview, elle revient sur son parcours entrepreneurial, les origines de Jobloom, et les défis auxquels font face les petites et moyennes entreprises pour attirer les bons talents dans un marché tendu. Elle explique comment Jobloom permet aux PME de créer une page carrière vivante, de diffuser leurs offres en un clic, et de gérer les candidatures simplement grâce à l’intelligence artificielle.Un échange clair, concret et inspirant sur l’avenir du recrutement digitalisé.

Et si vos collaborateurs devenaient vos meilleurs alliés pour l’avenir ? 

Vos talents de demain sont déjà chez vous. Découvrez comment la mobilité interne transforme votre gestion des talents, booste l'engagement et sécurise votre avenir.Dans un monde où l’on parle sans cesse de guerre des talents, de quête de sens au travail, et de gouvernance plus humaine, une question mérite d’être posée : et si vos collaborateurs devenaient vos meilleurs alliés pour construire l’avenir de votre entreprise ?Ce sujet, je l’ai exploré dans un épisode passionnant de mon podcast HR Stay Tuned, aux côtés de Sabine Colson, Investment Manager chez Wallonie Entreprendre, spécialiste des management buyouts et de l’actionnariat salarié. Ensemble, on a parlé stratégie, RH, transmission, émotions… et surtout, d’une autre façon d’entreprendre.Pourquoi parler de management buyout et d’actionnariat salarié en 2025 ?Parce que le contexte l’impose.Le vieillissement des dirigeants de PME rend la reprise d’entreprise un enjeu économique crucial.Les talents d’aujourd’hui (et encore plus ceux de demain) ne veulent plus simplement “travailler”. Ils veulent participer, construire, influencer.L’engagement devient un facteur stratégique, pas juste RH.Dans ce contexte, les mécanismes de management buyout (MBO) ou d’actionnariat salarié permettent une transmission interne, progressive, alignée. Ils créent de la continuité, renforcent l’ancrage local et stimulent la performance.MBO vs Actionnariat salarié : quelle différence ?Deux approches, une même philosophie.➤ Le management buyout, c’est quand un ou plusieurs cadres ou managers reprennent tout ou partie de l’entreprise.Ex : Un CEO et son comité reprennent la boîte à un fondateur qui part à la retraite.➤ L’actionnariat salarié, c’est quand on ouvre le capital à une partie plus large des collaborateurs.Ex : Tous les salariés peuvent investir dans leur entreprise, souvent via un véhicule collectif.Ce que ces deux modèles ont en commun : ✅ Une volonté de pérenniser le projet d’entreprise. ✅ Une implication stratégique renforcée des équipes. ✅ Une gouvernance plus partagée et plus humaine.Quand l’humain devient stratégiqueCe que Sabine Colson met brillamment en lumière, c’est que ces montages ne sont pas qu’économiques. Ils sont émotionnels, humains, profondément liés à la culture d’entreprise.“Chez Technord ou I-care, on voit que les collaborateurs ne disent plus ‘je travaille pour’, mais ‘je fais partie de’. Ça change tout.” – Sabine ColsonL’actionnariat salarié crée de la fierté, de la responsabilisation, mais aussi une nouvelle forme de leadership partagé.Concrètement, comment s’y prendre ?Pas besoin d’avoir un projet de revente imminent. Voici quelques pistes concrètes pour amorcer une réflexion stratégique :Cartographiez vos talents internes : qui pourrait être prêt à reprendre ? à s’impliquer davantage ?Organisez des moments de discussion ouverts sur la vision long terme de l’entreprise.Formez vos équipes à la gouvernance, à la finance, au risque : l’engagement passe par la compréhension.Contactez un acteur comme Wallonie Entreprendre, qui peut accompagner ces transitions, même très en amont.Et surtout : osez poser la question, même si tout n’est pas prêt.Mon retour personnelQuand j’ai levé des fonds pour Jobbloom, je me suis aussi posé la question : quel type de gouvernance je veux ? Quelle place pour mon équipe dans ce projet ?Ce sont des sujets qui remettent profondément en question notre posture de dirigeant. Ce n’est pas “juste” du capital ou de la stratégie. C’est une vision de l’entreprise. De sa mission. De son futur.Conclusion : l’entreprise comme aventure collectiveLe management buyout et l’actionnariat salarié ne sont pas des solutions miracles. Mais ce sont des outils puissants pour réconcilier performance, pérennité et engagement.Et si, au lieu de chercher un repreneur externe, on regardait autour de soi ?Et si, au lieu de chercher des solutions aux démissions, à la démotivation, à la guerre des talents… on ouvrait la porte aux talents qu’on a déjà ?Merci à Sabine Colson pour son éclairage précieux.

Découvrez Jobloom dans La Libre Echo.

