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Chercher les candidats là où ils sont

Découvrez l'article d'Amélie Alleman, fondatrice de Betuned, dans La Libre Belgique.Betuned offre une solution globale pour rendre le recrutement plus efficace.Comment, pour une organisation qui recrute, s’adresser efficacement aux profils recherchés ? Où, pour un candidat, trouver des annonces susceptibles de l’intéresser réellement ? “Il faut souvent entre trois et dix clics pour trouver une offre d’emploi sur Internet et, en général, l’expérience n’est pas très sexy. Les candidats ne savent plus vraiment où chercher. Et les 30-35 ans ne connaissent même plus les sites de recrutement”, constate Amélie Alleman, fondatrice de Betuned, qui a pour objectif de “connecter de manière authentique et innovante les candidats et les employeurs.” “Nous souhaitons nous positionner différemment sur un marché du recrutement qui reste assez classique”, assure cette quadragénaire originaire de Sambreville.Diplômée en communication, Amélie Alleman a travaillé tout d’abord comme assistante manager dans un fastfood, avant de changer complètement d’orientation et d’intégrer une société de recrutement spécialisée en IT. En 2009, elle crée sa propre société de recrutement en consultance et en IT (revendue depuis) et ensuite une deuxième dans le même domaine. Soucieuse de réinventer l’offre de recrutement, elle a lancé Betuned fin 2019.L’envers du décorAu départ, elle propose des vidéos de sociétés qui recrutent pour montrer aux candidats l’ADN de l’entreprise et l’envers du décor. “Nous allons dans la société et nous interrogeons le manager et les collègues avec lesquels le futur candidat sera amené à travailler. C’est intéressant pour lui car ils parlent le même langage. Cela lui permet aussi de voir directement ses futurs collègues. Il y a un côté très psychologique: ‘Ai-je ou non envie de bosser avec ces gens-là ?’”, explique Amélie Alleman. La vidéo permet aussi à l’entreprise de se démarquer. “Pour pouvoir recruter, il faut se différencier. Il importe de créer une marque employeur.” Betuned fait d’ailleurs de la consultance dans ce domaine.La formule plaît rapidement. Six mois plus tard, la start-up occupait déjà six personnes et comptait une vingtaine de clients. En se développant, Betuned a ajouté un deuxième service à son offre: la création de campagnes de marketing digital afin de trouver les meilleurs profils sur les réseaux sociaux. L’idée est d’aller chercher les candidats là où ils sont avec le bon média (la vidéo, en l’occurrence) et sur le bon canal. “Par exemple, si on cherche un électricien, un soudeur ou un profil commercial junior, on va plutôt privilégier TikTok, Facebook ou Instagram. Si on recrute un profil senior en finance, on va aller sur LinkedIn. Nous payons les médias pour que ce soit les bonnes personnes qui voient la vidéo qui leur est destinée.Le marketing digital permet de cibler les talents”, précise Amélie Alleman, qui peut rechercher tous les types de profils “parce que nous allons chercher les candidats là où ils sont”.Création de sites de recrutementReste, ensuite, à convertir ces profils en candidats potentiels pour l’entreprise. Pour cela, Betuned a lancé, il y a un mois à peine, un nouveau service: la création du site carrières des entreprises. “Nous en avons parlé à dix clients, sur la septantaine que nous avons, et six ont déjà signé”, détaille Amélie Alleman. “Nous facilitons le travail des recruteurs avec un scanning des CV grâce à l’intelligence artificielle. Parmi les candidatures reçues, figure directement la liste des meilleurs profils.”Betuned offre ainsi désormais une solution globale en matière de recrutement. Les clients peuvent opter pour ces trois services ou les prendre chacun séparément.La start-up occupe aujourd’hui quinze personnes et engage encore. “Nous avons déjà doublé sur ce début d’année le chiffre d’affaires total de l’an passé, avec 1,4 million d’euros”, raconte Amélie Alleman, qui est aussi entrée dans le programme Boost du Réseau Entreprendre Bruxelles. Elle revient de trois jours de workshop durant lesquels elle a préparé le plan de croissance de la société à trois ans. Côté financement, Betuned a reçu 250 000 euros en prêt de finance.brussels et a bénéficié, fin décembre, du soutien de deux privés qui ont investi 250000 euros au total. “Nous envisageons une plus grande levée de fonds d’ici un an ou un an et demi. À confirmer.”Vous voulez en savoir plus sur Betuned ou une démo de nos services ? N’hésitez pas à nous contacter pour en discuter ! [email protected] ou +32474548989 !

Maîtriser la Recherche Booléenne : Votre Levier pour Dénicher les Meilleurs Candidats

Passez au sourcing proactif. Notre guide pratique vous apprend à maîtriser la recherche booléenne (AND, OR, "") pour dénicher les talents cachés avant vos concurrents.La recherche booléenne. Ce terme technique peut sembler complexe, voire intimidant au premier abord. Nombreux sont les professionnels des RH qui hésitent à s'y aventurer.Pourtant, derrière cette appellation se cache une méthode de sourcing de candidats d'une efficacité redoutable, et bien plus accessible qu'il n'y paraît. Quelques minutes de lecture suffiront à vous en dévoiler les principes fondamentaux et à transformer votre approche du recrutement.Cette technique de recherche avancée peut paraître ardue, mais elle représente une solution extrêmement performante pour identifier des profils qualifiés sur des plateformes incontournables comme Google ou LinkedIn. Sur un marché de l'emploi où les talents se font rares, la recherche booléenne est un atout stratégique souvent sous-exploité qui peut vous donner une longueur d'avance.La Recherche Booléenne : Définition et Principe FondamentalLa recherche booléenne est une méthodologie de recherche précise qui s'appuie sur des opérateurs logiques (comme AND, OR, NOT) pour affiner et cibler les résultats d'une requête.→ Son champ d'application est vaste : elle est aussi pertinente pour dénicher des profils sur Google que sur les réseaux professionnels (LinkedIn en tête) ou les jobboards. En résumé, dès qu'une barre de recherche est présente, il y a de fortes chances que vous puissiez l'utiliser pour optimiser vos recherches.Par exemple, pour trouver un développeur front-end expérimenté à Lyon, votre requête booléenne pourrait être formulée ainsi : (développeur front-end OR ingénieur front-end) AND Lyon AND (React OR Angular) AND expérience > 5 ansEn substance, la recherche booléenne vous donne le pouvoir de construire une requête structurée pour filtrer le bruit et ne faire remonter que les profils qui correspondent très précisément à vos critères.Pourquoi la Recherche Booléenne est un Atout Stratégique en Recrutement ?L'avantage principal de la recherche booléenne en recrutement réside dans sa capacité à rationaliser et à accélérer le processus de sourcing. En maniant les opérateurs logiques, les recruteurs peuvent sculpter leurs recherches pour ne cibler que les candidats qui correspondent parfaitement à leurs exigences.👍 Considérée comme une technique de sourcing d'initiés, la recherche booléenne permet un gain de temps spectaculaire. Elle écarte automatiquement les résultats non pertinents, vous permettant de vous concentrer exclusivement sur les profils les plus prometteurs.Par ailleurs, cette méthode offre une agilité et une adaptabilité sans égales. Les recruteurs peuvent ajuster et moduler leurs requêtes en temps réel pour répondre aux besoins changeants de l'entreprise ou aux fluctuations du marché. Elle est un outil indispensable pour identifier les meilleurs talents avec rapidité et efficacité.🦾 C'est également une compétence que peu de recruteurs maîtrisent parfaitement, ce qui confère un avantage concurrentiel indéniable à ceux qui l'utilisent.Les Opérateurs Booléens Essentiels à MaîtriserAvant de vous lancer dans la chasse aux talents sur le web, la maîtrise des opérateurs clés est indispensable. Voici les plus importants et leur application concrète :Opérateur "AND" : Cet opérateur sert à restreindre une recherche en exigeant la présence de tous les termes spécifiés. Il est idéal pour cumuler des critères obligatoires.Exemple : Pour un Chef de Projet Digital maîtrisant l'anglais et les outils agiles à Paris : "Chef de Projet Digital" AND anglais AND Agile AND Paris.Opérateur "OR" : L'opérateur "OR" permet d'élargir une recherche en incluant des alternatives. Le résultat affichera les profils contenant l'un ou l'autre des termes.Exemple : Pour un Data Analyst ou un Data Scientist à Lille : ("Data Analyst" OR "Data Scientist") AND Lille.Opérateur "NOT" (ou le signe "-") : Cet opérateur est utilisé pour exclure des termes spécifiques de vos résultats.Exemple : Pour trouver des profils de commerciaux confirmés, mais sans les juniors ou les alternants : Commercial B2B AND confirmé NOT junior NOT alternant.Opérateur "SITE:" : Utile pour concentrer votre recherche sur un seul site web. Il doit être en minuscules, suivi de deux points et de l'URL du site, sans espace.Exemple : Pour chercher des "Directeurs Marketing" uniquement sur LinkedIn : site:linkedin.com/in "Directeur Marketing".Opérateur "EXT:" : Cet opérateur permet de rechercher des types de fichiers spécifiques (PDF, DOCX, etc.), très pratique pour trouver des CV en ligne.Exemple : Pour trouver des CV de "Contrôleur de Gestion" au format PDF : CV "Contrôleur de Gestion" ext:pdf.Affinez vos recherches grâce à la ponctuationAu-delà des opérateurs, la ponctuation est votre alliée pour des requêtes encore plus chirurgicales.Guillemets (" ") : Utilisez-les pour rechercher une expression exacte. La recherche ne remontera que les résultats où les mots apparaissent dans cet ordre précis.Exemple : "Responsable des Ressources Humaines" ciblera cette fonction exacte, et non des profils contenant "responsable" et "humaines" de manière disjointe.Parenthèses ( ) : Elles sont cruciales pour grouper des termes et contrôler l'ordre dans lequel les opérateurs s'appliquent, notamment lorsque vous combinez AND et OR.Exemple : Pour un commercial expérimenté à Bordeaux ou à Toulouse : Commercial AND (Bordeaux OR Toulouse) AND expérience > 3 ans.Astérisque (*) : L'astérisque agit comme un joker qui remplace la fin d'un mot. Il permet de trouver toutes les déclinaisons à partir d'une même racine.Exemple : recrut* pourra vous donner des résultats pour "recruteur", "recrutement", "recruteuse", etc.Mise en Pratique : Exemple Concret d'une Recherche BooléenneImaginons que nous cherchions un Responsable Service Client pour le secteur du e-commerce à Bruxelles, qui soit bilingue.Une première recherche sur Google pourrait être : site:linkedin.com/in ("Responsable Service Client" OR "Head of Customer Service") AND Bruxelles AND "e-commerce"Pour affiner encore et exclure les profils trop juniors ou en stage, tout en incluant le néerlandais comme alternative au bilinguisme, la requête devient : site:linkedin.com/in ("Responsable Service Client" OR "Head of Customer Service") AND Bruxelles AND ("e-commerce" OR retail) AND (bilingue OR néerlandais) -junior -stagiaireVous constatez la puissance de l'outil ? C'est le même principe qui s'applique à vos recherches personnelles. La prochaine fois que vous chercherez un smartphone, essayez : smartphone AND "écran OLED" AND (autonomie > 24h) -reconditionné.5 Conseils Pratiques pour Optimiser vos Recherches BooléennesÉliminez massivement : Utilisez l'opérateur NOT (-) dès le départ pour écarter les profils non pertinents (niveaux d'expérience, secteurs, statuts...).Ciblez avec précision : Mariez AND et OR pour identifier des talents possédant des compétences de niche ou des combinaisons de savoir-faire spécifiques.Combinez intelligemment : N'hésitez pas à créer des requêtes complexes pour découvrir des profils uniques que des recherches simples ne révèlent jamais.Itérez et affinez : Votre première requête n'est jamais la dernière. Analysez les premiers résultats et ajustez vos opérateurs pour améliorer la pertinence.Capitalisez sur votre travail : Conservez vos requêtes les plus efficaces dans un document partagé (type Excel ou Notion). Vous gagnerez un temps précieux pour vos futurs recrutements.ConclusionMaîtriser la recherche booléenne est un premier pas fondamental pour transformer votre sourcing en un véritable avantage stratégique. C'est l'art de poser les bonnes questions aux moteurs de recherche pour obtenir des réponses d'une pertinence inégalée.Cependant, trouver les meilleurs talents ne s'arrête pas là. Pour aller plus loin et optimiser l'ensemble de votre processus, de l'attraction des candidats à leur intégration, il est essentiel de s'appuyer sur une expertise et des outils adaptés.Chez Jobloom, nous aidons les entreprises à structurer et à professionnaliser leurs recrutements pour attirer et fidéliser les meilleurs profils du marché. Prêt à faire de chaque recrutement un succès ?Découvrez comment Jobloom peut renforcer votre stratégie de recrutement.‍

