Comment digitaliser son recrutement en tant que PME ?

Je vois l’évolution d’un côté, le potentiel de l’autre. Et je savoure !

À gauche, Charlotte Courtat. Elle a commencé comme junior recruteuse chez Betuned. Aujourd’hui, elle est Product & Account Manager chez Jobloom. Trois ans à apprendre, tester, monter en puissance. Et franchement, quelle montée. Bravo Charlotte ! À droite, Romane Willemart. Elle a commencé cette semaine comme junior en communication digitale. Elle découvre tout, pose plein de questions, observe … et on sent déjà qu’elle ne va pas rester dans l’ombre bien longtemps. Welcome Romane ! Ce genre de photo, c’est plus qu’un cliché d’équipe. C’est un rappel que les talents, ça se révèle avec le temps, la confiance, et un peu d’espace pour oser. Et moi ? Je suis là, à regarder tout ça avec un mélange de fierté, d’admiration… et beaucoup d’enthousiasme pour la suite ! Let's Bloom !

Transformer n'est pas réorganiser : Le guide de survie humain pour les RH face au changement radical.

70 % des transformations échouent à cause du facteur humain. Découvrez le guide RH inspiré du cas RTBF pour réussir votre conduite du changement et ne laisser personne de côté.Je vais être franche avec vous. Le mot "transformation" me fatigue. On l'entend partout, dans tous les comités de direction, sur toutes les slides PowerPoint. Le problème ? On l'a vidé de son sens. On l'a réduit à des organigrammes, des process et des outils. On a oublié que transformer une entreprise, c'est avant tout accompagner des êtres humains qui perdent leurs repères.Quand j'ai discuté avec Christine Thiran, DRH de la RTBF, j'ai compris que j'avais en face de moi une leader qui n'avait pas oublié. Elle a piloté une des mutations les plus profondes du paysage médiatique belge, non pas depuis une tour d'ivoire, mais depuis les tranchées, au plus près de ses équipes.Son témoignage est un antidote puissant à la déshumanisation du changement. Oubliez les consultants et les schémas complexes. Voici les leçons humaines d'une transformation radicale.Le choc initial : Accepter et nommer le deuilImaginez la scène. Vous réunissez vos 200 meilleurs cadres. Des gens qui ont bâti leur carrière, leur identité professionnelle, au sein d'une structure qu'ils connaissent par cœur. Et là, vous leur annoncez la nouvelle.Christine le raconte sans détour : « On a annoncé à tous ces cadres qu'une grosse partie allait devoir… on allait leur retirer leur mandat. »Le mot est lâché : "retirer". Ce n'est pas une "évolution de carrière", c'est une perte. Une perte de statut, de repères, de relations de travail construites sur des années. C'est précisément à cet instant, en niant l'impact émotionnel, que la plupart des plans de transformation sèment les graines de leur propre échec.Ce que Christine et son équipe ont eu l'intelligence de faire, c'est de nommer les choses. Ses mots sont forts et résonnent encore en moi : « On a fait énormément de programmes d'accompagnement, de gestion du deuil parce que couper, casser les équipes comme ça… il y a un deuil. Il faut le reconnaître, même si mon patron, ça l'énervait que je parle de ça. »Parler de "deuil" en entreprise, ça peut paraître excessif. Pourtant, c'est exactement ce que modélise la célèbre Courbe du Changement d'Elisabeth Kübler-Ross. Initialement appliquée aux phases du deuil, elle décrit parfaitement les étapes émotionnelles que traverse un collaborateur face à un changement majeur : le choc, le déni, la colère, la négociation, la tristesse, et enfin, l'acceptation. Ignorer ces phases, c'est la garantie de voir la résistance s'installer durablement.‍La Courbe du Changement : Comprendre les phases émotionnelles d'une transformation.‍La philosophie cardinale : "Ne laisser personne sur le bord"Face à ce chaos émotionnel, une seule boussole a guidé l'action de la DRH de la RTBF. Une phrase simple, mais qui change tout.