La Libre Echo met à l'honneur Amélie Alleman, fondatrice de Jobloom, dans un portrait inspirant sur son parcours entrepreneurial et la création d'une solution de recrutement pensée pour les PME. Un article qui revient sur la naissance de Jobloom, son positionnement innovant, et sa mission : simplifier le recrutement grâce à la tech.Amélie Alleman mise à l'honneur dans La Libre Echo : retour sur la genèse de JobloomNous avons le plaisir de partager un bel article paru dans l’édition du week-end de La Libre Echo (26-27 avril 2025), qui consacre une page entière à Amélie Alleman, fondatrice de Jobloom et Betuned.Dans ce portrait, le journaliste Pierre-François Lovens revient sur le parcours entrepreneurial d’Amélie et la manière dont ses deux projets – complémentaires et résolument tournés vers l’innovation – réinventent le recrutement en PME.L’article met en lumière l’origine de Betuned, une agence spécialisée dans la marque employeur par la vidéo, puis l’évolution naturelle vers Jobloom, une plateforme SaaS « tout-en-un » pensée pour digitaliser, automatiser et simplifier l’ensemble du processus de recrutement.Amélie y partage avec transparence sa transition du secteur des services vers la tech, son approche pragmatique de l’IA appliquée aux RH, ainsi que la vision derrière Jobloom : rendre le recrutement plus simple, plus humain, et plus performant pour les entreprises qui n’ont pas le temps ni les ressources d’un grand groupe.

Culture d'Entreprise : Le Secret d'une Marque Employeur Irrésistible

Oubliez le baby-foot. Une marque employeur forte n'est pas ce que vous promettez, mais ce que vous êtes. Découvrez comment faire de votre culture d'entreprise votre meilleur atout.Dans un marché du travail où attirer et retenir les talents est devenu un art, la culture d'entreprise n'est plus une simple option "nice-to-have". C'est le socle, l'ADN sur lequel repose une marque employeur authentique et, osons le mot, irrésistible. Mais comment passer des belles paroles sur un poster à une réalité vécue et incarnée par chaque collaborateur ?Pour décrypter ce sujet passionnant, nous avons eu le plaisir d'échanger avec Barbara Vandermaesen, co-fondatrice du cabinet de conseil Humind, dans notre dernier podcast. Forte de son expérience en tant que consultante et DRH, elle nous a livré des clés précieuses pour construire une culture qui non seulement attire, mais qui donne aussi envie de rester.Découvrons ensemble les secrets pour faire de votre culture le plus puissant de vos atouts.Qu'est-ce que la culture d'entreprise, concrètement ?Oubliez les définitions académiques. Barbara nous propose une métaphore bien plus parlante : imaginez entrer dans une maison. Avant même de voir les détails, vous ressentez une atmosphère. C'est l'odeur, la chaleur, l'âme du lieu. La culture d'entreprise, c'est exactement ça."C'est cette âme, cette odeur, cette ambiance qui est créée dans l'organisation. [...] C'est quelque chose que tu ressens." - Barbara VandermaesenUne culture forte n'est pas une culture où tout le monde pense pareil. C'est une culture cohérente. C'est lorsque l'expérience que vous vivez, que ce soit en tant que candidat, collaborateur ou client, est la même à chaque point de contact. Du fond d'écran sur Teams à l'onboarding, en passant par la manière de célébrer les succès.Les 4 Piliers d'une Culture Vivante et PerformanteAlors, comment construire cette cohérence ? Selon Humind, tout repose sur un modèle pragmatique à quatre dimensions. Omettre l'une d'entre elles, c'est risquer de voir votre bel édifice culturel s'effondrer.1. L'Expression : Communiquer Votre ADNC'est la partie la plus visible. Il s'agit de définir et de communiquer clairement qui vous êtes.Définir vos valeurs : Que représentent-elles concrètement pour vous ?Créer un manifeste : Racontez votre histoire, votre "pourquoi".Déployer un plan de communication : Utilisez tous les canaux (intranet, affiches, réunions) pour que le message soit entendu.Mais attention, ce n'est que le début. Une culture qui reste au stade de l'expression est une coquille vide.2. La Modélisation : Incarner les ComportementsUne valeur comme "l'innovation", c'est bien. Mais qu'est-ce que ça veut dire au quotidien ?Traduire les valeurs en comportements observables : "Innover" signifie-t-il "avoir le droit à