Amélie Alleman, fondatrice de Jobloom et Betuned, était récemment l’invitée de la chaîne d’information LN24 pour évoquer les enjeux du recrutement en PME et la manière dont la technologie peut transformer l’expérience candidat et recruteur.
Au cours de cette interview, elle revient sur son parcours entrepreneurial, les origines de Jobloom, et les défis auxquels font face les petites et moyennes entreprises pour attirer les bons talents dans un marché tendu. Elle explique comment Jobloom permet aux PME de créer une page carrière vivante, de diffuser leurs offres en un clic, et de gérer les candidatures simplement grâce à l’intelligence artificielle.
Un échange clair, concret et inspirant sur l’avenir du recrutement digitalisé.
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Comment digitaliser son recrutement en tant que PME ?
La digitalisation du recrutement est devenue essentielle pour les PME. Cet article vous explique comment :Offrir une expérience candidat fluide et mobile-first.Utiliser votre marque employeur comme levier d’attraction.Éviter les process éclatés grâce à une base centralisée.Automatiser les tâches répétitives pour gagner du temps.Diffuser efficacement vos offres d’emploi.Améliorer la collaboration interne autour du recrutement.Pourquoi digitaliser son recrutement ?Tout est devenu digital. On achète en quelques clics sur Amazon, on réserve ses vacances sur son smartphone… et les candidats s’attendent à la même simplicité quand ils postulent à un emploi.Le parallèle avec l’e-commerce est frappant : près de 3 acheteurs sur 5 abandonnent leur panier en ligne avant de finaliser.Dans le recrutement digital, c’est encore pire. Si le processus n’est pas fluide et pensé mobile, vous perdez vos talents avant même de les rencontrer.Un site carrière classique ne convertit que 0 à 2 % de ses visiteurs en candidats, alors qu’avec une expérience digitale optimisée (SEO, contenu marque employeur, mobile first), ce taux peut être multiplié par 10 et ainsi créer une véritable source d'acquisition des candidats.Digitaliser son recrutement est devenu un enjeu vital pour toute PME qui a besoin de talents.Digitaliser son recrutement avec un funnel de conversion candidat simpleComme en marketing, il faut penser funnel de conversion. Un candidat doit être guidé depuis l’endroit où il se trouve (Google Jobs, LinkedIn, réseaux sociaux, articles, jobboards spécialisés ...) jusqu’à l’acte de candidature.Les 3 étapes clés :Être présent là où se trouvent les candidats.Offrir une expérience sans friction, surtout sur mobile (plus de 90 % des candidatures se font sur smartphone).Permettre de postuler en un clic, via un CV ou un profil LinkedIn.Saviez-vous que 90 % des utilisateurs de LinkedIn en Belgique sont exclusivement sur mobile ?Utiliser sa marque employeurPourquoi un candidat choisirait-il votre PME plutôt qu’une autre société avec un poste et un salaire équivalents ? La réponse tient à votre marque employeur.Celle-ci doit être authentique. On oublie le “bullshit” et les beaux discours marketing : il faut parler vrai.Questions à se poser :Quelle est votre culture de travail ?Quelles sont vos valeurs et votre vision ?Quels projets concrets mènent vos équipes ?Quelles opportunités d’évolution ou formations proposez-vous ?84 % des candidats recherchent des informations sur la marque employeur avant de postuler, et ce chiffre grimpe encore pour les profils pénuriques.Un site carrière vide ou obsolète devient un frein majeur.Pensez aussi à adapter vos contenus selon vos profils cibles : un ouvrier, un ingénieur ou un IT n’auront pas les mêmes attentes ni le même langage.