« Il était juste essentiel de ne laisser personne sur le bord. [...] Le pire, c'est de laisser les gens sur le côté. Ils ne comprendront pas et ils commenceront à avoir des pensées qui ne sont pas positives. »Cette phrase n'est pas un vœu pieux. C'est une stratégie. C'est la conviction que l'énergie dépensée à accompagner chaque individu est un investissement, et non un coût. Concrètement, ça veut dire quoi ? Christine explique avoir "motivé ses équipes à aller chercher les gens", à comprendre pourquoi un cadre n'avait pas postulé à un nouveau poste, à s'assurer que chacun avait une porte de sortie ou un chemin de transition clair.Cette approche est aux antipodes de la méthode classique qui consiste à annoncer le plan et à laisser les gens se débrouiller. Le résultat ? Ce chiffre n'est pas une intuition, mais une dure réalité. Une étude fondatrice de la Harvard Business Review ("The Hard Side of Change Management") confirme que près de 70 % des initiatives de transformation échouent. La raison principale ? Les entreprises se concentrent sur les aspects techniques (structure, process) et négligent l'élément humain, la "partie soft", qui est en réalité la plus dure à gérer. En ne laissant personne sur le côté, la RTBF n'a pas seulement fait preuve d'humanité ; elle a désamorcé la principale bombe à retardement de son projet.(Source : "The Hard Side of Change Management", Harold L. Sirkin, Perry Keenan, and Alan Jackson, Harvard Business Review, Octobre 2005. URL : https://hbr.org/2005/10/the-hard-side-of-change-management)La mécanique du succès : Allier le sens et la structureAvoir une philosophie, c'est bien. Avoir une méthode pour l'appliquer, c'est mieux. Le célèbre modèle de conduite du changement en 8 étapes de John Kotter offre une grille de lecture parfaite pour comprendre la réussite de la RTBF. Si l'entreprise n'a pas consciemment coché chaque case, on retrouve l'esprit de ces étapes clés dans son approche.Voici les 8 étapes du modèle de Kotter :Créer un sentiment d'urgence.Former une coalition directrice puissante.Développer une vision et une stratégie.Communiquer la vision du changement.Donner aux employés le pouvoir d'agir.Générer des victoires à court terme.Consolider les acquis et produire encore plus de changement.Ancrer les nouvelles approches dans la culture d'entreprise.Dans son témoignage, Christine met particulièrement l'accent sur les étapes 1, 4 et 6. L'urgence (la survie du média face aux nouveaux usages), la communication de la vision (« On a passé beaucoup de temps à expliquer le sens, le pourquoi. [...] Avoir un storytelling qui faisait sens. ») et les victoires à court terme (la promesse de mobilité interne, accueillie avec scepticisme mais prouvée par les chiffres : 146 postes sur 154 pourvus en interne) ont été les piliers visibles de leur succès.Ce que je retiens, en tant que leader...L'aventure de la RTBF n'est pas une simple réorganisation. C'est une masterclass sur le leadership en temps de crise. Elle nous rappelle que notre rôle, en tant que leaders RH, n'est pas de dessiner des cases, mais de tenir la main. De reconnaître la douleur, de donner un cap clair et de ne jamais, jamais, considérer l'humain comme une variable d'ajustement.La vraie transformation ne se mesure pas à la beauté du nouvel organigramme, mais à la résilience et à la confiance des équipes qui l'ont traversée.Et vous, dans vos transformations, comment vous assurez-vous que personne ne reste sur le bord du chemin ?Envie d'aller plus loin?Cette question en amène une autre, tout aussi cruciale : une fois la nouvelle structure en place, comment s'assurer que les nouveaux rôles soient clairs, motivants et vraiment alignés avec la vision ? Car le risque est grand de retomber dans ses travers avec des fiches de poste qui ne reflètent pas le changement.Transformer les rôles sur le papier est une chose. Les faire vivre en est une autre. C'est un défi que je rencontre tous les jours. C'est pourquoi nous organisons des sessions d'introduction à Jobloom, courtes et interactives. L'objectif ? Vous montrer concrètement comment repenser vos descriptions de mission pour en faire de véritables outils de management et de motivation.Pour découvrir une méthode et des exemples concrets, rejoignez l'une de nos prochaines sessions. L'inspiration est garantie.‍

Quand j’ai accouché, on m’a dit : « Il faut tout un village pour élever un enfant. » Aujourd’hui, je peux vous dire qu’il en faut deux pour faire grandir une start-up.