l'erreur" ? "Proposer des idées en dehors de son scope" ?Le leadership en exemple : Les managers et la direction doivent être les premiers à incarner ces comportements. Si vous prônez la collaboration, mais que les leaders travaillent en silo, le message est brouillé.Former et accompagner : Aidez vos équipes à comprendre et à adopter ces nouveaux réflexes.3. L'Ancrage : Aligner Vos Processus RHC'est là que la magie opère (ou pas !). Votre culture doit infuser l'ensemble de vos processus organisationnels, et particulièrement vos leviers RH.Recrutement : Votre processus d'embauche reflète-t-il vos valeurs ? Les questions posées en entretien sont-elles alignées ?Onboarding : L'accueil des nouveaux est un moment crucial pour transmettre la culture.Gestion de la performance : Évaluez-vous et récompensez-vous les comportements que vous souhaitez promouvoir ?Communication interne : Votre intranet, vos newsletters, vos événements... tout doit respirer votre culture.4. L'Empathie : Prendre le Pouls de Votre OrganisationOn ne peut améliorer que ce que l'on mesure. Pour savoir si votre culture vit réellement, il faut écouter.Enquêtes quantitatives : Des sondages réguliers pour mesurer l'adhésion aux valeurs et le climat social.Approche qualitative : Des entretiens, des focus groups, des ateliers pour comprendre les nuances.Observation : Soyez attentifs aux signaux faibles, aux rituels informels, à ce qui se dit à la machine à café.En travaillant sur ces quatre dimensions de manière équilibrée, vous créez un cercle vertueux où la culture se renforce continuellement.De la Culture au Recrutement : Culture Fit ou Culture Add ?C'est une question stratégique que tout professionnel des ressources humaines devrait se poser. Faut-il recruter des personnes qui nous ressemblent (Culture Fit) ou des personnes qui nous complètent (Culture Add) ?Le Culture Fit : C'est la voie du confort. On recrute des "clones" qui s'intègrent facilement. Le risque ? La pensée unique, la stagnation et une moindre capacité d'adaptation.Le Culture Add : C'est la voie de l'évolution. On recrute des profils différents qui apportent de nouvelles perspectives et challengent le statu quo. C'est essentiel pour innover, mais cela demande un effort d'intégration plus important pour ne pas que la personne se sente comme un "extraterrestre".La bonne réponse dépend de votre maturité et de votre stratégie RH. L'important est de poser consciemment ce choix : cherchons-nous à renforcer notre culture actuelle ou à la faire évoluer ?Faire Rayonner Votre Culture : La Marque Employeur en ActionUne fois votre culture définie, incarnée et ancrée, il est temps de la faire briller pour attirer les talents qui vous correspondent.L'Authenticité avant tout : Votre marque employeur doit être le reflet fidèle de votre réalité interne. Les fausses promesses créent des déceptions qui coûtent cher en turnover et en réputation.La Cohérence Interne-Externe : Le message véhiculé sur votre site carrière, dans vos vidéos ou sur Glassdoor doit être aligné avec l'expérience collaborateur. Un décalage est vite perçu et nuit à votre crédibilité.Les Ambassadeurs, vos meilleurs alliés : Le leadership est le premier ambassadeur. Mais ne vous arrêtez pas là ! Identifiez des collaborateurs à tous les niveaux qui incarnent votre culture et donnez-leur les moyens de la partager. Comme le suggère Barbara, pourquoi ne pas les impliquer dans l'onboarding des nouveaux arrivants ? C'est une manière incroyablement puissante de transmettre l'ADN de l'entreprise dès le premier jour.En ConclusionBâtir une culture d'entreprise forte et une marque employeur irrésistible n'est pas un sprint, mais un marathon. Cela demande de la stratégie, de la cohérence, de l'écoute et un engagement sans faille du leadership.Le véritable succès, c'est lorsque la culture n'est plus un "projet RH", mais l'affaire de tous. C'est quand chaque interaction, chaque processus, chaque communication renforce qui vous êtes. C'est ainsi que vous créerez non seulement un avantage concurrentiel pour attirer les meilleurs, mais aussi un environnement de travail où le bien-être et l'engagement mènent durablement à la performance.Et vous, où en êtes-vous dans la construction de votre culture ? Quels sont vos plus grands défis ? Partagez votre expérience en commentaire !