Éviter les process éclatésTrop de PME gèrent encore leurs recrutements via un mélange d’emails, d’Excel, de Dropbox ou Sharepoint. Résultat : des process éclatés et inefficaces.Exemples concrets :Un candidat déjà rencontré est recontacté par erreur.Un profil prometteur est perdu faute de base centralisée.Des retours candidats sont oubliés, ternissant l’image employeurUne base de données centraliséeLa clé de la digitalisation, c’est la centralisation des données.Avec un ATS (Applicant Tracking System), vous créez une base unique qui :Garde l’historique de chaque candidat,Partage les informations entre managers,Permet de constituer un vivier pour de futurs recrutements,Simplifie le rejet ou le suivi automatisé des candidatures.Ainsi, plus de pertes d’informations et un accès instantané à vos talents, même ceux rencontrés par le passé.Digitaliser son recrutement en automatisant les tâches chronophagesLe but n’est pas de remplacer l’humain, mais de libérer du temps.L’automatisation réduit les tâches opérationnelles pour se concentrer sur ce qui compte : la rencontre humaine.Exemples d’automatisations utiles :Création automatique de fiches candidats (lecture CV, compétences, langues, etc.).Envoi de refus automatisés et personnalisés.Relances d’anciennes candidatures.Tri des CV avec extraction des compétences clés.Qualification via formulaires courts.Génération automatique d’annonces, traductions, et contenus pour réseaux sociaux.Diffusion multi-plateformes automatisée.Avec l’IA, ces étapes deviennent encore plus fluides et précises.La diffusion automatisée des offres d'emploiPublier sur LinkedIn, Indeed ou Google Jobs semble simple, mais c’est chronophage.Les candidats sont dispersés sur plusieurs canaux : il faut donc multidiffuser efficacement.Grâce à des outils de multidiffusion, une annonce peut être publiée en un clic sur tous les canaux pertinents.Avantages :Gain de temps considérable.Visibilité maximale auprès des bons candidats.Couverture complète du marché de l’emploi sans effort supplémentaire.Faciliter la communication interneRecruter ne se fait jamais seul. Dans une PME, plusieurs acteurs interviennent : dirigeants, managers, RH…Sans outil central, la communication devient éclatée.Les bénéfices d’un outil centralisé :Notes et évaluations directement sur la fiche candidat.Suivi en temps réel des recrutements.Décisions tracées et transparentes.Résultat : un processus plus collaboratif, rapide et clair — gage de professionnalisme auprès des candidats.Conclusion : digitaliser son recrutement, une nécessité pour les PMENe pas digitaliser son recrutement, c’est perdre ses candidats avant même de les rencontrer.En résumé :Une expérience candidat mobile-first et fluide.Une marque employeur authentique et visible.Une base de données centralisée et intelligente.Des process automatisés pour se concentrer sur l’humain.Digitaliser son recrutement, c’est remettre l’humain au centre.
Je vois l’évolution d’un côté, le potentiel de l’autre. Et je savoure !
À gauche, Charlotte Courtat. Elle a commencé comme junior recruteuse chez Betuned. Aujourd’hui, elle est Product & Account Manager chez Jobloom. Trois ans à apprendre, tester, monter en puissance. Et franchement, quelle montée. Bravo Charlotte ! À droite, Romane Willemart. Elle a commencé cette semaine comme junior en communication digitale. Elle découvre tout, pose plein de questions, observe … et on sent déjà qu’elle ne va pas rester dans l’ombre bien longtemps. Welcome Romane ! Ce genre de photo, c’est plus qu’un cliché d’équipe. C’est un rappel que les talents, ça se révèle avec le temps, la confiance, et un peu d’espace pour oser. Et moi ? Je suis là, à regarder tout ça avec un mélange de fierté, d’admiration… et beaucoup d’enthousiasme pour la suite ! Let's Bloom !
Transformer n'est pas réorganiser : Le guide de survie humain pour les RH face au changement radical.