Présenter son entreprise en entretien : 7 étapes pour convaincre un candidat

Dans un marché compétitif, le candidat aussi vous évalue. Transformez votre présentation d'entreprise en un pitch impactant. Découvrez 7 étapes pour convaincre les meilleurs talents.L'entretien de recrutement représente un moment charnière, une rencontre à double enjeu où le candidat et l'entreprise s'évaluent mutuellement. Historiquement, la pression reposait majoritairement sur le candidat, sommé de prouver sa valeur et de se distinguer.Mais le paysage du travail a changé. Sur un marché où les talents se font rares, la dynamique de pouvoir s'est rééquilibrée. Dans des secteurs en tension comme la tech ou le marketing digital, les recruteurs le savent bien : c'est désormais à eux de séduire, de persuader et de présenter leur organisation sous son angle le plus attractif pour attirer les meilleurs profils.Aujourd'hui, il est admis que les entreprises doivent maîtriser l'art de se "vendre".Votre marque employeur, votre proposition de valeur (EVP) et les vidéos corporate sur votre site carrière posent des bases solides. Cependant, l'entretien reste l'instant de vérité. Une fois face à un profil prometteur que vous souhaitez voir continuer le processus, il devient crucial de savoir articuler une présentation qui lui donne véritablement envie de vous rejoindre.1. Avant de parler, écoutez : cernez les motivations du candidatLe secret d'un discours percutant ? Il commence par une écoute active.Avant de dérouler votre argumentaire, prenez un temps pour sonder les aspirations réelles du candidat. Questionnez-le sur ses ambitions, ce qui le motive au quotidien, ses valeurs non négociables et ses objectifs de carrière à plus long terme.Cette phase d'écoute vous fournira des clés précieuses pour personnaliser votre présentation et mettre en lumière les facettes de votre entreprise qui feront écho à ses attentes spécifiques.2. Allez au-delà de la fiche de poste : la clarté avant toutIl est certain que votre candidat a étudié l'offre d'emploi avant de venir. Mais une description de poste, aussi détaillée soit-elle, laisse souvent place à des questions et des zones d'ombre. Votre rôle est d'anticiper ces interrogations. Prenez l'initiative de consacrer quelques minutes à une présentation limpide et concrète du rôle à pourvoir.Articulez avec précision les responsabilités et les missions attendues. Appuyez-vous sur des exemples tangibles pour que le candidat puisse se projeter concrètement dans son futur quotidien.Assurez-vous d'aborder les points suivants :Les tâches quotidiennes et les missions clés du poste.La structure de la rémunération (salaire fixe, part variable, modalités de calcul des primes).L'ensemble des avantages sociaux et "perks" (mutuelle, tickets restaurant, télétravail, etc.).Le cadre de travail : horaires, organisation, place dans l'organigramme, présentation de la future équipe.💡 Gardez à l'esprit qu'un candidat qui repart avec des doutes est un candidat qui cherchera des certitudes ailleurs. Une présentation réussie consiste à se mettre à sa place et à répondre à ses questions avant même qu'il ne les formule.💡 Longtemps perçue comme un risque, la transparence est devenue une qualité cardinale. Je lui préfère toutefois le terme de clarté. L'enjeu n'est pas de tout dire, mais de dire les choses simplement, sans jargon, avec sincérité. Cette approche démontre une culture d'ouverture et de confiance qui rassurera le candidat et renforcera son désir d'intégrer votre équipe.3. Donnez du sens : partagez la vision et la mission de l’entrepriseNul besoin d'être un visionnaire charismatique pour inspirer un candidat. C'est une étape incontournable pour donner de la profondeur à votre présentation.Préparez quelques phrases impactantes qui synthétisent la raison d'être de votre entreprise : quelle est sa mission, quelles valeurs animent vos collaborateurs chaque matin, et quels sont les grands objectifs qu'elle poursuit ?Là encore, la concision est de mise ! 🦜🎯 Évitez les discours génériques et soyez direct. Vos valeurs incarnent les fondements éthiques et culturels de l'entreprise. En les explicitant, vous donnez au candidat un aperçu de ce qui vous anime et lui permettez de voir s'il s'y reconnaît.🎯 Poursuivez en exposant la vision à moyen et long terme. Démontrez que votre entreprise est ambitieuse et qu'elle a une feuille de route claire. Le candidat se sentira ainsi partie prenante d'un projet porteur de sens et d'avenir.4. Incarnez vos valeurs grâce au storytellingLe storytelling est un levier de communication extrêmement efficace. Son pouvoir réside dans un principe simple : le cerveau humain mémorise bien plus facilement les informations lorsqu'elles sont intégrées à un récit.👍 Par exemple, au lieu de simplement déclarer que "l'évolution interne est une priorité", racontez l'histoire concrète de Marc, "qui a rejoint l'entreprise il y a trois ans comme alternant au support technique et qui, grâce à sa proactivité et aux formations internes, pilote aujourd'hui un projet stratégique majeur."🎯 En intégrant des histoires vécues à votre discours, vous donnez vie à votre culture d'entreprise. Vous la rendez tangible, authentique et mémorable.📣 En partageant des anecdotes choisies et des exemples concrets, vous illustrez de manière vivante vos valeurs, vos succès et l'ambiance de travail.❤️‍🔥 Le storytelling tisse un lien émotionnel puissant avec le candidat, un facteur qui peut peser lourd dans sa décision finale. En se projetant plus facilement, il comprend intuitivement le fonctionnement de votre entreprise et se sent déjà plus engagé.5. Projetez le candidat dans l'avenir : les perspectives d'évolutionPour convaincre les talents d'aujourd'hui, il est indispensable de leur parler de demain.👍 Mettez en exergue les opportunités de développement professionnel au sein de votre structure. À quoi ressemblera votre entreprise dans 3 ou 5 ans ? De quels types de compétences aurez-vous besoin ? Quels moyens concrets mettez-vous en place pour faire grandir vos collaborateurs ?→ Détaillez les passerelles de carrière possibles, en illustrant avec des trajectoires réelles au sein de l'entreprise. → Mentionnez les programmes de formation (internes ou externes) qui permettent de monter en compétences et de rester à la pointe de son expertise.💡 Si vous proposez des programmes de mentorat ou du coaching individuel, c'est un atout majeur à souligner. Cela témoigne d'un engagement fort envers l'épanouissement professionnel et personnel de vos salariés.6. La preuve par l'exemple : illustrez vos succès concrets🏆 Une entreprise se définit aussi par ses réalisations. Pour persuader un candidat de rejoindre vos rangs, il est essentiel de lui fournir des preuves tangibles de vos réussites.→ Mettez en avant des projets emblématiques que vous avez menés à bien, en expliquant leur impact et les résultats chiffrés obtenus. → Partagez des témoignages ou des cas clients qui illustrent la qualité de vos services ou le caractère innovant de vos solutions. → Donnez quelques chiffres ou indicateurs de performance (KPIs) faciles à retenir : votre position sur le marché, le nombre de clients, votre taux de croissance, etc.💼 Ces éléments factuels assoient votre crédibilité et prouvent votre capacité à atteindre vos objectifs. C'est un argument rationnel puissant qui peut faire basculer la décision d'un candidat.7 BONUS : La transparence du processus de recrutement, un signal de confiance"La façon dont tu recrutes révèle qui tu es."Votre processus de recrutement est bien plus qu'une série d'étapes administratives. C'est la toute première vitrine de votre organisation et de la considération que vous portez à vos futurs collaborateurs.Expliquez clairement le déroulement des opérations : les différentes étapes, les interlocuteurs, les critères d'évaluation et les délais de réponse estimés entre chaque phase.👍 Mettez en valeur ce qui rend votre processus unique : organisez-vous des études de cas ? Des rencontres informelles avec l'équipe ? Offrez-vous un feedback constructif à tous les candidats ?→ En étant transparent et détaillé sur votre processus, vous envoyez un signal fort de professionnalisme et de respect. Vous montrez au candidat que vous valorisez le temps et l'énergie qu'il vous consacre.ConclusionMaîtriser la présentation de votre entreprise en entretien est une première étape essentielle. Mais pour attirer et convertir durablement les meilleurs profils, il faut optimiser l'ensemble de votre expérience candidat, bien en amont de l'entretien.C'est précisément là que Jobloom vous accompagne pour prendre une longueur d'avance.Nous vous aidons à construire un écosystème de recrutement performant avec :👍 Un site carrière sur-mesure : Nous créons pour vous un site carrière personnalisé, avec un contenu spécifiquement conçu pour séduire les profils que vous recherchez.👍 Un ATS intelligent : Simplifiez et pilotez l'ensemble de vos processus de recrutement depuis une plateforme intuitive et performante.👍 Des offres d'emploi vidéo : Transformez vos annonces en capsules vidéo engageantes, diffusées via des campagnes digitales ultra-ciblées pour atteindre les talents là où ils se trouvent.👍 Du conseil en Marque Employeur : Nos experts vous aident à définir et à déployer votre ADN d'employeur pour vous démarquer durablement en tant qu'entreprise de premier choix. 🚀 🌟‍

