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Recruter sans outils digitaux, c’est un peu comme pêcher sans filet : on finit par passer à côté des meilleurs profils.

Aujourd’hui, les candidats veulent postuler aussi facilement qu’ils commandent sur Amazon — et si ce n’est pas le cas, ils passent à l’offre suivante.

Voici les 10 erreurs les plus fréquentes que font encore (trop) de PME… et comment les éviter.

1. Un site carrière figé

Une simple liste d’offres ou des PDF à télécharger → taux de conversion quasi nul (0 à 2 %).

2. Pas de mobile first

Alors que plus de 90 % des candidatures se font sur smartphone.

3. Des formulaires à rallonge

Lettres de motivation obligatoires, 20 champs à remplir, étapes multiples… les candidats fuient.

4. Aucune marque employeur

Pas de contenu qui donne envie de rejoindre votre boîte plutôt qu’une autre.

5. Des process éclatés

Candidatures par mail, suivi dans Excel, CV dans Dropbox → perte de temps et d’efficacité.

6. Pas de base de données centralisée

On oublie les bons candidats, on recontacte les mêmes profils, on perd la mémoire collective.

7. Pas de visibilité multicanal

Les offres ne sont publiées que sur LinkedIn ou Indeed → portée limitée.

8. Zéro automatisation

Les recruteurs passent des heures à trier ou envoyer des refus manuellement.

9. Manque de feedback candidat

Aucune réponse claire ou rapide → image employeur abîmée.

10. Recrutement perçu comme administratif

Alors qu’avec les bons outils, on peut redonner du temps à l’humain, à l’échange, à la rencontre.

La bonne nouvelle ? Tout ça se corrige facilement.

Avec Jobloom, les PME peuvent digitaliser leur recrutement sans perdre leur authenticité — et sans se ruiner.

Vous avez envie de voir comment ça marche ?

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Leonidas 

: Renforcer la marque employeur et recruter à l’internationalLeonidas, marque emblématique de la confiserie belge, avait besoin de structurer son recrutement pour répondre à des défis spécifiques liés à son développement international. En collaborant avec Jobloom, l’entreprise a réussi à promouvoir sa marque employeur et à attirer des talents qualifiés à travers toute l’Europe. Découvrez comment nous avons contribué à leur succès.Le défiRecrutement internationalAttirer des profils variés dans différents pays européens.Manque de visibilitéDifficulté à promouvoir efficacement les opportunités d’emploi.Gestion des candidaturesUn suivi complexe et peu structuré.Les objectifsCréer un site carrière pour valoriser la marque employeur et centraliser les offres.Mettre en place un ATS performant pour faciliter la gestion des candidatures.Développer une stratégie de recrutement international adaptée à leurs besoins spécifiques.La solution apportée par JobloomUn site carrière sur mesure : Un espace dédié à la présentation de Leonidas en tant qu’employeur de choix, incluant une mise en avant des valeurs et opportunités.Un système de gestion des candidatures (ATS) : Centralisation et suivi simplifié pour l’ensemble des offres à travers l’Europe.Optimisation de la visibilité : Multidiffusion des annonces pour maximiser leur portée sur les job boards européens et les réseaux sociaux.Demandez une démo gratuite

Comment Huggys a multiplié par 12 son taux de conversion candidat dans l’hospitalité 