70 % des transformations échouent à cause du facteur humain. Découvrez le guide RH inspiré du cas RTBF pour réussir votre conduite du changement et ne laisser personne de côté.Je vais être franche avec vous. Le mot "transformation" me fatigue. On l'entend partout, dans tous les comités de direction, sur toutes les slides PowerPoint. Le problème ? On l'a vidé de son sens. On l'a réduit à des organigrammes, des process et des outils. On a oublié que transformer une entreprise, c'est avant tout accompagner des êtres humains qui perdent leurs repères.Quand j'ai discuté avec Christine Thiran, DRH de la RTBF, j'ai compris que j'avais en face de moi une leader qui n'avait pas oublié. Elle a piloté une des mutations les plus profondes du paysage médiatique belge, non pas depuis une tour d'ivoire, mais depuis les tranchées, au plus près de ses équipes.Son témoignage est un antidote puissant à la déshumanisation du changement. Oubliez les consultants et les schémas complexes. Voici les leçons humaines d'une transformation radicale.Le choc initial : Accepter et nommer le deuilImaginez la scène. Vous réunissez vos 200 meilleurs cadres. Des gens qui ont bâti leur carrière, leur identité professionnelle, au sein d'une structure qu'ils connaissent par cœur. Et là, vous leur annoncez la nouvelle.Christine le raconte sans détour : « On a annoncé à tous ces cadres qu'une grosse partie allait devoir… on allait leur retirer leur mandat. »Le mot est lâché : "retirer". Ce n'est pas une "évolution de carrière", c'est une perte. Une perte de statut, de repères, de relations de travail construites sur des années. C'est précisément à cet instant, en niant l'impact émotionnel, que la plupart des plans de transformation sèment les graines de leur propre échec.Ce que Christine et son équipe ont eu l'intelligence de faire, c'est de nommer les choses. Ses mots sont forts et résonnent encore en moi : « On a fait énormément de programmes d'accompagnement, de gestion du deuil parce que couper, casser les équipes comme ça… il y a un deuil. Il faut le reconnaître, même si mon patron, ça l'énervait que je parle de ça. »Parler de "deuil" en entreprise, ça peut paraître excessif. Pourtant, c'est exactement ce que modélise la célèbre Courbe du Changement d'Elisabeth Kübler-Ross. Initialement appliquée aux phases du deuil, elle décrit parfaitement les étapes émotionnelles que traverse un collaborateur face à un changement majeur : le choc, le déni, la colère, la négociation, la tristesse, et enfin, l'acceptation. Ignorer ces phases, c'est la garantie de voir la résistance s'installer durablement.La Courbe du Changement : Comprendre les phases émotionnelles d'une transformation.La philosophie cardinale : "Ne laisser personne sur le bord"Face à ce chaos émotionnel, une seule boussole a guidé l'action de la DRH de la RTBF. Une phrase simple, mais qui change tout.« Il était juste essentiel de ne laisser personne sur le bord. [...] Le pire, c'est de laisser les gens sur le côté. Ils ne comprendront pas et ils commenceront à avoir des pensées qui ne sont pas positives. »Cette phrase n'est pas un vœu pieux. C'est une stratégie. C'est la conviction que l'énergie dépensée à accompagner chaque individu est un investissement, et non un coût. Concrètement, ça veut dire quoi ? Christine explique avoir "motivé ses équipes à aller chercher les gens", à comprendre pourquoi un cadre n'avait pas postulé à un nouveau poste, à s'assurer que chacun avait une porte de sortie ou un chemin de transition clair.Cette approche est aux antipodes de la méthode classique qui consiste à annoncer le plan et à laisser les gens se débrouiller. Le résultat ? Ce chiffre n'est pas une intuition, mais une dure réalité. Une étude fondatrice de la Harvard Business Review ("The Hard Side of Change Management") confirme que près de 70 % des initiatives de transformation échouent. La raison principale ? Les entreprises se concentrent sur les aspects techniques (structure, process) et négligent l'élément humain, la "partie soft", qui est en réalité la plus dure à gérer. En ne laissant personne sur le côté, la RTBF n'a pas seulement fait preuve d'humanité ; elle a désamorcé la principale bombe à retardement de son projet.