La Scorecard de Recrutement : Votre Outil pour des Embauches Justes et Performantes

Éliminez les biais de vos entretiens. Découvrez la Scorecard de Recrutement, un outil pour évaluer les candidats sur des critères objectifs : mission, compétences et valeurs.Dans cet article, nous allons explorer comment les scorecards peuvent transformer votre processus de recrutement en un modèle d'objectivité et d'efficacité, tout en renforçant votre engagement pour la diversité et l'inclusion.La scorecard, ou grille d'évaluation, est un instrument de recrutement conçu pour garantir une analyse standardisée et donc plus équitable des candidatures. Concrètement, il s'agit d'un tableau structuré qui permet de noter et de comparer les profils de manière cohérente durant tout le processus, de l'entretien jusqu'à la décision finale.Ce guide pratique vous expliquera :La définition et la composition d'une scorecard efficace.Les raisons pour lesquelles elle est devenue un atout majeur pour objectiver et accélérer les recrutements.Les étapes clés pour créer votre propre scorecard et optimiser durablement vos processus d'embauche.Le saviez-vous ? Selon une étude de la SHRM (2022), 34% des entreprises ont déjà adopté les scorecards. Ce chiffre grimpe à 56% dans le secteur de la tech, démontrant son efficacité dans les environnements les plus compétitifs.La scorecard de recrutement : définition et principeBien plus qu'un simple tableau de suivi, la scorecard est un véritable cadre d'évaluation structuré. Souvent présentée sous forme de tableur, elle formalise les compétences, les qualités et les expériences indispensables pour exceller dans un poste donné. Elle traduit également les attentes de performance en objectifs clairs et mesurables. Pour chaque critère défini, une note est attribuée selon une échelle préétablie.Son utilité s'étend sur plusieurs niveaux :Durant le recrutement, elle sert à évaluer chaque candidat sur une base objective, facilitant une comparaison factuelle de leurs aptitudes et de leurs parcours.Après l'embauche, elle devient un outil de management pour suivre la montée en compétences de la nouvelle recrue, en lui offrant des repères clairs et en mesurant sa progression vers les objectifs fixés.À long terme, elle aide à identifier les besoins en formation et à s'assurer que les objectifs individuels sont parfaitement alignés avec la stratégie globale de l'entreprise.💡 La scorecard est le document de référence qui formalise vos attentes en matière de recrutement. Elle structure la définition du besoin, oriente la recherche de profils et guide le déroulement des entretiens. C'est un véritable GPS pour le recruteur, garantissant qu'il maintient le bon cap à chaque étape.Les bénéfices immédiats d'une scorecard pour vos recrutementsAdopter une scorecard introduit une culture de la rigueur et de la neutralité au cœur de vos processus d'embauche, générant des avantages significatifs.Objectivité renforcée : En s'appuyant sur des critères d'évaluation explicites et factuels, la scorecard minimise l'impact des biais cognitifs et des préjugés inconscients.Efficacité accrue : En clarifiant les attentes dès le départ, cet outil permet d'économiser un temps et une énergie considérables pour toutes les personnes impliquées.Alignement des parties prenantes : La scorecard garantit que recruteurs, managers et hiring teams partagent une vision commune et univoque des exigences du poste.Culture de l'amélioration continue : En analysant les performances des candidats évalués, vous pouvez identifier les points forts et les faiblesses de votre processus pour l'affiner continuellement.Chiffre clé : 75% des candidats ont une meilleure image des entreprises qui déploient un processus de recrutement transparent et objectif (Source : Glassdoor).Comment construire votre première scorecard en 5 étapesSi vous débutez avec cet outil, il est conseillé de commencer par un poste pour lequel vous recrutez fréquemment. Cela vous permettra de vous familiariser avec la méthode avant de l'appliquer à des recrutements plus stratégiques ou complexes.Pour bâtir une scorecard performante, suivez cette feuille de route :Clarifier la mission du poste : Rédigez en quelques phrases la raison d'être du rôle, ses objectifs à court et long terme, ainsi que ses responsabilités clés.Identifier les compétences et les résultats attendus : Listez les compétences techniques (hard skills) et comportementales (soft skills) indispensables. Définissez également 5 à 10 objectifs chiffrés et mesurables que la personne devra atteindre.Établir un système de notation clair : Pour chaque compétence, créez une échelle d'évaluation simple (par exemple, de 1 à 5, ou "Insuffisant" à "Expert") pour permettre une comparaison objective.Pondérer les critères selon leur importance : Tous les critères n'ont pas le même poids. Attribuez une pondération à chaque compétence pour refléter son importance stratégique pour le poste.Tester et itérer : Déployez votre scorecard lors de votre prochain recrutement. Recueillez les retours des évaluateurs et analysez sa pertinence pour l'ajuster et l'améliorer.👍 L'essentiel à retenir : La scorecard discipline le recruteur en le forçant à se concentrer sur les critères objectifs définis en amont. Elle met de côté l'intuition ou le "coup de cœur" lors des premières étapes, garantissant une évaluation impartiale. L'analyse plus subjective du "culture fit" ou "team fit" peut ainsi intervenir plus tard, sur une base de candidats déjà qualifiés objectivement.👍 Avec le temps, vous développerez une bibliothèque de scorecards personnalisées, généralement une par type de poste, pour gagner en précision et en efficacité.Les avantages stratégiques de la scorecard pour votre processus RH🎯 Formaliser les besoins réels pour chaque posteQue l'on soit recruteur ou manager, la tentation de se lancer dans un recrutement sans une réflexion approfondie sur le besoin est grande. La scorecard agit comme un garde-fou stratégique : elle impose une étape de clarification essentielle.Votre travail consiste à analyser le poste sous tous ses angles : compétences, diplômes, soft-skills, mais aussi les dynamiques avec les futures équipes et parties prenantes. Pour cela, interrogez les managers et collaborateurs concernés pour obtenir un maximum de détails. Ensuite, mettez-vous au défi :Pouvez-vous décrire la mission de ce futur collaborateur en deux phrases percutantes ?Êtes-vous capable de lister cinq objectifs concrets qu'il ou elle devra atteindre la première année ?Quels sont les cinq indicateurs de performance (KPIs) qui serviront à évaluer sa réussite après 6 mois, 1 an, et 2 ans ?Cet exercice structure votre pensée et garantit que vous cherchez la bonne personne pour le bon rôle.🙈 Garantir un recrutement impartial et inclusifL'objectif premier de la scorecard est d'instaurer une évaluation juste et standardisée pour l'ensemble des candidats. Chaque profil est évalué sur la base des mêmes critères, via des questions préparées à l'avance pour chaque compétence. Cette méthode permet une comparaison systématique et factuelle des réponses.🔥 La scorecard est devenue un pilier des stratégies de Diversité, Équité et Inclusion (DE&I). Aux États-Unis, son usage est généralisé, notamment pour protéger les entreprises contre d'éventuelles accusations de discrimination et pour promouvoir activement une culture d'entreprise équitable.Par exemple, pour évaluer un futur responsable de pôle, vous pourriez structurer votre évaluation ainsi :Compétence : Gestion de la performance d'équipe.Question : "Décrivez une situation où vous avez dû gérer un collaborateur sous-performant. Quelles actions avez-vous menées et quels ont été les résultats ?"Notation : 1 (aucune expérience pertinente) à 5 (expérience probante avec résultats chiffrés).Ces notes, combinées à celles des entretiens techniques et des autres évaluateurs, forment une base de décision solide et défendable.💪 Renforcer votre marque employeurUn processus de recrutement structuré, transparent et équitable est un puissant vecteur de votre marque employeur. En utilisant une scorecard, vous envoyez un message fort : votre entreprise s'engage pour l'équité et offre une chance égale à tous les talents.Cette approche améliore considérablement l'expérience candidat. La scorecard devient aussi un support précieux pour formuler des retours constructifs et détaillés, même aux candidats non retenus, ce qui témoigne de votre respect et de votre professionnalisme.💹 Assurer le suivi et le développement des collaborateursL'utilité de la scorecard ne s'arrête pas à la signature du contrat. Une fois le collaborateur intégré, elle devient un document de référence pour son suivi à long terme.Elle est particulièrement pertinente lors des entretiens annuels d'évaluation pour mesurer l'atteinte des objectifs fixés et l'adéquation continue avec la mission. Elle offre une vision claire de la trajectoire du collaborateur et peut servir de base pour discuter d'une promotion, identifier des besoins de formation ou analyser les causes d'un départ prématuré.💾 Capitaliser sur les données pour l'amélioration continueEnfin, la scorecard est un excellent moyen de collecter et d'organiser des données (anonymisées) sur les candidats et les processus. En numérisant ces informations, les entreprises peuvent générer des statistiques sur le long terme pour affiner leurs stratégies de recrutement.Cette analyse permet de mieux anticiper les besoins futurs, de repérer les compétences qui sont les plus difficiles à attirer sur le marché, et d'identifier les schémas récurrents pouvant indiquer des erreurs d'évaluation passées.ConclusionEn somme, la scorecard est bien plus qu'une simple grille d'évaluation ; c'est un outil stratégique qui apporte rigueur, équité et performance à l'ensemble de votre cycle de recrutement et de gestion des talents.Mettre en place de tels processus structurés peut sembler complexe, mais c'est un investissement essentiel pour la performance durable de vos équipes.Chez Jobloom, nous sommes convaincus que l'alliance de l'expertise humaine et des méthodologies rigoureuses transforme le recrutement. Nous intégrons l'approche par scorecard pour vous aider à prendre des décisions d'embauche plus intelligentes, à construire des équipes diversifiées et à sécuriser votre croissance avec les bons talents.Prêt à structurer vos recrutements pour attirer et retenir les meilleurs ? Contactez les experts Jobloom pour une consultation personnalisée.