Avec un fort turnover et une absence de digitalisation, Huggys, une entreprise spécialisée dans le secteur de l’hospitalité, faisait face à des défis majeurs en matière de recrutement. En collaborant avec Jobloom, Huggys a pu structurer et optimiser son processus de recrutement tout en développant sa marque employeur. Découvrez comment notre solution a transformé leur stratégie RH.Le défiHuggys rencontrait plusieurs obstacles :Turnover élevé : Un besoin constant de recruter de nouveaux talents.Processus obsolètes : Absence d’outils adaptés et de solutions digitales.Manque de visibilité : Une marque employeur peu mise en avant, compliquant l’attraction de talents.Les objectifsStructurer le processus de recrutement avec un outil dédié.Créer un site carrière attrayant pour renforcer la marque employeur.Améliorer la gestion des candidatures grâce à un système digital intuitif.La solution apportée par JobloomCréation d’un site carrière personnalisé : Mise en avant de la marque Huggys pour attirer les talents, avec une présentation claire des valeurs et opportunités de l’entreprise.Outil de gestion des candidatures (ATS) : Un suivi centralisé des candidatures pour simplifier la sélection et le recrutement des meilleurs profils.Optimisation du processus de recrutement : Digitalisation complète pour un gain de temps et une efficacité accrue.Les résultats📌 Un taux de conversion 12 fois supérieur à la moyenne ! Le taux de conversion moyen des sites carrière dans l'hôtellerie-restauration se situe autour de 2 % à 3 % (source : LinkedIn & Glassdoor). Avec 24 %, Huggys surperforme largement grâce à l’optimisation de son recrutement via Jobloom.Envie de transformer votre recrutement comme Huggys ?‍Découvrez comment Jobloom peut vous aider à relever vos défis RH grâce à une solution sur mesure.Demandez une démo gratuite

PME : Recrutement digital & transparence salariale – le virage stratégique à ne plus repousser 

Le rythme s'accélère. Je le vois, je l'entends : pour les PME, recruter est devenu un véritable casse-tête. Le temps file, les bons profils se font rares et la concurrence des grands groupes est féroce. Mais derrière ces défis se cache une opportunité gigantesque de transformer votre entreprise. C'est une conviction profonde chez Jobloom, et je suis là pour la partager avec vous.Dans ce paysage en constante évolution, deux sujets s'imposent comme des piliers pour la croissance de votre PME : le recrutement digital et la transparence salariale. Ce ne sont pas des buzzwords, mais les nouvelles règles du jeu, celles qui séparent les entreprises qui subissent de celles qui dominent. J'ai vu des dirigeants de PME les adopter et transformer radicalement leur approche.C'est cette vision que nous souhaitons vous transmettre. C'est pourquoi, le vendredi 6 mars, nous organisons un petit-déjeuner PME exclusif à la Foster Farm Rosières. Une matinée pensée pour vous offrir des clés ultra-concrètes et vous permettre d'actionner ces leviers stratégiques.Partie 1 : Votre Recrutement est-il prêt pour 2026 ? Ma méthode pour le digitaliser.Soyons honnêtes : les méthodes de recrutement "à l'ancienne" sont un frein pour votre croissance. Passer des heures à trier des CV dans une boîte mail, diffuser des annonces qui ne touchent personne, ou proposer un processus qui décourage les meilleurs talents... tout cela vous coûte bien plus que de l'argent. Cela vous coûte du temps, de l'énergie et des opportunités.Lors de cet événement, je partagerai avec vous mon approche, celle que j'ai développée avec Jobloom, pour vous montrer comment :Comprendre le "pourquoi" derrière la digitalisation : Au-delà des outils, c'est une question de vision. Pourquoi est-ce le moment idéal pour faire de votre recrutement un avantage compétitif local ?Maîtriser le "comment" avec simplicité : Nous décortiquerons un processus de recrutement digital simple et efficace, de l'art d'attirer les bons talents (comment devenir visible partout en un clic ?) à l'intégration de vos nouvelles recrues (comment éviter qu'elles ne s'évaporent en cours de route ?).Gagner massivement du temps et attirer VRAIMENT les bonnes personnes : Je vous dévoilerai des stratégies concrètes pour réduire jusqu'à 80% le temps administratif de vos managers et pour multiplier par 20 vos candidatures qualifiées. Oui, les chiffres parlent d'eux-mêmes !Mon objectif est clair : vous donner les moyens de faire du recrutement un accélérateur, et non un poids, pour votre PME.Partie 2 : Transparence Salariale et Data – Les secrets d'Axelle Peeters pour bâtir la confianceAttirer les talents, c'est une chose. Les garder et construire une équipe loyale, c'en est une autre. Et c'est là que la transparence salariale entre en jeu. Entre les nouvelles réglementations et les attentes grandissantes de vos collaborateurs, c'est devenu un sujet incontournable. Mais c'est aussi une immense opportunité.J'aurai le privilège d'accueillir Axelle Peeters de Coreus, une experte dont la vision va changer votre perception de la fonction RH. En 30 minutes denses et inspirantes, Axelle vous montrera comment :Transformer la "contrainte" en "levier" : Loin d'être une simple obligation, la transparence salariale peut renforcer la confiance, l'équité et la performance au sein de votre PME.Utiliser la donnée comme boussole stratégique : Découvrez comment la digitalisation et l'analytique peuvent vous aider à bâtir des politiques salariales justes, compréhensibles et, surtout, efficaces pour attirer et retenir les meilleurs.Axelle vous prouvera que la donnée n'est pas qu'une histoire de chiffres. C'est le moteur pour donner à votre RH un rôle stratégique et profondément humain.Prenez une longueur d'avance : Rejoignez-nous !Ce petit-déjeuner n'est pas un événement comme les autres. C'est une opportunité unique de sortir de votre quotidien, d'échanger avec des pairs, de poser toutes vos questions et de repartir avec un plan d'action concret. Nous vous accueillerons dès 9h avec un café et des croissants, dans une ambiance conviviale propice aux échanges.Je suis convaincue que chaque PME peut devenir un employeur de référence, capable de rivaliser avec les plus grands en matière d'attraction de talents. Il est temps de maîtriser ces nouvelles règles du jeu.L'événement est gratuit, mais les places sont limitées et réservées aux sociétés.Je réserve ma place pour le petit-déjeuner PME du 6 mars !Au plaisir de vous y retrouver,Amélie Alleman,