(Source : "The Hard Side of Change Management", Harold L. Sirkin, Perry Keenan, and Alan Jackson, Harvard Business Review, Octobre 2005. URL : https://hbr.org/2005/10/the-hard-side-of-change-management)La mécanique du succès : Allier le sens et la structureAvoir une philosophie, c'est bien. Avoir une méthode pour l'appliquer, c'est mieux. Le célèbre modèle de conduite du changement en 8 étapes de John Kotter offre une grille de lecture parfaite pour comprendre la réussite de la RTBF. Si l'entreprise n'a pas consciemment coché chaque case, on retrouve l'esprit de ces étapes clés dans son approche.Voici les 8 étapes du modèle de Kotter :Créer un sentiment d'urgence.Former une coalition directrice puissante.Développer une vision et une stratégie.Communiquer la vision du changement.Donner aux employés le pouvoir d'agir.Générer des victoires à court terme.Consolider les acquis et produire encore plus de changement.Ancrer les nouvelles approches dans la culture d'entreprise.Dans son témoignage, Christine met particulièrement l'accent sur les étapes 1, 4 et 6. L'urgence (la survie du média face aux nouveaux usages), la communication de la vision (« On a passé beaucoup de temps à expliquer le sens, le pourquoi. [...] Avoir un storytelling qui faisait sens. ») et les victoires à court terme (la promesse de mobilité interne, accueillie avec scepticisme mais prouvée par les chiffres : 146 postes sur 154 pourvus en interne) ont été les piliers visibles de leur succès.Ce que je retiens, en tant que leader...L'aventure de la RTBF n'est pas une simple réorganisation. C'est une masterclass sur le leadership en temps de crise. Elle nous rappelle que notre rôle, en tant que leaders RH, n'est pas de dessiner des cases, mais de tenir la main. De reconnaître la douleur, de donner un cap clair et de ne jamais, jamais, considérer l'humain comme une variable d'ajustement.La vraie transformation ne se mesure pas à la beauté du nouvel organigramme, mais à la résilience et à la confiance des équipes qui l'ont traversée.Et vous, dans vos transformations, comment vous assurez-vous que personne ne reste sur le bord du chemin ?Envie d'aller plus loin?Cette question en amène une autre, tout aussi cruciale : une fois la nouvelle structure en place, comment s'assurer que les nouveaux rôles soient clairs, motivants et vraiment alignés avec la vision ? Car le risque est grand de retomber dans ses travers avec des fiches de poste qui ne reflètent pas le changement.Transformer les rôles sur le papier est une chose. Les faire vivre en est une autre. C'est un défi que je rencontre tous les jours. C'est pourquoi nous organisons des sessions d'introduction à Jobloom, courtes et interactives. L'objectif ? Vous montrer concrètement comment repenser vos descriptions de mission pour en faire de véritables outils de management et de motivation.Pour découvrir une méthode et des exemples concrets, rejoignez l'une de nos prochaines sessions. L'inspiration est garantie.
Quand j’ai accouché, on m’a dit : « Il faut tout un village pour élever un enfant. » Aujourd’hui, je peux vous dire qu’il en faut deux pour faire grandir une start-up.
Parce qu'entreprendre, ce n’est pas juste « kiffer sa liberté » et « disrupter des marchés ». C’est se lever avec 1000 idées et se coucher avec 1000 doutes. (Quand on a le luxe de dormir, évidemment). 🙃 Et dans tout ce chaos, on a besoin d'alliés. Des vrais. Nos investisseurs en font partie. Mais je ne parle pas ici d’un chèque et d’un pouce levé en visio chaque trimestre. Je parle de gens qui s'impliquent, qui s'exposent, qui prennent des risques avec toi. Je parle de gens qui : 👉 décryptent tes silences. 👉 te disent ce que tu n’as pas envie d’entendre. 👉 t’aident à transformer une intuition floue en plan d’action clair. Parce que oui, les boards, c’est bien. Mais c’est souvent trop espacé, trop superficiel, trop poli, trop verni. Trop loin du réel. Alors chezJobloom, j'ai voulu faire autrement. On a organisé notre tout premier Investor Day avec des ateliers de réflexion. Et on a travaillé, ensemble. Et franchement ? Cela m'a fait beaucoup de me sentir soutenue et entourée. C’est ça, la smart money pour moi. 😊 Pas juste du cash mais de l’écoute, du cerveau, du temps offert. Le plus dur maintenant ? Faire durer ça. En faire une habitude. Un réflexe collectif. Et amplifier encore la dynamique. À tous ceux qui investissent avec le cœur, la tête et le temps : merci. 🙏 Vous ne financez pas juste des boîtes. Vous aidez à rendre l’impossible… un peu plus possible. Et pour nous, fondateurs… ça change tout. Vraiment.