Pourquoi votre marque employeur est votre atout le plus important pour le recrutement en 2025

En 2025, une marque employeur forte sera le principal levier pour recruter les meilleurs talents. Découvrez comment améliorer votre attractivité, optimiser votre site carrière et réduire vos coûts de recrutement grâce aux meilleures pratiques SEO, aux témoignages d'ambassadeurs et aux stratégies éprouvées. Des études de cas pratiques et des conseils concrets se trouvent à la fin.Introduction : La marque employeur, un levier essentiel en 2025En 2025, le recrutement ne se limite plus à la publication d'une offre d'emploi et à l'attente de candidatures. La lutte pour le talent s'intensifie et les entreprises doivent redoubler d'efforts pour attirer et retenir les meilleurs talents. Une marque employeur forte est devenue un facteur décisif pour se démarquer et convaincre les candidats les plus qualifiés.Selon une étude de LinkedIn Talent Solutions, 76% des recruteurs considèrent la marque employeur comme un levier stratégique important pour attirer les talents. Une autre étude de Glassdoor révèle que les entreprises avec une image d'employeur forte reçoivent 50% de candidatures qualifiées en plus et réduisent leurs coûts par embauche de 43%.Dans cet article, nous examinons pourquoi et comment une marque employeur bien définie peut transformer votre stratégie de recrutement.1. L'impact direct d'une marque employeur forte sur le recrutementUne entreprise avec une marque employeur attrayante attire plus facilement les talents. Mais qu'est-ce que cela signifie en pratique ? Une marque employeur bien définie a une influence directe sur la perception des candidats, améliore la rétention des talents et a un impact positif sur l'engagement des employés. Une entreprise qui prend soin de son image de marque employeur voit également ses offres d'emploi les plus performantes sur Google for Jobs et LinkedIn.Un bon positionnement de l'employeur améliore donc la qualité des candidatures et réduit le taux de rotation du personnel, un point crucial pour de nombreux secteurs tels que l'hôtellerie ou le commerce de détail.📌 Points clés:Une marque employeur forte améliore directement la qualité des candidatures et réduit le taux de rotation du personnel.Cela façonne la perception du talent et augmente l'engagement des employés.Les entreprises qui investissent dans leur image d'employeur réduisent leurs coûts de recrutement tout en attirant des candidats mieux adaptés.2. Comment pouvez-vous renforcer efficacement votre marque employeur ?Pour construire une marque employeur forte, différents leviers doivent être activés :✔ Een aantrekkelijke en geoptimaliseerde carrièresite : Een goed gestructureerde en informatieve carrièrepagina speelt een essentiële rol. Voeg getuigenissen van werknemers toe, veelgestelde vragen over uw bedrijfscultuur en benadruk de mogelijkheden voor groei. ✔ Een actieve aanwezigheid op sociale netwerken : LinkedIn, Instagram en TikTok zijn strategische wervingsplatforms geworden. Eén op de twee kandidaten raadpleegt de sociale netwerken van een bedrijf voordat ze solliciteren. ✔ Aantrekkelijke vacatures : Schrijf aantrekkelijke vacatures die uw waarden en voordelen benadrukken. Kies voor een authentieke toon en een helder ontwerp. ✔ Interne ambassadeurs : Moedig uw werknemers aan om hun ervaringen en verhalen te delen. Authentieke inhoud stelt potentiële kandidaten gerust.💡 Exemple :Google et L'Oréal ont augmenté leur attractivité en adoptant une stratégie de marque employeur axée sur la transparence et l'authenticité.Google : a démontré sa culture d'innovation et de bien-être des employés à travers des vidéos immersives sur YouTube et des témoignages partagés sur LinkedIn. Ils ont également lancé un programme d'ambassadeurs internes où les employés partagent leurs activités quotidiennes via des blogs et des publications sur les réseaux sociaux.L’Oréal: heeft boeiende HR-communicatie gecreëerd door inspirerende carrièreverhalen te vertellen en een kijkje achter de schermen van het bedrijf te geven op Instagram en TikTok. Ze moedigden ook werknemers aan om hun ervaringen te delen op Glassdoor en LinkedIn, waardoor hun geloofwaardigheid bij potentiële kandidaten werd versterkt.‍3. SEO en werkgeversmerk: Het aantrekken van het juiste talent via uw carrièresiteUw carrièresite is een van de eerste etalages van uw bedrijf voor kandidaten. Een slecht gerefereerde of te trage site kan uw vermogen om de juiste profielen aan te trekken negatief beïnvloeden.SEO beste praktijken voor een succesvolle carrièresite✔ Optimalisatie van vacatures met relevante trefwoorden. ✔ Gebruik van Google voor Banen om zichtbaarheid te maximaliseren en bovenaan in zoekresultaten te verschijnen. ✔ Snelle laadtijd om afhaken te voorkomen (53% van de bezoekers verlaat een pagina als het meer dan 3 seconden duurt om te laden). ✔ Mobielvriendelijke versie, omdat 60% van de kandidaten solliciteert via hun telefoon.👉 Ook te lezen: SEO-optimalisatie voor vacatures: De complete gids4. Praktijkvoorbeeld: Hoe Leonidas zijn werving versterkte met een sterk werkgeversmerkLeonidas, een iconisch Belgisch snoepmerk, moest internationaal talent aantrekken terwijl het zijn werkgeversimago versterkte. Door samen te werken met Jobloom, hebben ze:✔ Het aantal bezoekers van hun carrièresite verhoogd naar 4.500 per maand. ✔ Maandelijks 500 gekwalificeerde cv's ontvangen. ✔ Hun werkgeversmerkimago in Europa geoptimaliseerd door het verbeteren van hun storytelling en hun aanwezigheid op sociale netwerken.👉 Ook te lezen: Leonidas: Versterking van het werkgeversmerk en internationaal werven met Jobloom5. Veelvoorkomende fouten die uw werkgeversmerk schadenZelfs de meest aantrekkelijke bedrijven kunnen fouten maken die hun werving belemmeren. Hier zijn de meest voorkomende:🚫 Een verwaarloosde carrièresite → Gebrek aan updates, verouderde visuals, een sollicitatieproces dat te lang of verwarrend is. Een verouderde site zendt het verkeerde signaal uit naar talent. 🚫 Bedrijfswaarden die niet erg geloofwaardig zijn → Een discours dat te zakelijk is of te ver afstaat van de interne realiteit creëert een dissonantie die door kandidaten wordt waargenomen. 🚫 Een gebrek aan HR-storytelling → Kandidaten willen concrete en authentieke getuigenissen. Zonder menselijke inhoud is het moeilijk om hun interesse te wekken. 🚫 Een gebrek aan interactie op sociale netwerken → Geen reactie op commentaren, gebrek aan betrokkenheid van interne teams: dit geeft een passief beeld van uw bedrijf. 🚫 Onaantrekkelijke vacatures → Advertenties die te generiek zijn, zonder de voordelen voor de kandidaat te benadrukken. Slechte formulering kan het aantal gekwalificeerde sollicitaties drastisch verminderen.6. Waarom zal investeren in werkgeversmerk vandaag een impact hebben op uw werving in 2030?Werken aan je werkgeversmerk is een langetermijninvestering. Bedrijven die vroeg beginnen plukken blijvende voordelen:✔ Betere talentbehoud → Een sterk werkgeversmerk vermindert verloop en verbetert de betrokkenheid van werknemers. ✔ Toename in de HR Net Promoter Score → Tevreden werknemers worden je beste ambassadeurs en trekken nieuw talent aan. ✔ Verlaagde wervingskosten → Een betere reputatie betekent minder afhankelijkheid van dure vacaturesites en wervingsbureaus. ✔ Aanpassen aan de nieuwe verwachtingen van kandidaten → Flexibiliteit, welzijn op het werk en bedrijfswaarden zijn belangrijke criteria geworden bij het kiezen van een werkgever.ConclusieHet opbouwen van een sterk werkgeversmerk is nu een essentieel strategisch bezit om talent aan te trekken en uw wervingen te optimaliseren. Investeren in transparante communicatie, het optimaliseren van uw carrièresite en het steunen op interne ambassadeurs kan uw aantrekkelijkheid verbeteren en de wervingskosten verlagen.🚀 Heeft u ondersteuning nodig om uw werkgeversmerk te versterken en uw carrièresite te optimaliseren? Neem contact op met Jobloom voor een gratis demo!‍