Et si vos candidats étaient vos clients les plus précieux ? 

#1 Talents = Clients 55 % refusent une offre à cause d’un mauvais processus. 50 % se disent déçus de leur expérience candidat. Pourtant, vous bichonnez vos clients. Pourquoi pas vos talents ?#2 RecruterRecruter, ce n’est plus filtrer. C’est séduire, comme une vraie marque. Les candidats veulent une expérience claire, fluide, engageante.#3 Site carrière personnaliséMobile, fluide, à votre image. Jusqu’à 24 % de conversion.#4 Diffusion sur 100+ plateformes Automatiquement. Google job, Indeed, LinkedIn Recruteur… en un clic.#5 Un ATS boosté à l’IACentralisez vos candidatures, automatisez, gagnez du temps.#6 Le recrutements devient simpleLes bons candidats viennent à vous. Et ils ont envie de rester.#7 Vos candidats ne sont pas des numérosCe sont vos futurs clients internes. Et avec Jobloom, vous les recrutez comme vous vendez.La bonne nouvelle ? Tout ça se corrige facilement.Avec Jobloom, les PME peuvent digitaliser leur recrutement sans perdre leur authenticité et sans se ruiner.Vous avez envie de voir comment ça marche ?

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PME : Recrutement digital & transparence salariale – le virage stratégique à ne plus repousser 