Votre recherche d'emploi patine ? 7 freins insoupçonnés qui bloquent votre candidature

Votre recherche d'emploi stagne ? Découvrez 7 freins insoupçonnés (CV, entretien, suivi) qui bloquent votre candidature et nos conseils concrets pour les surmonter.Le constat est amer : des semaines, voire des mois, à scruter les offres d'emploi. Votre dossier de candidature est prêt, vous avez envoyé des dizaines de CV, personnalisé chaque lettre de motivation... et pourtant, le téléphone reste silencieux. Ou pire, vous enchaînez les entretiens qui ne débouchent sur rien, laissant un goût d'incompréhension et de frustration.Vous savez que vous avez de la valeur, des compétences et de la motivation. Alors, qu'est-ce qui coince ?Si cette situation vous parle, rassurez-vous. Ce n'est souvent pas un manque de talent, mais une série de petits détails qui, mis bout à bout, sabotent vos efforts. Analysons ensemble 7 raisons courantes qui pourraient expliquer pourquoi vous n'avez pas encore décroché le poste de vos rêves.1. Votre CV : un simple document ou votre meilleur ambassadeur ?Le CV est la première porte que vous poussez. Or, cette porte est souvent gardée par un robot. Les logiciels de suivi des candidatures (ATS) sont devenus la norme. Ils trient, filtrent et classent les CV avant même qu'un œil humain ne les voie. Si votre CV n'est pas "lisible" pour eux, vous êtes invisible.Le piège des mots-clés : L'ATS cherche une correspondance exacte avec les termes de l'offre d'emploi. Si l'annonce mentionne "Gestion de projet Agile" et que votre CV parle de "management de projets", vous perdez des points.La solution : Analysez l'offre et intégrez-y les mots-clés et expressions exacts (compétences, logiciels, intitulés de poste). Astuce : Copiez-collez l'offre dans ChatGPT et demandez-lui : "Liste les compétences et mots-clés essentiels de cette annonce pour optimiser mon CV."La forme avant le fond : Un design trop créatif, des colonnes, des images ou des polices exotiques peuvent rendre votre CV illisible pour un logiciel.La solution : Privilégiez une mise en page simple et classique (format Word ou PDF texte). La créativité, gardez-la pour votre portfolio ou votre site personnel.Le manque de preuves : "Responsable des ventes" ne veut rien dire. "Augmentation des ventes de 15 % en un an sur le secteur Nord" est une preuve. 57% des recruteurs déplorent le manque d'exemples chiffrés.La solution : Quantifiez vos succès ! Utilisez des verbes d'action puissants ("J'ai développé", "J'ai optimisé", "J'ai réduit") et des chiffres pour illustrer chaque mission clé.2. Votre image en ligne : une vitrine ouverte 24/7Ne soyez pas naïf : 9 recrute-quatre sur dix avouent "googliser" les candidats. Vos réseaux sociaux sont une extension de votre CV. Une mauvaise gestion peut être rédhibitoire.Sur LinkedIn : Un profil à l'abandon, sans photo ou avec un titre obsolète, envoie un signal de négligence. C'est comme venir à un entretien avec une chemise tachée.L'action à mener : Mettez à jour votre titre, votre résumé et vos expériences. Demandez des recommandations. Partagez un article pertinent une fois par semaine pour montrer que vous êtes actif et passionné par votre secteur.Sur les réseaux personnels (Facebook, Instagram, X...) : Votre vie privée vous appartient, mais si vos profils sont publics, ils deviennent professionnels. Des photos de soirées trop arrosées, des opinions politiques virulentes ou des plaintes sur votre ancien job peuvent effrayer un employeur.L'action à mener : Faites le ménage ! Passez vos comptes en mode "privé" et ne gardez que vos amis proches. Si vous tenez à votre liberté d'expression, utilisez un pseudonyme non identifiable.3. La lettre de motivation : pourquoi vous et pas un autre ?Trop de candidats bâclent cette étape, envoyant des lettres génériques qui crient "Je postule partout". Une lettre de motivation doit répondre à une seule question : pourquoi devrions-nous vous choisir, VOUS, pour CE poste, dans CETTE entreprise ?Évitez le copier-coller : Montrez que vous avez fait vos recherches. Mentionnez un projet récent de l'entreprise, une de ses valeurs qui vous parle, ou un défi spécifique auquel vous pouvez répondre.Soyez la solution : Ne listez pas seulement vos compétences. Expliquez en quoi elles vont résoudre un problème pour l'entreprise. "Mon expérience en logistique me permettra d'optimiser votre chaîne d'approvisionnement et de réduire les délais, comme je l'ai fait chez X."4. L'entretien : un dialogue, pas un interrogatoireVous avez enfin décroché l'entretien ! C'est là que tout se joue. Un CV parfait ne rattrapera jamais une mauvaise prestation orale.Le manque de préparation : Arriver sans connaître les activités de l'entreprise, ses concurrents ou ses actualités est une faute grave. Cela montre un manque de motivation.La critique facile : Ne dites JAMAIS de mal de vos anciens employeurs, collègues ou managers. Même si vous avez raison. Cela vous fait passer pour une personne négative et peu fiable. Parlez de "défis" ou d'"environnements qui ne correspondaient plus à vos aspirations".La passivité : Un entretien est un échange. Si vous ne posez aucune question à la fin, le recruteur peut penser que vous n'êtes pas si intéressé. Préparez 2 ou 3 questions pertinentes sur l'équipe, les défis du poste ou la culture d'entreprise.Parler d'argent trop tôt : La question de la rémunération est importante, mais ne l'abordez pas d'emblée. Laissez le recruteur ouvrir le sujet. Montrez d'abord votre intérêt pour la mission.5. Le suivi : l'art de rester dans les espritsL'entretien est terminé, mais votre travail, non. L'absence de suivi est souvent interprétée comme un manque d'intérêt.L'e-mail de remerciement : Dans les 24 heures, envoyez un court e-mail personnalisé pour remercier le recruteur du temps accordé. Réitérez brièvement votre intérêt et mentionnez un point précis de votre échange pour rafraîchir sa mémoire.La relance intelligente : Si la date butoir pour une réponse est passée, une relance polie et concise est tout à fait acceptable. Elle confirme votre motivation sans paraître insistante.6. La recherche "œil de cheval" : le piège du poste idéalVous avez une idée très précise du poste, du secteur et du type d'entreprise que vous visez. C'est une bonne chose, mais si c'est trop rigide, vous vous fermez des portes.Élargissez vos horizons : Un poste de "Chargé de communication" dans une PME pourrait vous apporter plus de responsabilités et de compétences qu'un poste d' "Assistant communication" dans un grand groupe. Soyez ouvert aux opportunités connexes qui vous permettront de monter en compétences.Le pouvoir du réseau : Participez à des événements de votre secteur, échangez avec des professionnels sur LinkedIn. Votre prochain poste ne se trouve peut-être pas sur un site d'annonces, mais au bout d'une conversation.7. L'honnêteté : une cohérence à toute épreuveLes recruteurs ont du flair pour déceler les incohérences. Un petit mensonge sur le CV peut créer un malaise et détruire la confiance pendant l'entretien.N'enjolivez pas la vérité : Ne prétendez pas maîtriser un logiciel que vous connaissez à peine ou avoir géré un projet que vous n'avez que supervisé.Assumez votre parcours : Un trou dans le CV ? Une expérience qui s'est mal terminée ? Préparez une explication honnête et positive, axée sur ce que vous en avez appris. L'authenticité est bien plus appréciée que la perfection feinte.Conclusion :‍La recherche d'emploi est un marathon, pas un sprint. Chaque "non" est une occasion d'apprendre et d'affiner votre stratégie. Soyez rigoureux, restez positif et considérez chaque étape du processus comme une chance de montrer le meilleur de vous-même. En corrigeant ces freins, vous ne chercherez plus seulement un emploi, vous irez le décrocher.💌 Abonnez-vous à notre newsletter !