Les indicateurs clés de performance à suivre pour évaluer l'efficacité de votre recrutement

Découvrez les 5 indicateurs de performance clés pour optimiser votre recrutement en 2025 : taux de conversion, temps de recrutement, qualité des candidatures, coût par embauche et satisfaction des candidats. Améliorez votre processus RH et attirez les meilleurs talents avec des données précises et exploitables. Téléchargez notre guide gratuit !Introduction : Pourquoi il est essentiel de mesurer l'efficacité de votre recrutement en 2025« Si vous ne mesurez pas, vous ne pouvez pas améliorer. » Ce dicton n'a jamais été aussi pertinent dans le domaine du recrutement. En 2025, face à une lutte exacerbée pour le talent et à l'évolution des attentes des candidats, les entreprises doivent absolument suivre les indicateurs clés de performance (KPI) pour optimiser leur processus de recrutement.Loin d'être de simples chiffres, ces indicateurs clés de performance permettent de répondre à des questions essentielles :Mon processus de recrutement est-il trop long ?Attire-je les bons profils ou trop de candidats inappropriés ?Mon budget de recrutement est-il bien dépensé ?L'expérience des candidats est-elle optimisée ?Une étude de LinkedIn Talent Solutions révèle que 77% des recruteurs sont d'avis que l'optimisation des indicateurs de performance RH est devenue une priorité stratégique pour améliorer leur efficacité.Dans cet article, nous fournissons un aperçu détaillé des 5 indicateurs de performance clés essentiels que vous devrez suivre en 2025 pour améliorer vos performances et garantir une expérience optimisée pour les candidats.1. Le taux de conversion de candidat à embaucheL'un des premiers indicateurs à surveiller est le taux de conversion entre les différentes étapes du recrutement. Cela vous permet d'identifier à quel moment les candidats quittent le processus et d'ajuster votre stratégie.Comment calculez-vous cela ?Nombre de candidats retenus/Nombre de candidatures reçues x 100💡 Exemple pratique :Si vous recevez 500 candidatures pour un poste et que vous en embauchez 5, votre taux de conversion est de 1%. Si ce pourcentage est trop bas, cela peut indiquer un décalage entre votre offre d'emploi et les profils qu'elle attire.‍Selon Glassdoor, les entreprises avec un processus de recrutement optimisé voient une augmentation de 30% du taux de conversion des candidatures qualifiées.2. Temps de recrutement (Temps jusqu'à l'embauche vs Temps jusqu'à pourvoir le poste)Le Time to Hire (temps entre la première interaction avec un candidat et son embauche) et le Time to Fill (temps total pour pourvoir un poste) sont cruciaux pour mesurer l'efficacité du recrutement.Pourquoi est-ce important ?‍✔ Un processus de recrutement trop long entraîne la perte de talents au profit d'entreprises plus réactives. ✔ Cela provoque une surcharge de travail pour les équipes en attendant le nouvel employé. ✔ Cela a un impact direct sur la productivité et les coûts opérationnels.📌 Référence 2025 :Une étude de SHRM (Society for Human Resource Management) révèle que le temps moyen de Time to Hire est de 24 jours, tandis que les entreprises de premier plan embauchent en moins de 15 jours.‍3. La qualité des applicationsAttirer de nombreux candidats est une bonne chose. Attirer les bons, c'est mieux. Cet indicateur de performance permet de savoir si les candidats qui postulent correspondent réellement aux besoins du poste.Comment l'évaluez-vous ?‍✔% des candidats qui passent la première phase du recrutement. ✔ Score de correspondance (fourni par certains ATS comme Jobloom). ✔ Taux de rétention après 6 mois : si un nouvel employé quitte son poste dans les 6 mois, cela peut révéler un problème d'alignement entre la mission et les attentes du candidat.4. Coûts par embaucheLe recrutement efficace devrait être rentable. Le Cost per Hire mesure l'investissement nécessaire pour chaque embauche.Calcul :‍Totale kosten van werving/Aantal aangenomen personenIncluez dans votre calcul : ✔ Coûts de publication des annonces. ✔ Coûts des outils RH (ATS, sites d'emploi). ✔ Temps consacré par les recruteurs. ✔ Coûts de formation et d'intégration.📌 Référence 2025 :Les coûts moyens par embauche en Europe sont estimés à 4 425 €, variant de 1 500 € pour les PME à 8 000 € pour les grandes entreprises (source : Glassdoor Economic Research).‍👉 À lire également : Comment Huggys a multiplié par 12 son taux de conversion de candidats dans le secteur de l'hôtellerie, un exemple concret de transformation du recrutement grâce aux KPI, à la numérisation et à une meilleure gestion des candidatures.5. Taux de satisfaction des candidats et des employeursLe recrutement ne se termine pas avec l'embauche. Un bon indicateur de performance est la satisfaction des candidats et des managers.Comment mesurez-vous cela ?‍✔ Enquêtes de satisfaction après l'embauche. ✔ Retour d'information après 3 mois concernant l'intégration du nouvel employé. ✔ NPS (Net Promoter Score) pour mesurer la satisfaction générale.ConclusionSuivez ces 5 indicateurs de performance clés stratégiques vous permettront d'améliorer l'efficacité de votre recrutement, d'attirer les bons talents et d'optimiser vos coûts.📘 GUIDE GRATUIT : Optimisez votre site carrière et attirez les meilleurs talents !🚀 Téléchargez notre guide complet et découvrez comment structurer vos KPI, améliorer l'expérience des candidats et augmenter l'efficacité de votre recrutement.