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Découvrez Jobloom dans La Libre Echo.
La Libre Echo met à l'honneur Amélie Alleman, fondatrice de Jobloom, dans un portrait inspirant sur son parcours entrepreneurial et la création d'une solution de recrutement pensée pour les PME. Un article qui revient sur la naissance de Jobloom, son positionnement innovant, et sa mission : simplifier le recrutement grâce à la tech.Amélie Alleman mise à l'honneur dans La Libre Echo : retour sur la genèse de JobloomNous avons le plaisir de partager un bel article paru dans l’édition du week-end de La Libre Echo (26-27 avril 2025), qui consacre une page entière à Amélie Alleman, fondatrice de Jobloom et Betuned.Dans ce portrait, le journaliste Pierre-François Lovens revient sur le parcours entrepreneurial d’Amélie et la manière dont ses deux projets – complémentaires et résolument tournés vers l’innovation – réinventent le recrutement en PME.L’article met en lumière l’origine de Betuned, une agence spécialisée dans la marque employeur par la vidéo, puis l’évolution naturelle vers Jobloom, une plateforme SaaS « tout-en-un » pensée pour digitaliser, automatiser et simplifier l’ensemble du processus de recrutement.Amélie y partage avec transparence sa transition du secteur des services vers la tech, son approche pragmatique de l’IA appliquée aux RH, ainsi que la vision derrière Jobloom : rendre le recrutement plus simple, plus humain, et plus performant pour les entreprises qui n’ont pas le temps ni les ressources d’un grand groupe.
Les Entrepreneurs Inspirants
🎙️Cet été, j'ai eu le plaisir d'être invitée à participer au podcast "Les Entrepreneurs Inspirants" de Geoffroy Josquin. Un très chouette moment de partage avec Goeffroy. On a parlé de : • L'importance de l'innovation dans le recrutement • L'origine de Betuned et ce qui m'a poussé à me lancer • De l'équipe, des bonnes personnes à la bonne place • Des difficultés humaines que l'on peut rencontrer • Comment jongler entre la vie de maman et celle de chef d'entreprise Un grand merci Geoffroy Josquinpour cette conversation enrichissante. J'espère qu'elle inspirera d'autres personnes à se lancer dans l'entrepreneuriat !Découvrez le podcast en image sur YouTube : https://www.youtube.com/watch?v=jTtcBGChFJALe podcast est également disponible sur toutes les plateformes de podcast traditionnelles : Spotify, Deezer, Apple podcast, Google, Amazon Bonne écoute !
On parle de Betuned dans Trends-Tendances !