La Méthode OKR pour les RH : Le Guide pour Aligner Stratégie et Performance

Alignez votre stratégie RH avec des OKR clairs. Découvrez notre guide pratique avec des exemples pour le recrutement, l'engagement et la performance de vos équipes.Dans un monde où les départements RH sont de plus en plus sollicités pour être des partenaires stratégiques, une question demeure : comment s'assurer que les actions quotidiennes de nos équipes contribuent réellement à la vision globale de l'entreprise ? Comment passer de "l'occupation" à "l'impact" ?C'est précisément le défi que la méthode OKR (Objectives and Key Results) vient relever. Dans une discussion éclairante menée par Amelie Alleman, l'expert Thomas Dusart, fondateur de DOKR et OKRscore, a décrypté les secrets de cette approche transformative. Nous avons synthétisé pour vous les points essentiels pour faire des OKR un levier de performance pour les RH.OKR : Qu'est-ce que c'est, au juste ?Au-delà de l'acronyme, la méthode OKR est un framework de management qui aide les organisations à aligner leurs équipes autour d'objectifs ambitieux et mesurables. Sa puissance réside dans une distinction fondamentale que Thomas Dusart martèle : la différence entre l'output (ce que l'on fait) et l'outcome (le bénéfice que l'on génère).L'Output : "Nous avons lancé un nouveau logiciel." C'est une action, une tâche accomplie.L'Outcome : "Nous avons augmenté nos revenus récurrents de 15 %." C'est le résultat, l'impact de l'action.La méthode OKR force les équipes à se concentrer sur l'outcome. La structure est simple :Objectif (O) : C'est la direction, la destination. Il doit être qualitatif, ambitieux et inspirant. Il répond à la question : "Où voulons-nous aller ?"Key Results (KR) ou Résultats Clés : Ce sont les bornes kilométriques qui indiquent si nous sommes sur la bonne voie. Ils doivent être quantitatifs, mesurables et limités dans le temps. Ils répondent à la question : "Comment saurons-nous que nous y sommes arrivés ?"Exemple simple :Objectif : Améliorer significativement la satisfaction de nos employés pour devenir un employeur de choix.Résultat Clé 1 : Augmenter le score eNPS (Employee Net Promoter Score) de 20 à 40 d'ici la fin du trimestre.Résultat Clé 2 : Réduire le taux de turnover volontaire de 15 % à 10 % sur la même période.La Différence Cruciale : OKR vs. KPIUne confusion fréquente pour les professionnels RH est la distinction entre OKR et KPI (Key Performance Indicators). Thomas Dusart propose une analogie simple et puissante :Les KPI mesurent la santé de l'entreprise (le business as usual). Ce sont les indicateurs du tableau de bord de votre voiture (vitesse, niveau d'essence). Ils doivent rester stables ou s'améliorer légèrement. Exemples : chiffre d'affaires mensuel, taux d'absentéisme.Les OKR mesurent la transformation et l'ambition. C'est le GPS qui vous guide vers une nouvelle destination. Ils sont temporaires et visent un changement majeur. Exemples : Lancer un nouveau marché, implémenter un nouvel SIRH.En résumé :CaractéristiqueKPI (Key Performance Indicator)OKR (Objective & Key Result)ObjectifMesurer la santé et la performance continuePiloter le changement et la transformationNatureQuantitatif, souvent permanentQualitatif (O) et quantitatif (KR), temporaireFocalisationBusiness as UsualAmbition, nouveaux projetsExemple RHTaux de rétention des employésAugmenter l'engagement de 20% suite à un plan d'action‍Mettre en Place les OKR en RH : Exemples ConcretsComment la méthode OKR s'applique-t-elle concrètement au management de la performance RH ? Voici des exemples tirés de l'expertise de Thomas Dusart:1. Renforcer la Marque EmployeurObjectif : Devenir une référence en matière de marque employeur pour attirer les meilleurs talents du secteur.Résultat Clé : Augmenter de 30 % le nombre de candidatures spontanées qualifiées d'ici 6 mois.2. Optimiser la Productivité du Département RHObjectif : Implémenter un nouveau SIRH pour libérer du temps sur les tâches administratives et se concentrer sur la stratégie.Résultat Clé : Augmenter de 25 % le nombre d'employés gérés par collaborateur RH, sans dégrader la qualité de service.3. Conquérir un Nouveau MarchéObjectif : Mettre en place un processus de recrutement efficace pour notre expansion sur le marché américain.Résultat Clé : Recruter 5 talents stratégiques basés aux États-Unis d'ici la fin de l'année.Les Clés du Succès (et les Pièges à Éviter) pour une Implémentation RéussieSe lancer dans les OKR n'est pas qu'une question d'outils, c'est avant tout un changement culturel. Voici les facteurs clés de succès identifiés par Thomas Dusart:1. Le Sponsoring du Top Management : Non NégociableC'est la condition sine qua non. Si la direction ne "parle" pas OKR, ne les utilise pas pour communiquer ses propres priorités et ne montre pas l'exemple, la démarche est vouée à l'échec. L'alignement doit partir du sommet.2. L'Autonomie et la Focalisation : Moins, c'est PlusLes OKR ne sont pas "cascadés" de haut en bas. La direction fixe la vision (les objectifs de l'entreprise), et chaque équipe définit en autonomie comment elle va y contribuer. La clé est la focalisation : une équipe ne devrait pas avoir plus de 1 ou 2 OKR transformatifs par trimestre. Cela protège les équipes des "bonnes idées" intempestives et les aide à se concentrer sur ce qui crée le plus de valeur.3. Le Droit à l'Erreur : Séparez OKR et RémunérationC'est un point critique. Lier directement la rémunération variable à l'atteinte des OKR tue l'ambition. Les équipes fixeront des objectifs faciles à atteindre pour sécuriser leur bonus, au détriment de l'innovation. Les OKR doivent favoriser un environnement de sécurité psychologique où l'on peut se tromper, apprendre et s'ajuster.4. La Discipline et les Rituels : Créez des ChampionsLa méthode OKR demande de la rigueur : des points de suivi réguliers, des rétrospectives trimestrielles pour analyser les succès et les échecs. Pour maintenir cette dynamique, il est essentiel de nommer des "OKR Champions" au sein des équipes. Ces référents deviennent les gardiens de la méthode, formés pour aider leurs collègues et assurer la cohérence du processus.ConclusionLa méthode OKR est bien plus qu'un simple outil de suivi. C'est un véritable framework pour traduire une stratégie RH ambitieuse en actions concrètes et mesurables. Pour réussir son implémentation, retenez ces trois piliers :Focalisez-vous sur l'impact (outcome) plutôt que sur l'activité (output).Assurez-vous d'un sponsoring total de la direction pour garantir l'alignement.Déconnectez les OKR de la rémunération pour encourager l'ambition et le droit à l'erreur.Pour une immersion complète dans le sujet et pour écouter l'échange intégral, retrouvez le podcast d'Amelie Alleman.Adopter les OKR, c'est finalement faire le choix de transformer la culture de la performance, en donnant à chacun la clarté et le sens nécessaires pour non seulement travailler plus, mais surtout, travailler mieux.

10 Stratégies Efficaces pour Accélérer Votre Recrutement en 2025 (partie 2)

Découvrez 5 stratégies avancées pour vos recrutements 2025. Apprenez à cibler les candidats passifs, à maîtriser le social recruiting et à optimiser la cooptation. Finalisez votre plan pour recruter les meilleurs talents.Bienvenue dans la seconde partie de notre guide dédié à l'accélération de vos recrutements. Après avoir exploré les cinq premières stratégies, nous allons maintenant nous pencher sur des approches plus audacieuses et ciblées.Ces cinq hacks suivants vous aideront à vous démarquer, à attirer des profils rares et à finaliser votre plan d'action pour des embauches plus rapides et plus pertinentes en 2025.6. Remettre en question la période d’essai : une stratégie audacieuse ?Et si l'un des freins majeurs à l'embauche était la période d'essai elle-même ? Sans l'abolir systématiquement, il peut être judicieux d'envisager sa suppression pour certains postes. C'est le pari audacieux qu'a fait la SAUR (société de gestion de l'eau) en mars 2021 pour accélérer ses campagnes de recrutement massives.👍 En supprimant cet obstacle psychologique, l'entreprise a considérablement renforcé son attractivité. L'initiative, d'abord testée sur des profils spécifiques pendant un an, fut couronnée de succès et étendue par la suite.Cette nouvelle approche a incité les recruteurs à affiner leur processus d'évaluation en amont pour minimiser le risque d'erreur. Concrètement, l'entreprise a enregistré une réduction significative de ses délais d'embauche et une baisse notable du turnover dans les six premiers mois.7. Maîtriser le social recruiting pour une approche directe et mobileLe rôle des réseaux sociaux dans le recrutement a profondément évolué. L'ère du simple lien redirigeant vers un site carrière est révolue, notamment parce que plus de 60 % des candidats recherchent un emploi depuis leur smartphone et que la génération des Millenials représente plus de 75 % des actifs.Des groupes visionnaires comme Orange ou Thalès l'ont intégré en développant leurs propres applications mobiles de recrutement (Orange Jobs, Thalès World 4U). Cela leur permet de maintenir un contact direct et constant avec les talents via des notifications sur un support qu'ils maîtrisent.Le social recruiting consiste à engager la conversation directement là où se trouvent les candidats.→ Sur LinkedIn, un compte premium vous donne accès aux messages InMail, qui permettent de contacter directement des profils pertinents hors de votre réseau.→ Des plateformes comme WhatsApp permettent de créer des parcours de qualification automatisés pour filtrer les candidatures. L'objectif est de capter l'attention de candidats de plus en plus sollicités en utilisant leurs canaux de communication préférés.8. Dénicher des talents cachés : l’art de recruter les candidats passifsUne stratégie de recrutement proactive consiste à regarder au-delà des candidats activement en recherche pour cibler les profils dits "passifs".Ces professionnels, qui ne cherchent pas activement à changer de poste mais restent ouverts aux belles opportunités, constituent un vivier de talents de grande qualité. L'avantage majeur est qu'ils ne sont pas submergés d'offres concurrentes au moment où vous les approchez.👍 Cette démarche exige une approche relationnelle et personnalisée. Il s'agit moins de proposer un "autre job" que de présenter un projet et une vision capables de susciter un intérêt réel et durable.Recruter des candidats passifs est une méthode sophistiquée pour enrichir la diversité et l'expertise de vos équipes, vous donnant un avantage compétitif décisif dans la guerre des talents.9. Prioriser les compétences sur les diplômes pour un recrutement plus justeLe mythe du candidat parfait, correspondant en tout point à une fiche de poste, a la vie dure. Et si, en 2025, vous faisiez davantage confiance à l'évaluation des compétences réelles plutôt qu'à la seule lecture d'un CV ?Un diplôme, aussi prestigieux soit-il, ne garantit pas toujours l'agilité et la capacité à résoudre les problèmes complexes du monde professionnel actuel.Il ne s'agit pas de recruter "au feeling", mais de mettre en place des méthodes d'évaluation objectives, comme le fait déjà le secteur de la tech avec ses tests techniques et ses entretiens de résolution de problèmes. Pour d'autres secteurs, des mises en situation, des études de cas ou des plateformes d'évaluation en ligne sont des outils puissants. Recruter en équipe permet également de croiser les regards, d'éviter les biais et de renforcer l'objectivité du processus.10. Transformer vos collaborateurs en ambassadeurs avec un programme de cooptation efficaceActivez votre meilleur canal d'acquisition de talents : vos propres équipes. Leurs réseaux personnels et professionnels sont un vivier de profils qualifiés et souvent plus alignés avec votre culture d'entreprise.Si la mise en place d'un programme de cooptation est la base, une prime de cooptation attractive est le moteur qui garantit l'engagement de vos collaborateurs. Assurez-vous également de faciliter leur mission d'ambassadeur en leur fournissant des contenus prêts à l'emploi et faciles à partager : descriptions de poste claires, vidéos de présentation, etc.Conclusion : De la Stratégie à l'Action avec un Partenaire ExpertCes dix stratégies, de l'IA à la cooptation, constituent une feuille de route complète pour moderniser vos pratiques de recrutement. Mais que faire lorsque le temps et les ressources internes manquent pour les déployer efficacement ?C'est là que le recours à un partenaire expert comme Jobloom prend tout son sens. Faire appel à notre cabinet, ce n'est pas seulement externaliser une tâche, c'est intégrer une expertise stratégique à votre équipe.Nous vous donnons accès à une connaissance pointue du marché du travail, à des viviers de talents exclusifs et à des processus éprouvés. Notre connaissance sectorielle nous permet de comprendre vos enjeux uniques et de développer une stratégie de recherche sur mesure pour dénicher les profils qui feront vraiment la différence.Ne laissez pas un processus de recrutement complexe freiner votre croissance. Contactez Jobloom pour discuter de la manière dont nous pouvons vous aider à attirer et recruter les meilleurs talents, plus rapidement.