Parce qu'entreprendre, ce n’est pas juste « kiffer sa liberté » et « disrupter des marchés ». C’est se lever avec 1000 idées et se coucher avec 1000 doutes. (Quand on a le luxe de dormir, évidemment). 🙃 Et dans tout ce chaos, on a besoin d'alliés. Des vrais. Nos investisseurs en font partie. Mais je ne parle pas ici d’un chèque et d’un pouce levé en visio chaque trimestre. Je parle de gens qui s'impliquent, qui s'exposent, qui prennent des risques avec toi. Je parle de gens qui : 👉 décryptent tes silences. 👉 te disent ce que tu n’as pas envie d’entendre. 👉 t’aident à transformer une intuition floue en plan d’action clair. Parce que oui, les boards, c’est bien. Mais c’est souvent trop espacé, trop superficiel, trop poli, trop verni. Trop loin du réel. Alors chezJobloom, j'ai voulu faire autrement. On a organisé notre tout premier Investor Day avec des ateliers de réflexion. Et on a travaillé, ensemble. Et franchement ? Cela m'a fait beaucoup de me sentir soutenue et entourée. C’est ça, la smart money pour moi. 😊 Pas juste du cash mais de l’écoute, du cerveau, du temps offert. Le plus dur maintenant ? Faire durer ça. En faire une habitude. Un réflexe collectif. Et amplifier encore la dynamique. À tous ceux qui investissent avec le cœur, la tête et le temps : merci. 🙏 Vous ne financez pas juste des boîtes. Vous aidez à rendre l’impossible… un peu plus possible. Et pour nous, fondateurs… ça change tout. Vraiment.

Marque employeur : arrêtez de vendre du rêve, laissez vos collaborateurs raconter la vraie histoire.