Le rythme s'accélère. Je le vois, je l'entends : pour les PME, recruter est devenu un véritable casse-tête. Le temps file, les bons profils se font rares et la concurrence des grands groupes est féroce. Mais derrière ces défis se cache une opportunité gigantesque de transformer votre entreprise. C'est une conviction profonde chez Jobloom, et je suis là pour la partager avec vous.Dans ce paysage en constante évolution, deux sujets s'imposent comme des piliers pour la croissance de votre PME : le recrutement digital et la transparence salariale. Ce ne sont pas des buzzwords, mais les nouvelles règles du jeu, celles qui séparent les entreprises qui subissent de celles qui dominent. J'ai vu des dirigeants de PME les adopter et transformer radicalement leur approche.C'est cette vision que nous souhaitons vous transmettre. C'est pourquoi, le vendredi 6 mars, nous organisons un petit-déjeuner PME exclusif à la Foster Farm Rosières. Une matinée pensée pour vous offrir des clés ultra-concrètes et vous permettre d'actionner ces leviers stratégiques.Partie 1 : Votre Recrutement est-il prêt pour 2026 ? Ma méthode pour le digitaliser.Soyons honnêtes : les méthodes de recrutement "à l'ancienne" sont un frein pour votre croissance. Passer des heures à trier des CV dans une boîte mail, diffuser des annonces qui ne touchent personne, ou proposer un processus qui décourage les meilleurs talents... tout cela vous coûte bien plus que de l'argent. Cela vous coûte du temps, de l'énergie et des opportunités.Lors de cet événement, je partagerai avec vous mon approche, celle que j'ai développée avec Jobloom, pour vous montrer comment :Comprendre le "pourquoi" derrière la digitalisation : Au-delà des outils, c'est une question de vision. Pourquoi est-ce le moment idéal pour faire de votre recrutement un avantage compétitif local ?Maîtriser le "comment" avec simplicité : Nous décortiquerons un processus de recrutement digital simple et efficace, de l'art d'attirer les bons talents (comment devenir visible partout en un clic ?) à l'intégration de vos nouvelles recrues (comment éviter qu'elles ne s'évaporent en cours de route ?).Gagner massivement du temps et attirer VRAIMENT les bonnes personnes : Je vous dévoilerai des stratégies concrètes pour réduire jusqu'à 80% le temps administratif de vos managers et pour multiplier par 20 vos candidatures qualifiées. Oui, les chiffres parlent d'eux-mêmes !Mon objectif est clair : vous donner les moyens de faire du recrutement un accélérateur, et non un poids, pour votre PME.Partie 2 : Transparence Salariale et Data – Les secrets d'Axelle Peeters pour bâtir la confianceAttirer les talents, c'est une chose. Les garder et construire une équipe loyale, c'en est une autre. Et c'est là que la transparence salariale entre en jeu. Entre les nouvelles réglementations et les attentes grandissantes de vos collaborateurs, c'est devenu un sujet incontournable. Mais c'est aussi une immense opportunité.J'aurai le privilège d'accueillir Axelle Peeters de Coreus, une experte dont la vision va changer votre perception de la fonction RH. En 30 minutes denses et inspirantes, Axelle vous montrera comment :Transformer la "contrainte" en "levier" : Loin d'être une simple obligation, la transparence salariale peut renforcer la confiance, l'équité et la performance au sein de votre PME.Utiliser la donnée comme boussole stratégique : Découvrez comment la digitalisation et l'analytique peuvent vous aider à bâtir des politiques salariales justes, compréhensibles et, surtout, efficaces pour attirer et retenir les meilleurs.Axelle vous prouvera que la donnée n'est pas qu'une histoire de chiffres. C'est le moteur pour donner à votre RH un rôle stratégique et profondément humain.Prenez une longueur d'avance : Rejoignez-nous !Ce petit-déjeuner n'est pas un événement comme les autres. C'est une opportunité unique de sortir de votre quotidien, d'échanger avec des pairs, de poser toutes vos questions et de repartir avec un plan d'action concret. Nous vous accueillerons dès 9h avec un café et des croissants, dans une ambiance conviviale propice aux échanges.Je suis convaincue que chaque PME peut devenir un employeur de référence, capable de rivaliser avec les plus grands en matière d'attraction de talents. Il est temps de maîtriser ces nouvelles règles du jeu.L'événement est gratuit, mais les places sont limitées et réservées aux sociétés.Je réserve ma place pour le petit-déjeuner PME du 6 mars !Au plaisir de vous y retrouver,Amélie Alleman,

Pourquoi vos candidats doivent être traités comme vos clients ? 