10 Stratégies Efficaces pour Accélérer Votre Recrutement en 2025 (partie 1)

Prêt à optimiser vos recrutements en 2025 ? Découvrez les 5 premiers hacks de notre guide pour attirer les meilleurs talents plus vite. De l'IA à l'offre d'emploi parfaite, accélérez vos embauches.Chez Jobloom, nous sommes convaincus que l'efficacité et la clarté sont les piliers d'un recrutement réussi. Dans cette série de deux articles, nous vous présentons 10 hacks de recrutement concrets et directement applicables pour dynamiser vos processus d'embauche en 2025.Découvrez dans cette première partie les 5 premières stratégies qui vous aideront à attirer, évaluer et recruter les meilleurs profils avec une agilité renouvelée.1. Intégrez l'IA pour automatiser et optimiser vos processus RHL’intelligence artificielle représente une véritable révolution technologique pour les phases de sourcing et de présélection, permettant d'optimiser en profondeur votre tunnel de recrutement.Des algorithmes avancés sont désormais capables d’analyser CV et lettres de motivation pour y déceler les compétences clés et les parcours pertinents, ce qui réduit drastiquement le temps alloué au tri manuel des candidatures.De plus, l'implémentation de systèmes de communication intelligents permet d'automatiser une partie des échanges avec les candidats, assurant une communication fluide et transparente. Cette approche personnalisée rehausse l'expérience candidat tout en libérant un temps précieux pour vos équipes.Recrutez plus vite et mieux avec l'ATS Jobloom‍Jobloom a été conçu par des experts RH pour répondre aux défis du terrain. Notre ATS intègre des fonctionnalités pensées pour rationaliser l'ensemble de votre cycle de recrutement :Centralisation et suivi des candidatures pour une vision à 360°.Automatisation de la communication pour maintenir les candidats engagés.Création d'un vivier de talents qualifiés, constamment à jour et simple à interroger.2. Amplifiez votre portée grâce aux offres d'emploi sponsoriséesAfin d'étendre significativement votre bassin de talents et de raccourcir vos délais d'embauche, envisagez d'investir dans des campagnes publicitaires ciblées pour vos offres d'emploi.LinkedIn est la plateforme de choix pour ce type de publicité payante, offrant une gamme de formats et de modèles tarifaires adaptés à vos objectifs, notamment :Visibilité accrue de vos offres dans les résultats de recherche des candidats actifs.Notifications push envoyées directement sur les mobiles des profils qualifiés.Diffusion de vos annonces dans le fil d'actualité d'utilisateurs correspondant précisément à vos critères de ciblage.Envoi d'e-mails de recommandation ciblés pour atteindre les talents les plus pertinents.Le modèle publicitaire de LinkedIn est principalement basé sur le coût par clic (CPC), ce qui signifie que vous ne payez que lorsqu'un candidat potentiel manifeste un intérêt concret en consultant votre annonce.3. Rédigez des descriptions de poste qui convertissent : clarté et impactVotre candidat idéal doit pouvoir s'imaginer dans le poste en un clin d'œil. Pour y parvenir :→ Abandonnez les listes de compétences interminables. Privilégiez des phrases concises, structurées autour de verbes d’action qui décrivent les missions concrètes et les responsabilités du poste.→ Bannissez le jargon d'entreprise et les titres de poste excessifs (« ninja », « rockstar », « gourou »). Ils manquent d'inclusivité et peuvent dissuader d'excellents profils de postuler.→ Jouez la carte de la transparence en indiquant une fourchette salariale. N’omettez pas de lister les avantages annexes (perks) et les éléments différenciants de votre culture d'entreprise.→ Clarifiez votre politique de télétravail : combien de jours par semaine ? Lesquels ? Qui en décide ? Soyez précis et factuel.Une étude d'HelloWork révèle un décalage significatif : si 55 % des candidats jugent cette information sur le télétravail cruciale dès l'offre, seuls 31 % des recruteurs la mentionnaient en 2022.4. Pensez au vivier de talents freelance pour vos besoins spécifiquesLongtemps cantonné au secteur de la tech, le freelancing a connu une croissance exponentielle. En Belgique, les travailleurs indépendants constituent près d'un quart de la population active : un vivier de talents souvent sous-exploité.Brisons un préjugé tenace : les freelances sont, dans leur grande majorité, des experts hautement qualifiés. Plus de la moitié d'entre eux ont embrassé ce statut après 40 ans, forts d'une solide expérience professionnelle. Leur parcours varié au sein de multiples organisations leur confère une perspective externe précieuse, capable d'enrichir votre vision stratégique.5. Démarquez-vous avec une marque employeur authentique et un contenu de qualitéL'avènement des IA génératives a démocratisé la création de contenu (articles, visuels, vidéos), mais souvent au détriment de l'originalité. On observe un phénomène similaire à l'arrivée de l'Auto-Tune dans la musique : tout le monde peut sembler "juste", mais l'uniformité menace la créativité et l'authenticité.Ceci est particulièrement vrai pour votre marque employeur. Pour préserver votre singularité et incarner fidèlement vos valeurs, votre stratégie de contenu doit prioriser la qualité sur la quantité.Peu importe le canal choisi (blog, vidéo, podcast…), chaque publication doit être conçue pour informer, engager et tisser un lien authentique avec votre audience. Chaque contenu doit avoir un but précis dans votre écosystème de communication, et non servir de simple remplissage.Conclusion et Appel à l'ActionMettre en œuvre ces cinq premières stratégies est la première étape pour moderniser vos recrutements. Mais pour transformer ces efforts en résultats concrets et durables, il est essentiel de s'équiper des bons outils.C'est précisément là que Jobloom intervient. Notre plateforme de recrutement tout-en-un (ATS) est conçue pour centraliser vos efforts, automatiser les tâches chronophages et vous donner les moyens de vous concentrer sur l'essentiel : créer des connexions humaines avec les meilleurs talents.Prêt(e) à passer à la vitesse supérieure ? Découvrez comment Jobloom peut simplifier et accélérer l'ensemble de votre processus de recrutement. Planifiez une démo personnalisée avec nos experts dès aujourd'hui.