Les Entrepreneurs Inspirants 🎙️

Cet été, j'ai eu le plaisir d'être invitée à participer au podcast "Les Entrepreneurs Inspirants" de Geoffroy Josquin. Un très chouette moment de partage avec Goeffroy. On a parlé de : • L'importance de l'innovation dans le recrutement • L'origine de Betuned et ce qui m'a poussé à me lancer • De l'équipe, des bonnes personnes à la bonne place • Des difficultés humaines que l'on peut rencontrer • Comment jongler entre la vie de maman et celle de chef d'entreprise Un grand merci Geoffroy Josquinpour cette conversation enrichissante. J'espère qu'elle inspirera d'autres personnes à se lancer dans l'entrepreneuriat !Découvrez le podcast en image sur YouTube : https://www.youtube.com/watch?v=jTtcBGChFJALe podcast est également disponible sur toutes les plateformes de podcast traditionnelles : Spotify, Deezer, Apple podcast, Google, Amazon Bonne écoute !

On parle de Betuned dans Trends-Tendances !

Re-Connect, le podcast inspiré de l’ouvrage éponyme de Georges-Alexandre Hanin, présente des entrepreneurs et leur histoire. Cette semaine, Amélie Alleman était au micro !Amélie Alleman a déjà fondé deux entreprises. La première avec un associé aux compétences complémentaires, la deuxième, elle a souhaité la lancer seule. Sa créativité débordante lui a donné d’innombrables ressources dans lesquelles elle a puisé de manière innatendue pour s’équiper dans les domaines les moins familiers pour elles.Écouter l'épisode sur Spotify ou sur Apple Music .📢 Découvrez tous les services Betuned : prendre rendez-vousVous pouvez aussi nous contacter : [email protected] ou 0474548989

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Découvrez Jobloom dans La Libre Echo. 

La Libre Echo met à l'honneur Amélie Alleman, fondatrice de Jobloom, dans un portrait inspirant sur son parcours entrepreneurial et la création d'une solution de recrutement pensée pour les PME. Un article qui revient sur la naissance de Jobloom, son positionnement innovant, et sa mission : simplifier le recrutement grâce à la tech.Amélie Alleman mise à l'honneur dans La Libre Echo : retour sur la genèse de JobloomNous avons le plaisir de partager un bel article paru dans l’édition du week-end de La Libre Echo (26-27 avril 2025), qui consacre une page entière à Amélie Alleman, fondatrice de Jobloom et Betuned.Dans ce portrait, le journaliste Pierre-François Lovens revient sur le parcours entrepreneurial d’Amélie et la manière dont ses deux projets – complémentaires et résolument tournés vers l’innovation – réinventent le recrutement en PME.L’article met en lumière l’origine de Betuned, une agence spécialisée dans la marque employeur par la vidéo, puis l’évolution naturelle vers Jobloom, une plateforme SaaS « tout-en-un » pensée pour digitaliser, automatiser et simplifier l’ensemble du processus de recrutement.Amélie y partage avec transparence sa transition du secteur des services vers la tech, son approche pragmatique de l’IA appliquée aux RH, ainsi que la vision derrière Jobloom : rendre le recrutement plus simple, plus humain, et plus performant pour les entreprises qui n’ont pas le temps ni les ressources d’un grand groupe.

Comment digitaliser son recrutement en tant que PME ? 