Dans un marché du travail tendu, attirer et engager les meilleurs talents est devenu aussi stratégique que séduire vos clients. Pourtant, trop d’entreprises continuent de considérer le recrutement comme une fonction administrative, secondaire et peu différenciante.Et si on changeait cette perspective ?Et si vos futurs candidats étaient réellement vos clients les plus précieux. Ceux qui déterminent votre croissance, votre culture, et votre capacité à innover ?Le recrutement n’est plus un simple process RH, c’est aujourd’hui devenu une expérience digitale.55 % des candidats refusent une offre à cause d’un mauvais processus. 50 % se disent déçus de leur expérience candidatLa majorité des candidats s’attendent à une expérience fluide, transparente et engageante. Ils comparent votre parcours d’embauche à l’expérience qu’ils vivent avec les marques, qu’il s’agisse d’acheter un produit ou de s’abonner à un service.Pour attirer ces profils, il ne suffit plus de poster une annonce et d’attendre. Il faut raconter une histoire, créer une expérience et convertir l’intérêt en action. Exactement comme le fait une stratégie marketing réussie.Vos candidats sont des clients, avec des attentes précises.Comme pour vos clients externes, vos futurs collaborateurs :veulent être séduits dès la première interactionattendent une navigation claire et mobilesouhaitent une expérience fluide, du début à la finattendent de la transparence sur le processEt surtout, ils sont prêts à dire oui, ou non, en quelques clics.Jobloom : le recrutement pensé comme une expérience clientNotre solution a été conçue pour faire du recrutement une expérience qualitative, engageante et performante.Un site carrière à votre image Jobloom crée pour vous un site carrière personnalisé, mobile-first et optimisé pour convertir. Ce n’est pas juste une page d’offres d’emploi : c’est une expérience immersive qui raconte votre culture, vos valeurs, votre vision et qui donne envie de postuler.Une visibilité maximale Avec un multi-posting automatique vers plus de 100 plateformes, vos offres sont là où vos futurs talents passent du temps : Google Jobs, LinkedIn Recruteur, Indeed, VDAB, Forem, …Un parcours candidat fluide Jobloom propose un parcours candidat intuitif en un clic, pensé pour réduire les abandons et augmenter le taux de conversion. Une onversion en général 20 à 30 fois supérieurs aux sites classiques de recrutement.Un outil de gestion ATS, boosté à l’IA, pour automatiser et gagner du temps grâce à l’ATS intégré, vous centralisez toutes vos candidatures, automatisez les tâches répétitives, suivez le statut des profils en temps réel et optimisez vos interactions avec des outils d’automatisation.Recrutement = marketing + data + expérienceCe qui différencie Jobloom, ce n’est pas seulement la technologie. C’est la philosophie :Traiter chaque candidat comme un client potentiel de votre marque employeurCréer un parcours qui le convainc, étape après étapeMesurer, optimiser, et accélérer vos résultatsCette approche transforme des visiteurs hésitants en candidats motivés. Et des candidats bien traités en ambassadeurs, même s’ils ne rejoignent pas votre équipe.Le vrai avantage pour les PMEAvec Jobloom :Vos offres gagnent en visibilitéVous économisez du tempsVous attirez les bons profilsVous construisez une vraie marque employeurLes meilleurs talents aujourd’hui ne sont pas juste recrutables, ils sont sélectifs. Si vous ne leur offrez pas une expérience digne d’un parcours client, ils ne postuleront pas.Vos candidats ne sont pas seulement des CV. Ils sont des clients à séduire. Et Jobloom est là pour vous aider à les convaincre.