Au-delà de l'Automatisation : 5 Tendances Tech qui Redéfinissent le Futur des RH

L'automatisation ne suffit plus. De l'IA prédictive aux plateformes de compétences, découvrez 5 tendances tech qui replacent l'humain au cœur de la stratégie RH.Pour de nombreux leaders RH, la technologie a longtemps été synonyme d'automatisation : gestion des paies, suivi des congés, tri de CV. Ces optimisations, bien que nécessaires, ne sont que la partie émergée de l'iceberg. La véritable révolution, celle qui se déroule aujourd'hui, est d'ordre stratégique.L'intelligence artificielle, l'analyse de données et les plateformes intelligentes ne se contentent plus d'exécuter des tâches. Elles augmentent nos capacités de décision, nous permettent de comprendre les dynamiques humaines avec une profondeur inédite et transforment la fonction RH d'un centre de coûts administratifs à un moteur de performance et de croissance pour l'entreprise.Cet article ne se contente pas de lister des innovations. Il vous offre une feuille de route pour comprendre comment ces tendances vont impacter vos missions fondamentales : attirer les meilleurs, développer leur potentiel et construire des organisations résilientes.1. Du CV à la Data : Le Recrutement Augmenté par l'IAHier, le recrutement reposait sur l'analyse d'un CV et l'intuition du recruteur. Demain, il s'agira d'une science prédictive basée sur une multitude de points de données. La technologie ne remplace pas le jugement humain ; elle l'enrichit en lui fournissant une vision holistique et objective des candidats.Comment ça fonctionne ?Les algorithmes d'IA modernes vont bien au-delà du simple filtrage par mots-clés. Ils peuvent :Analyser des compétences transversales : En croisant les informations d'un profil LinkedIn, d'un portfolio en ligne et des réponses à des mises en situation, l'IA peut identifier des soft skills comme la résolution de problèmes ou la capacité de leadership.Évaluer l'adéquation culturelle (Culture Fit) : Grâce à l'analyse sémantique des réponses écrites ou vidéo, les outils peuvent évaluer l'alignement d'un candidat avec les valeurs et le mode de fonctionnement de l'entreprise, réduisant ainsi les erreurs de casting.Prédire la performance : En modélisant les parcours des collaborateurs les plus performants, ces systèmes peuvent identifier les profils externes qui présentent les mêmes marqueurs de succès potentiels.L'objectif : Réduire les biais inconscients, accélérer le processus de sélection et, surtout, augmenter drastiquement le taux de réussite des embauches en se basant sur un potentiel réel plutôt que sur un parcours linéaire.2. L'Analyse Prédictive : Anticiper le Désengagement pour Mieux FidéliserLe coût d'un départ est colossal, tant sur le plan financier qu'organisationnel. Plutôt que de réagir à une démission, la technologie RH la plus pointue permet désormais d'agir en amont. L'analyse prédictive est votre meilleur allié pour transformer la rétention en une stratégie proactive.Identifier les signaux faiblesEn analysant de manière anonymisée et agrégée des données variées, les plateformes RH peuvent détecter des schémas précurseurs de désengagement :Baisse de la participation aux communications internes.Moins de collaborations sur les projets transversaux.Changements dans les schémas de connexion ou d'utilisation des outils de l'entreprise.Exemple concret : Un système pourrait alerter un manager RH qu'un collaborateur à haut potentiel, dont les performances sont stables, a cessé de participer aux programmes de formation optionnels et interagit moins sur les canaux de l'équipe. C'est un signal faible qui invite à ouvrir le dialogue bien avant que la situation ne devienne critique. L'entreprise peut alors proposer un nouveau projet, une formation ciblée ou un ajustement de ses missions.3. L'Hyper-Personnalisation de la Formation Continue grâce à l'IAL'époque du "catalogue de formations pour tous" est révolue. Dans un environnement où les compétences deviennent rapidement obsolètes, l'agilité d'apprentissage est la clé. L'IA transforme la formation en une expérience continue, personnalisée et intégrée au quotidien du collaborateur.Des parcours de développement sur-mesureLes plateformes de Learning Experience (LXP) alimentées par l'IA ne se contentent pas de suggérer des contenus. Elles créent de véritables plans de carrière dynamiques.Analyse des lacunes de compétences : L'outil compare les compétences actuelles d'un salarié (issues de ses évaluations, de ses projets) avec celles requises pour son prochain rôle ou pour les futurs besoins stratégiques de l'entreprise.Recommandations contextuelles : La plateforme propose alors des micro-formations, des articles, des podcasts ou des mises en relation avec des mentors internes, au moment précis où le besoin émerge.Certaines entreprises poussent le concept plus loin avec des coachs virtuels qui aident les employés à définir leurs objectifs de carrière et leur proposent des ressources adaptées en temps réel, renforçant leur autonomie et leur engagement.4. La Fin de l'Intuition : Piloter la Stratégie RH par la Data et le ROIPendant des années, les départements RH ont lutté pour prouver leur impact tangible sur les résultats de l'entreprise. La data-visualisation et l'analyse de données RH (People Analytics) changent radicalement la donne. La fonction RH peut enfin parler le langage du comité de direction : celui du retour sur investissement (ROI).De la donnée à la décision stratégiqueLa technologie permet de connecter les initiatives RH à des indicateurs de performance clés (KPIs) :Mesurer l'efficacité du recrutement : Quel canal de sourcing apporte les candidats qui restent le plus longtemps et sont les plus performants ?Évaluer l'impact du bien-être : Y a-t-il une corrélation entre le score d'engagement des équipes et leur performance commerciale ?Optimiser les budgets : Quel programme de formation génère la plus forte augmentation de productivité ?Grâce à des tableaux de bord clairs et dynamiques, les responsables RH peuvent justifier leurs investissements, ajuster leurs stratégies en temps réel et démontrer leur rôle essentiel dans l'atteinte des objectifs globaux.5. Vers des Organisations Agiles : La Tech au Service de la Performance CollectiveLa dernière disruption, et peut-être la plus profonde, ne concerne pas l'individu mais le collectif. La technologie offre désormais des outils pour analyser et optimiser la structure même de l'organisation, favorisant l'agilité et l'innovation.Cartographier le capital socialDes outils comme l'Analyse des Réseaux Organisationnels (ONA - Organizational Network Analysis) permettent de visualiser les flux de communication et de collaboration réels, au-delà de l'organigramme formel. Les DRH peuvent ainsi :Identifier les leaders d'influence informels, essentiels pour conduire le changement.Détecter les équipes travaillant en silo et créer des ponts pour favoriser l'innovation.Composer des équipes-projets non pas sur la base des titres, mais sur la base des dynamiques de collaboration avérées.En utilisant ces insights, un DRH peut restructurer des équipes de manière chirurgicale pour débloquer la performance, en se basant sur des données tangibles et non plus seulement sur l'intuition.De la Vision à l'Action : Concrétisez votre Stratégie RH avec JobloomComprendre ces tendances est la première étape. Les mettre en œuvre pour obtenir un avantage concurrentiel en est une autre. La transformation digitale des RH n'est pas une question d'outils, mais de stratégie intégrée. C'est précisément là que Jobloom intervient.Nous ne sommes pas un simple fournisseur de logiciels. Nous sommes votre partenaire stratégique pour faire de ces innovations une réalité tangible au sein de votre organisation.Un Recrutement Augmenté (Point 1 & 4) : Notre ATS intelligent et nos sites carrière personnalisés ne se contentent pas de gérer des candidatures. Ils collectent des données précieuses pour vous aider à prendre des décisions éclairées, à mesurer le ROI de vos campagnes et à construire une vision holistique de vos talents.Une Marque Employeur qui Attire et Fidélise (Point 2) : À travers nos vidéos-métiers impactantes et notre consulting en Employer Branding, nous vous aidons à révéler votre ADN unique. Une culture forte et authentique est le meilleur rempart contre le désengagement.Une Stratégie Contenu pour l'Ère Digitale (Point 3 & 5) : Nous produisons des contenus experts qui positionnent votre entreprise comme un leader d'opinion, attirant naturellement les talents qui partagent votre vision et souhaitent évoluer avec vous.Prêt à transformer votre fonction RH en un véritable moteur de croissance ?Planifions un échange stratégique pour aligner votre vision sur les meilleures technologies du marché.

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La Libre Echo met à l'honneur Amélie Alleman, fondatrice de Jobloom, dans un portrait inspirant sur son parcours entrepreneurial et la création d'une solution de recrutement pensée pour les PME. Un article qui revient sur la naissance de Jobloom, son positionnement innovant, et sa mission : simplifier le recrutement grâce à la tech.Amélie Alleman mise à l'honneur dans La Libre Echo : retour sur la genèse de JobloomNous avons le plaisir de partager un bel article paru dans l’édition du week-end de La Libre Echo (26-27 avril 2025), qui consacre une page entière à Amélie Alleman, fondatrice de Jobloom et Betuned.Dans ce portrait, le journaliste Pierre-François Lovens revient sur le parcours entrepreneurial d’Amélie et la manière dont ses deux projets – complémentaires et résolument tournés vers l’innovation – réinventent le recrutement en PME.L’article met en lumière l’origine de Betuned, une agence spécialisée dans la marque employeur par la vidéo, puis l’évolution naturelle vers Jobloom, une plateforme SaaS « tout-en-un » pensée pour digitaliser, automatiser et simplifier l’ensemble du processus de recrutement.Amélie y partage avec transparence sa transition du secteur des services vers la tech, son approche pragmatique de l’IA appliquée aux RH, ainsi que la vision derrière Jobloom : rendre le recrutement plus simple, plus humain, et plus performant pour les entreprises qui n’ont pas le temps ni les ressources d’un grand groupe.

Comment digitaliser son recrutement en tant que PME ? 