Re-Connect, le podcast inspiré de l’ouvrage éponyme de Georges-Alexandre Hanin, présente des entrepreneurs et leur histoire. Cette semaine, Amélie Alleman était au micro !Amélie Alleman a déjà fondé deux entreprises. La première avec un associé aux compétences complémentaires, la deuxième, elle a souhaité la lancer seule. Sa créativité débordante lui a donné d’innombrables ressources dans lesquelles elle a puisé de manière innatendue pour s’équiper dans les domaines les moins familiers pour elles.Écouter l'épisode sur Spotify ou sur Apple Music .📢 Découvrez tous les services Betuned : prendre rendez-vousVous pouvez aussi nous contacter : [email protected] ou 0474548989
Chercher les candidats là où ils sont
Découvrez l'article d'Amélie Alleman, fondatrice de Betuned, dans La Libre Belgique.Betuned offre une solution globale pour rendre le recrutement plus efficace.Comment, pour une organisation qui recrute, s’adresser efficacement aux profils recherchés ? Où, pour un candidat, trouver des annonces susceptibles de l’intéresser réellement ? “Il faut souvent entre trois et dix clics pour trouver une offre d’emploi sur Internet et, en général, l’expérience n’est pas très sexy. Les candidats ne savent plus vraiment où chercher. Et les 30-35 ans ne connaissent même plus les sites de recrutement”, constate Amélie Alleman, fondatrice de Betuned, qui a pour objectif de “connecter de manière authentique et innovante les candidats et les employeurs.” “Nous souhaitons nous positionner différemment sur un marché du recrutement qui reste assez classique”, assure cette quadragénaire originaire de Sambreville.Diplômée en communication, Amélie Alleman a travaillé tout d’abord comme assistante manager dans un fastfood, avant de changer complètement d’orientation et d’intégrer une société de recrutement spécialisée en IT. En 2009, elle crée sa propre société de recrutement en consultance et en IT (revendue depuis) et ensuite une deuxième dans le même domaine. Soucieuse de réinventer l’offre de recrutement, elle a lancé Betuned fin 2019.L’envers du décorAu départ, elle propose des vidéos de sociétés qui recrutent pour montrer aux candidats l’ADN de l’entreprise et l’envers du décor. “Nous allons dans la société et nous interrogeons le manager et les collègues avec lesquels le futur candidat sera amené à travailler. C’est intéressant pour lui car ils parlent le même langage. Cela lui permet aussi de voir directement ses futurs collègues. Il y a un côté très psychologique: ‘Ai-je ou non envie de bosser avec ces gens-là ?’”, explique Amélie Alleman. La vidéo permet aussi à l’entreprise de se démarquer. “Pour pouvoir recruter, il faut se différencier. Il importe de créer une marque employeur.” Betuned fait d’ailleurs de la consultance dans ce domaine.La formule plaît rapidement. Six mois plus tard, la start-up occupait déjà six personnes et comptait une vingtaine de clients. En se développant, Betuned a ajouté un deuxième service à son offre: la création de campagnes de marketing digital afin de trouver les meilleurs profils sur les réseaux sociaux. L’idée est d’aller chercher les candidats là où ils sont avec le bon média (la vidéo, en l’occurrence) et sur le bon canal. “Par exemple, si on cherche un électricien, un soudeur ou un profil commercial junior, on va plutôt privilégier TikTok, Facebook ou Instagram. Si on recrute un profil senior en finance, on va aller sur LinkedIn. Nous payons les médias pour que ce soit les bonnes personnes qui voient la vidéo qui leur est destinée.Le marketing digital permet de cibler les talents”, précise Amélie Alleman, qui peut rechercher tous les types de profils “parce que nous allons chercher les candidats là où ils sont”.Création de sites de recrutementReste, ensuite, à convertir ces profils en candidats potentiels pour l’entreprise. Pour cela, Betuned a lancé, il y a un mois à peine, un nouveau service: la création du site carrières des entreprises. “Nous en avons parlé à dix clients, sur la septantaine que nous avons, et six ont déjà signé”, détaille Amélie Alleman. “Nous facilitons le travail des recruteurs avec un scanning des CV grâce à l’intelligence artificielle. Parmi les candidatures reçues, figure directement la liste des meilleurs profils.”Betuned offre ainsi désormais une solution globale en matière de recrutement. Les clients peuvent opter pour ces trois services ou les prendre chacun séparément.La start-up occupe aujourd’hui quinze personnes et engage encore. “Nous avons déjà doublé sur ce début d’année le chiffre d’affaires total de l’an passé, avec 1,4 million d’euros”, raconte Amélie Alleman, qui est aussi entrée dans le programme Boost du Réseau Entreprendre Bruxelles. Elle revient de trois jours de workshop durant lesquels elle a préparé le plan de croissance de la société à trois ans. Côté financement, Betuned a reçu 250 000 euros en prêt de finance.brussels et a bénéficié, fin décembre, du soutien de deux privés qui ont investi 250000 euros au total. “Nous envisageons une plus grande levée de fonds d’ici un an ou un an et demi. À confirmer.”Vous voulez en savoir plus sur Betuned ou une démo de nos services ? N’hésitez pas à nous contacter pour en discuter ! [email protected] ou +32474548989 !