La digitalisation du recrutement est devenue essentielle pour les PME. Cet article vous explique comment :Offrir une expérience candidat fluide et mobile-first.Utiliser votre marque employeur comme levier d’attraction.Éviter les process éclatés grâce à une base centralisée.Automatiser les tâches répétitives pour gagner du temps.Diffuser efficacement vos offres d’emploi.Améliorer la collaboration interne autour du recrutement.Pourquoi digitaliser son recrutement ?Tout est devenu digital. On achète en quelques clics sur Amazon, on réserve ses vacances sur son smartphone… et les candidats s’attendent à la même simplicité quand ils postulent à un emploi.Le parallèle avec l’e-commerce est frappant : près de 3 acheteurs sur 5 abandonnent leur panier en ligne avant de finaliser.Dans le recrutement digital, c’est encore pire. Si le processus n’est pas fluide et pensé mobile, vous perdez vos talents avant même de les rencontrer.Un site carrière classique ne convertit que 0 à 2 % de ses visiteurs en candidats, alors qu’avec une expérience digitale optimisée (SEO, contenu marque employeur, mobile first), ce taux peut être multiplié par 10 et ainsi créer une véritable source d'acquisition des candidats.Digitaliser son recrutement est devenu un enjeu vital pour toute PME qui a besoin de talents.Digitaliser son recrutement avec un funnel de conversion candidat simpleComme en marketing, il faut penser funnel de conversion. Un candidat doit être guidé depuis l’endroit où il se trouve (Google Jobs, LinkedIn, réseaux sociaux, articles, jobboards spécialisés ...) jusqu’à l’acte de candidature.Les 3 étapes clés :Être présent là où se trouvent les candidats.Offrir une expérience sans friction, surtout sur mobile (plus de 90 % des candidatures se font sur smartphone).Permettre de postuler en un clic, via un CV ou un profil LinkedIn.Saviez-vous que 90 % des utilisateurs de LinkedIn en Belgique sont exclusivement sur mobile ?Utiliser sa marque employeurPourquoi un candidat choisirait-il votre PME plutôt qu’une autre société avec un poste et un salaire équivalents ? La réponse tient à votre marque employeur.Celle-ci doit être authentique. On oublie le “bullshit” et les beaux discours marketing : il faut parler vrai.Questions à se poser :Quelle est votre culture de travail ?Quelles sont vos valeurs et votre vision ?Quels projets concrets mènent vos équipes ?Quelles opportunités d’évolution ou formations proposez-vous ?84 % des candidats recherchent des informations sur la marque employeur avant de postuler, et ce chiffre grimpe encore pour les profils pénuriques.Un site carrière vide ou obsolète devient un frein majeur.Pensez aussi à adapter vos contenus selon vos profils cibles : un ouvrier, un ingénieur ou un IT n’auront pas les mêmes attentes ni le même langage.Éviter les process éclatésTrop de PME gèrent encore leurs recrutements via un mélange d’emails, d’Excel, de Dropbox ou Sharepoint. Résultat : des process éclatés et inefficaces.Exemples concrets :Un candidat déjà rencontré est recontacté par erreur.Un profil prometteur est perdu faute de base centralisée.Des retours candidats sont oubliés, ternissant l’image employeurUne base de données centraliséeLa clé de la digitalisation, c’est la centralisation des données.Avec un ATS (Applicant Tracking System), vous créez une base unique qui :Garde l’historique de chaque candidat,Partage les informations entre managers,Permet de constituer un vivier pour de futurs recrutements,Simplifie le rejet ou le suivi automatisé des candidatures.Ainsi, plus de pertes d’informations et un accès instantané à vos talents, même ceux rencontrés par le passé.Digitaliser son recrutement en automatisant les tâches chronophagesLe but n’est pas de remplacer l’humain, mais de libérer du temps.L’automatisation réduit les tâches opérationnelles pour se concentrer sur ce qui compte : la rencontre humaine.Exemples d’automatisations utiles :Création automatique de fiches candidats (lecture CV, compétences, langues, etc.).Envoi de refus automatisés et personnalisés.Relances d’anciennes candidatures.Tri des CV avec extraction des compétences clés.Qualification via formulaires courts.Génération automatique d’annonces, traductions, et contenus pour réseaux sociaux.Diffusion multi-plateformes automatisée.Avec l’IA, ces étapes deviennent encore plus fluides et précises.La diffusion automatisée des offres d'emploiPublier sur LinkedIn, Indeed ou Google Jobs semble simple, mais c’est chronophage.Les candidats sont dispersés sur plusieurs canaux : il faut donc multidiffuser efficacement.Grâce à des outils de multidiffusion, une annonce peut être publiée en un clic sur tous les canaux pertinents.Avantages :Gain de temps considérable.Visibilité maximale auprès des bons candidats.Couverture complète du marché de l’emploi sans effort supplémentaire.Faciliter la communication interneRecruter ne se fait jamais seul. Dans une PME, plusieurs acteurs interviennent : dirigeants, managers, RH…Sans outil central, la communication devient éclatée.Les bénéfices d’un outil centralisé :Notes et évaluations directement sur la fiche candidat.Suivi en temps réel des recrutements.Décisions tracées et transparentes.Résultat : un processus plus collaboratif, rapide et clair — gage de professionnalisme auprès des candidats.Conclusion : digitaliser son recrutement, une nécessité pour les PMENe pas digitaliser son recrutement, c’est perdre ses candidats avant même de les rencontrer.En résumé :Une expérience candidat mobile-first et fluide.Une marque employeur authentique et visible.Une base de données centralisée et intelligente.Des process automatisés pour se concentrer sur l’humain.Digitaliser son recrutement, c’est remettre l’humain au centre.