La digitalisation du recrutement est devenue essentielle pour les PME. Cet article vous explique comment :Offrir une expérience candidat fluide et mobile-first.Utiliser votre marque employeur comme levier d’attraction.Éviter les process éclatés grâce à une base centralisée.Automatiser les tâches répétitives pour gagner du temps.Diffuser efficacement vos offres d’emploi.Améliorer la collaboration interne autour du recrutement.Pourquoi digitaliser son recrutement ?Tout est devenu digital. On achète en quelques clics sur Amazon, on réserve ses vacances sur son smartphone… et les candidats s’attendent à la même simplicité quand ils postulent à un emploi.Le parallèle avec l’e-commerce est frappant : près de 3 acheteurs sur 5 abandonnent leur panier en ligne avant de finaliser.Dans le recrutement digital, c’est encore pire. Si le processus n’est pas fluide et pensé mobile, vous perdez vos talents avant même de les rencontrer.Un site carrière classique ne convertit que 0 à 2 % de ses visiteurs en candidats, alors qu’avec une expérience digitale optimisée (SEO, contenu marque employeur, mobile first), ce taux peut être multiplié par 10 et ainsi créer une véritable source d'acquisition des candidats.Digitaliser son recrutement est devenu un enjeu vital pour toute PME qui a besoin de talents.Digitaliser son recrutement avec un funnel de conversion candidat simpleComme en marketing, il faut penser funnel de conversion. Un candidat doit être guidé depuis l’endroit où il se trouve (Google Jobs, LinkedIn, réseaux sociaux, articles, jobboards spécialisés ...) jusqu’à l’acte de candidature.Les 3 étapes clés :Être présent là où se trouvent les candidats.Offrir une expérience sans friction, surtout sur mobile (plus de 90 % des candidatures se font sur smartphone).Permettre de postuler en un clic, via un CV ou un profil LinkedIn.Saviez-vous que 90 % des utilisateurs de LinkedIn en Belgique sont exclusivement sur mobile ?Utiliser sa marque employeurPourquoi un candidat choisirait-il votre PME plutôt qu’une autre société avec un poste et un salaire équivalents ? La réponse tient à votre marque employeur.Celle-ci doit être authentique. On oublie le “bullshit” et les beaux discours marketing : il faut parler vrai.Questions à se poser :Quelle est votre culture de travail ?Quelles sont vos valeurs et votre vision ?Quels projets concrets mènent vos équipes ?Quelles opportunités d’évolution ou formations proposez-vous ?84 % des candidats recherchent des informations sur la marque employeur avant de postuler, et ce chiffre grimpe encore pour les profils pénuriques.Un site carrière vide ou obsolète devient un frein majeur.Pensez aussi à adapter vos contenus selon vos profils cibles : un ouvrier, un ingénieur ou un IT n’auront pas les mêmes attentes ni le même langage.Éviter les process éclatésTrop de PME gèrent encore leurs recrutements via un mélange d’emails, d’Excel, de Dropbox ou Sharepoint. Résultat : des process éclatés et inefficaces.Exemples concrets :Un candidat déjà rencontré est recontacté par erreur.Un profil prometteur est perdu faute de base centralisée.Des retours candidats sont oubliés, ternissant l’image employeurUne base de données centraliséeLa clé de la digitalisation, c’est la centralisation des données.Avec un ATS (Applicant Tracking System), vous créez une base unique qui :Garde l’historique de chaque candidat,Partage les informations entre managers,Permet de constituer un vivier pour de futurs recrutements,Simplifie le rejet ou le suivi automatisé des candidatures.Ainsi, plus de pertes d’informations et un accès instantané à vos talents, même ceux rencontrés par le passé.Digitaliser son recrutement en automatisant les tâches chronophagesLe but n’est pas de remplacer l’humain, mais de libérer du temps.L’automatisation réduit les tâches opérationnelles pour se concentrer sur ce qui compte : la rencontre humaine.Exemples d’automatisations utiles :Création automatique de fiches candidats (lecture CV, compétences, langues, etc.).Envoi de refus automatisés et personnalisés.Relances d’anciennes candidatures.Tri des CV avec extraction des compétences clés.Qualification via formulaires courts.Génération automatique d’annonces, traductions, et contenus pour réseaux sociaux.Diffusion multi-plateformes automatisée.Avec l’IA, ces étapes deviennent encore plus fluides et précises.La diffusion automatisée des offres d'emploiPublier sur LinkedIn, Indeed ou Google Jobs semble simple, mais c’est chronophage.Les candidats sont dispersés sur plusieurs canaux : il faut donc multidiffuser efficacement.Grâce à des outils de multidiffusion, une annonce peut être publiée en un clic sur tous les canaux pertinents.Avantages :Gain de temps considérable.Visibilité maximale auprès des bons candidats.Couverture complète du marché de l’emploi sans effort supplémentaire.Faciliter la communication interneRecruter ne se fait jamais seul. Dans une PME, plusieurs acteurs interviennent : dirigeants, managers, RH…Sans outil central, la communication devient éclatée.Les bénéfices d’un outil centralisé :Notes et évaluations directement sur la fiche candidat.Suivi en temps réel des recrutements.Décisions tracées et transparentes.Résultat : un processus plus collaboratif, rapide et clair — gage de professionnalisme auprès des candidats.Conclusion : digitaliser son recrutement, une nécessité pour les PMENe pas digitaliser son recrutement, c’est perdre ses candidats avant même de les rencontrer.En résumé :Une expérience candidat mobile-first et fluide.Une marque employeur authentique et visible.Une base de données centralisée et intelligente.Des process automatisés pour se concentrer sur l’humain.Digitaliser son recrutement, c’est remettre l’humain au centre.

“Stand out from the crowd” : construire une marque employeur forte quand tout le monde dit la même chose 

J’ai participé à plus d’un millier de recrutements dans ma carrière. Et presque à chaque fois, j’ai entendu les mêmes phrases : “On veut attirer de bons profils.” “On veut sortir du lot.” “On veut qu’on parle de nous.”Mais quand je creuse et que je pose cette simple question : C’est quoi votre différence, ce que vous offrez que d’autres n’ont pas ? … le silence s’installe.Le marché du travail a évolué. Les talents ont le choix. Ils comparent. Ils questionnent. Ils googlent. Et face à une avalanche d’offres “top ambiance, team soudée, job stimulant”, tout se floute.C’est ici que la marque employeur devient centrale. Pas comme un joli vernis. Mais comme un levier de clarté, d’attractivité et de cohérence.Marque employeur : de quoi parle-t-on (vraiment) ?Non, ce n’est pas un logo sur une offre ou une vidéo corporate. La marque employeur, c’est la perception que les gens ont de vous en tant qu’employeur.Elle existe que vous l’ayez formalisée ou non. Elle s’exprime :Dans les avis (formels ou off) de vos collaborateursDans vos échanges avec les candidatsDans la qualité de votre onboardingDans ce que vous postez (ou ne postez pas)Dans vos silences, autant que dans vos motsC’est ce qu’un talent ressent, avant même de vous rencontrer.Le vrai défi : “stand out from the crowd”Tout le monde veut se démarquer. Mais tout le monde utilise les mêmes mots, les mêmes codes, les mêmes formules.Résultat ? Rien ne se démarque. La vanille RH domine. Et le candidat glisse d’une page carrière à l’autre sans jamais ressentir ce fameux “waouh, c’est ici que je veux bosser.”Le “stand out from the crowd” ne se joue pas sur du marketing flashy. Il repose sur 3 fondamentaux :La clarté de votre proposition employeur (EVP)→ Qui êtes-vous ? Quelles sont vos promesses réelles ? Qu’est-ce que les gens vivent chez vous ?L’alignement entre le discours et la réalité→ Le pire pour un talent, c’est de vivre une dissonance une fois recruté. Ça casse la confiance, l’engagement… et la rétention.La capacité à raconter ce qui vous rend unique→ Pas besoin d’être Google. Il faut juste être vrai. Et comprendre ce qui résonne chez vos cibles.Les défis réels des pros RH et marque employeur aujourd’huiCe que j’entends le plus sur le terrain :Pas assez de bande passante → trop de projets, trop peu de brasPas d’équipe dédiée → on fait tout avec les moyens du bordManque d’adhésion interne → il faut sans cesse “évangéliser”Pas de clarté sur les bons indicateurs → c’est quoi, une marque employeur qui fonctionne ?Des silos entre RH, marketing et communication → chacun avance avec ses prioritésDes tensions entre global et local → difficile de raconter une histoire cohérente à l’internationalCe sont des freins réels. Et on ne les réglera pas avec un “rebranding” express ou une vidéo qui coche toutes les cases.Alors, on fait quoi ? Par où on commence ?La réponse est souvent plus simple qu’on ne le croit :On commence par écouter. Ce que disent les collaborateurs. Ce qu’ils vivent. Ce qu’ils aiment (ou pas).On clarifie son ADN. Les vraies valeurs vécues. Les différences. Les moments-clés de l’expérience employé.On aligne les points de contact. Du site carrière aux réseaux sociaux, en passant par l’offre et l’entretien. Tout doit raconter la même histoire.Et surtout : on ne cherche pas à plaire à tout le monde.On cherche à attirer les bons. Ceux pour qui notre culture, nos enjeux, notre style vont résonner. Vraiment.Mon propre défi en ce moment ?C’est la bande passante. Plus on avance, plus le sujet passionne… et plus on me demande d’intervenir, d’auditer, de réécrire, de co-construire. Et parfois, je rêve d’une team employer brand ! Mais même sans équipe, il “suffit” de poser les bonnes bases. Et de construire, pas à pas, une histoire vraie et puissante.Et vous ? C’est quoi votre plus gros défi aujourd’hui pour “stand out from the crowd” ? Et si vous avez envie d’en parler ? Écrivez-moi, j’adore ces échanges.

Amélie Alleman invitée sur LN24 : Jobloom au cœur de l’actualité RH 

Amélie Alleman, fondatrice de Jobloom et Betuned, était récemment l’invitée de la chaîne d’information LN24 pour évoquer les enjeux du recrutement en PME et la manière dont la technologie peut transformer l’expérience candidat et recruteur.Au cours de cette interview, elle revient sur son parcours entrepreneurial, les origines de Jobloom, et les défis auxquels font face les petites et moyennes entreprises pour attirer les bons talents dans un marché tendu. Elle explique comment Jobloom permet aux PME de créer une page carrière vivante, de diffuser leurs offres en un clic, et de gérer les candidatures simplement grâce à l’intelligence artificielle.Un échange clair, concret et inspirant sur l’avenir du recrutement digitalisé.

Jobloom, c’est un ATS ? Oui… mais pas que ! 

On nous pose souvent la question : « Jobloom, c’est un ATS ? »Au début je ne voulais pas développer d’ATS. Par ce que tous les ATS se concentrent sur le back-end : trier les CV, gérer les candidatures, suivre les étapes.C’est utile… mais ça ne résout pas le vrai problème : faire venir les bons candidats.Chez Jobloom, on a pris le problème à l’envers.On part du front-end — un site carrière qui attire, engage et convertit (jusqu’à 24 % des visiteurs postulent, contre 0 à 2 % en moyenne).On y ajoute la multidiffusion sur plus de 100 canaux (LinkedIn, Google Jobs, Indeed, Talent.com…), une expérience mobile-first ultra fluide, et un ATS intelligent dopé à l’IA pour tout centraliser sans friction.En clair : Joblot, c’est bien plus qu’un ATS.C’est une solution de recrutement digitale globale, pensée pour les PME.