Votre marque employeur manque d'authenticité ? Arrêtez de vendre du rêve et découvrez comment transformer vos collaborateurs en vos meilleurs ambassadeurs.Il y a une scène que je vois trop souvent. Une entreprise dépense des fortunes dans une campagne de recrutement magnifique. Des visuels léchés, des slogans inspirants, des promesses d'épanouissement... sur le papier, c'est parfait. Mais en interne, les collaborateurs lèvent les yeux au ciel. Parfois, ils en rient. Parfois, ils sont juste cyniques.Ce décalage, ce grand écart entre la vitrine et l'arrière-boutique, c'est le cancer silencieux de la marque employeur.Lors de ma récente conversation avec Anne-Sophie Noël que j’ai eu le plaisir d’interviewer dans l’épisode 32 du podcast HR Stay Tuned, elle a mis le doigt sur ce qui fait mal avec une franchise qui m'a marquée : « S'il y a un décalage entre ce qu'une entreprise va dire d'elle-même en communication externe, ses ambassadeurs, c'est-à-dire ses collaborateurs, vont très rapidement dire : "Non, non, non, ça c'est du bullshit, ce n'est pas exactement comme ça." »"Bullshit". Le mot est lâché. Et il est juste.A une époque où la confiance est une monnaie si rare, il est temps d'arrêter ce théâtre d'entreprise. Arrêtons de vendre du rêve. Commençons à partager la réalité.La crise de crédibilité : pourquoi personne ne croit plus à vos photos de stockLe problème n'est pas nouveau. En fait, c'est le sujet sur lequel j'ai fait mon mémoire de fin d'études : l'alignement entre la communication interne et externe. Déjà à l'époque, l'évidence me sautait aux yeux. Et aujourd'hui, le phénomène est amplifié par une transparence radicale imposée par le digital.Vos candidats ne sont pas naïfs. Avant même de postuler, ils ont déjà mené leur enquête sur les réseaux sociaux, ou en contactant d'anciens employés. Ils savent. Et les chiffres le confirment. Selon une étude de LinkedIn Talent Solutions, les candidats font trois fois plus confiance aux employés d'une entreprise qu'à l'entreprise elle-même pour obtenir une information crédible sur l'environnement de travail.Trois fois.Relisez cette statistique. Elle signe l'acte de décès de la communication corporate top-down et aseptisée. Le site carrière avec des acteurs souriants autour d'une machine à café ? Personne n'y croit. Le discours policé du CEO sur les "valeurs" ? Il est immédiatement confronté aux récits, bons ou mauvais, que partagent les équipes sur le terrain.Comme le dit si bien Anne-Sophie, vos véritables ambassadeurs ne sont pas vos agences de com. « Les collaborateurs d'une entreprise sont ses premiers ambassadeurs. » Ils sont votre seule source de vérité. Les ignorer, ou pire, les contredire, n'est pas seulement une erreur. C'est un suicide de marque.La révolution de l'authenticité : co-créer votre histoire, ne plus l'inventerAlors, on fait quoi ? On baisse les bras ?Au contraire. On change radicalement de paradigme. La solution est d'une simplicité désarmante, mais elle demande du courage : il faut faire de l'authenticité une stratégie.Anne-Sophie l'a parfaitement résumé : « Une bonne campagne d'employer branding, pour moi, c'est une campagne qui est faite avec les collaborateurs. »Cela va bien au-delà de quelques témoignages vidéo scriptés. Il s'agit de co-créer votre récit. Cela s'appelle l'"Employee Advocacy", mais débarrassons-nous du jargon. En clair, il s'agit de créer un environnement où vos équipes sont non seulement écoutées, mais où elles se sentent fières et en sécurité pour partager leur expérience réelle.Comment on fait, concrètement ?Écoutez avant de parler : Qu'est-ce que vos collaborateurs aiment VRAIMENT chez vous ? Qu'est-ce qui les fait vibrer ? Qu'est-ce qui les frustre ? Lancez des enquêtes, des focus groupes, des conversations informelles. Cherchez la matière brute, pas le vernis.Identifiez vos vrais conteurs : Donnez la parole à tout le monde. Pas seulement aux managers ou aux "bons élèves". Mettez en avant le technicien qui résout des problèmes complexes, la comptable qui adore l'ambiance de son équipe, le jeune talent qui a été bien intégré. Leur vécu est 1000 fois plus puissant que n'importe quel slogan.Fournissez-leur une scène, pas un script : Votre site carrière devrait être leur tribune. Votre compte LinkedIn devrait relayer leurs réussites. Des entreprises comme Patagonia ou Decathlon ne s'encombrent pas de discours corporate ; elles montrent leurs employés en action, vivant la passion du sport ou de l'outdoor qui est l'ADN de la marque. Selon un rapport de MSLGroup, les messages partagés par les collaborateurs ont une portée 561% plus grande que les mêmes messages partagés via les canaux officiels de la marque. C'est un levier marketing et RH monumental, basé sur la confiance.Mon combat : rendre l'authenticité accessibleCette conviction, je la porte depuis des années. C'est ce qui m'a poussée récemment à lancer Jobloom, ma nouvelle aventure. J'ai vu trop d'entreprises vouloir être authentiques, mais se heurter au manque de temps ou de budget pour créer du contenu de qualité.Mon obsession, c'est de rendre cette authenticité "sexy" et accessible. Comme je l'expliquais à Anne-Sophie, on intègre directement la création de ce contenu vivant et incarné dans la conception des sites carrière. On aide les entreprises à interviewer leurs talents, à transformer ces pépites en histoires captivantes, pour que leur marque employeur soit enfin le reflet fidèle et attractif de leur culture.Car au final, la meilleure marque employeur n'est pas celle qui promet la lune. C'est celle qui vous dit : "Voilà qui nous sommes, avec nos forces, nos défis, et les gens incroyables qui font tourner la boutique. Si ça vous parle, rejoignez-nous."C'est une invitation, pas une publicité. Et c'est là toute la différence.

Comment digitaliser son recrutement en tant que PME ?

Pourquoi digitaliser son recrutement ?

Les 3 étapes clés :

Utiliser sa marque employeur

Questions à se poser :

Éviter les process éclatés

Exemples concrets :

Une base de données centralisée

Digitaliser son recrutement en automatisant les tâches chronophages

Exemples d’automatisations utiles :

La diffusion automatisée des offres d'emploi

Avantages :

Faciliter la communication interne

Les bénéfices d’un outil centralisé :

Conclusion : digitaliser son recrutement, une nécessité pour les PME

En résumé :

Les plus récents

Je vois l’évolution d’un côté, le potentiel de l’autre. Et je savoure !

Transformer n'est pas réorganiser : Le guide de survie humain pour les RH face au changement radical.

Quand j’ai accouché, on m’a dit : « Il faut tout un village pour élever un enfant. » Aujourd’hui, je peux vous dire qu’il en faut deux pour faire grandir une start-up.

Marque employeur : arrêtez de vendre du rêve, laissez vos collaborateurs raconter la vraie histoire.

Amélie