“Stand out from the crowd” : construire une marque employeur forte quand tout le monde dit la même chose 

J’ai participé à plus d’un millier de recrutements dans ma carrière. Et presque à chaque fois, j’ai entendu les mêmes phrases : “On veut attirer de bons profils.” “On veut sortir du lot.” “On veut qu’on parle de nous.”Mais quand je creuse et que je pose cette simple question : C’est quoi votre différence, ce que vous offrez que d’autres n’ont pas ? … le silence s’installe.Le marché du travail a évolué. Les talents ont le choix. Ils comparent. Ils questionnent. Ils googlent. Et face à une avalanche d’offres “top ambiance, team soudée, job stimulant”, tout se floute.C’est ici que la marque employeur devient centrale. Pas comme un joli vernis. Mais comme un levier de clarté, d’attractivité et de cohérence.Marque employeur : de quoi parle-t-on (vraiment) ?Non, ce n’est pas un logo sur une offre ou une vidéo corporate. La marque employeur, c’est la perception que les gens ont de vous en tant qu’employeur.Elle existe que vous l’ayez formalisée ou non. Elle s’exprime :Dans les avis (formels ou off) de vos collaborateursDans vos échanges avec les candidatsDans la qualité de votre onboardingDans ce que vous postez (ou ne postez pas)Dans vos silences, autant que dans vos motsC’est ce qu’un talent ressent, avant même de vous rencontrer.Le vrai défi : “stand out from the crowd”Tout le monde veut se démarquer. Mais tout le monde utilise les mêmes mots, les mêmes codes, les mêmes formules.Résultat ? Rien ne se démarque. La vanille RH domine. Et le candidat glisse d’une page carrière à l’autre sans jamais ressentir ce fameux “waouh, c’est ici que je veux bosser.”Le “stand out from the crowd” ne se joue pas sur du marketing flashy. Il repose sur 3 fondamentaux :La clarté de votre proposition employeur (EVP)→ Qui êtes-vous ? Quelles sont vos promesses réelles ? Qu’est-ce que les gens vivent chez vous ?L’alignement entre le discours et la réalité→ Le pire pour un talent, c’est de vivre une dissonance une fois recruté. Ça casse la confiance, l’engagement… et la rétention.La capacité à raconter ce qui vous rend unique→ Pas besoin d’être Google. Il faut juste être vrai. Et comprendre ce qui résonne chez vos cibles.Les défis réels des pros RH et marque employeur aujourd’huiCe que j’entends le plus sur le terrain :Pas assez de bande passante → trop de projets, trop peu de brasPas d’équipe dédiée → on fait tout avec les moyens du bordManque d’adhésion interne → il faut sans cesse “évangéliser”Pas de clarté sur les bons indicateurs → c’est quoi, une marque employeur qui fonctionne ?Des silos entre RH, marketing et communication → chacun avance avec ses prioritésDes tensions entre global et local → difficile de raconter une histoire cohérente à l’internationalCe sont des freins réels. Et on ne les réglera pas avec un “rebranding” express ou une vidéo qui coche toutes les cases.Alors, on fait quoi ? Par où on commence ?La réponse est souvent plus simple qu’on ne le croit :On commence par écouter. Ce que disent les collaborateurs. Ce qu’ils vivent. Ce qu’ils aiment (ou pas).On clarifie son ADN. Les vraies valeurs vécues. Les différences. Les moments-clés de l’expérience employé.On aligne les points de contact. Du site carrière aux réseaux sociaux, en passant par l’offre et l’entretien. Tout doit raconter la même histoire.Et surtout : on ne cherche pas à plaire à tout le monde.On cherche à attirer les bons. Ceux pour qui notre culture, nos enjeux, notre style vont résonner. Vraiment.Mon propre défi en ce moment ?C’est la bande passante. Plus on avance, plus le sujet passionne… et plus on me demande d’intervenir, d’auditer, de réécrire, de co-construire. Et parfois, je rêve d’une team employer brand ! Mais même sans équipe, il “suffit” de poser les bonnes bases. Et de construire, pas à pas, une histoire vraie et puissante.Et vous ? C’est quoi votre plus gros défi aujourd’hui pour “stand out from the crowd” ? Et si vous avez envie d’en parler ? Écrivez-moi, j’adore ces échanges.

Amélie Alleman invitée sur LN24 : Jobloom au cœur de l’actualité RH 

Amélie Alleman, fondatrice de Jobloom et Betuned, était récemment l’invitée de la chaîne d’information LN24 pour évoquer les enjeux du recrutement en PME et la manière dont la technologie peut transformer l’expérience candidat et recruteur.Au cours de cette interview, elle revient sur son parcours entrepreneurial, les origines de Jobloom, et les défis auxquels font face les petites et moyennes entreprises pour attirer les bons talents dans un marché tendu. Elle explique comment Jobloom permet aux PME de créer une page carrière vivante, de diffuser leurs offres en un clic, et de gérer les candidatures simplement grâce à l’intelligence artificielle.Un échange clair, concret et inspirant sur l’avenir du recrutement digitalisé.

Jobloom, c’est un ATS ? Oui… mais pas que ! 

On nous pose souvent la question : « Jobloom, c’est un ATS ? »Au début je ne voulais pas développer d’ATS. Par ce que tous les ATS se concentrent sur le back-end : trier les CV, gérer les candidatures, suivre les étapes.C’est utile… mais ça ne résout pas le vrai problème : faire venir les bons candidats.Chez Jobloom, on a pris le problème à l’envers.On part du front-end — un site carrière qui attire, engage et convertit (jusqu’à 24 % des visiteurs postulent, contre 0 à 2 % en moyenne).On y ajoute la multidiffusion sur plus de 100 canaux (LinkedIn, Google Jobs, Indeed, Talent.com…), une expérience mobile-first ultra fluide, et un ATS intelligent dopé à l’IA pour tout centraliser sans friction.En clair : Joblot, c’est bien plus qu’un ATS.C’est une solution de recrutement digitale globale, pensée pour les PME.