“Stand out from the crowd” : construire une marque employeur forte quand tout le monde dit la même chose 

J’ai participé à plus d’un millier de recrutements dans ma carrière. Et presque à chaque fois, j’ai entendu les mêmes phrases : “On veut attirer de bons profils.” “On veut sortir du lot.” “On veut qu’on parle de nous.”Mais quand je creuse et que je pose cette simple question : C’est quoi votre différence, ce que vous offrez que d’autres n’ont pas ? … le silence s’installe.Le marché du travail a évolué. Les talents ont le choix. Ils comparent. Ils questionnent. Ils googlent. Et face à une avalanche d’offres “top ambiance, team soudée, job stimulant”, tout se floute.C’est ici que la marque employeur devient centrale. Pas comme un joli vernis. Mais comme un levier de clarté, d’attractivité et de cohérence.Marque employeur : de quoi parle-t-on (vraiment) ?Non, ce n’est pas un logo sur une offre ou une vidéo corporate. La marque employeur, c’est la perception que les gens ont de vous en tant qu’employeur.Elle existe que vous l’ayez formalisée ou non. Elle s’exprime :Dans les avis (formels ou off) de vos collaborateursDans vos échanges avec les candidatsDans la qualité de votre onboardingDans ce que vous postez (ou ne postez pas)Dans vos silences, autant que dans vos motsC’est ce qu’un talent ressent, avant même de vous rencontrer.Le vrai défi : “stand out from the crowd”Tout le monde veut se démarquer. Mais tout le monde utilise les mêmes mots, les mêmes codes, les mêmes formules.Résultat ? Rien ne se démarque. La vanille RH domine. Et le candidat glisse d’une page carrière à l’autre sans jamais ressentir ce fameux “waouh, c’est ici que je veux bosser.”Le “stand out from the crowd” ne se joue pas sur du marketing flashy. Il repose sur 3 fondamentaux :La clarté de votre proposition employeur (EVP)→ Qui êtes-vous ? Quelles sont vos promesses réelles ? Qu’est-ce que les gens vivent chez vous ?L’alignement entre le discours et la réalité→ Le pire pour un talent, c’est de vivre une dissonance une fois recruté. Ça casse la confiance, l’engagement… et la rétention.La capacité à raconter ce qui vous rend unique→ Pas besoin d’être Google. Il faut juste être vrai. Et comprendre ce qui résonne chez vos cibles.Les défis réels des pros RH et marque employeur aujourd’huiCe que j’entends le plus sur le terrain :Pas assez de bande passante → trop de projets, trop peu de brasPas d’équipe dédiée → on fait tout avec les moyens du bordManque d’adhésion interne → il faut sans cesse “évangéliser”Pas de clarté sur les bons indicateurs → c’est quoi, une marque employeur qui fonctionne ?Des silos entre RH, marketing et communication → chacun avance avec ses prioritésDes tensions entre global et local → difficile de raconter une histoire cohérente à l’internationalCe sont des freins réels. Et on ne les réglera pas avec un “rebranding” express ou une vidéo qui coche toutes les cases.Alors, on fait quoi ? Par où on commence ?La réponse est souvent plus simple qu’on ne le croit :On commence par écouter. Ce que disent les collaborateurs. Ce qu’ils vivent. Ce qu’ils aiment (ou pas).On clarifie son ADN. Les vraies valeurs vécues. Les différences. Les moments-clés de l’expérience employé.On aligne les points de contact. Du site carrière aux réseaux sociaux, en passant par l’offre et l’entretien. Tout doit raconter la même histoire.Et surtout : on ne cherche pas à plaire à tout le monde.On cherche à attirer les bons. Ceux pour qui notre culture, nos enjeux, notre style vont résonner. Vraiment.Mon propre défi en ce moment ?C’est la bande passante. Plus on avance, plus le sujet passionne… et plus on me demande d’intervenir, d’auditer, de réécrire, de co-construire. Et parfois, je rêve d’une team employer brand ! Mais même sans équipe, il “suffit” de poser les bonnes bases. Et de construire, pas à pas, une histoire vraie et puissante.Et vous ? C’est quoi votre plus gros défi aujourd’hui pour “stand out from the crowd” ? Et si vous avez envie d’en parler ? Écrivez-moi, j’adore ces échanges.

Comment digitaliser son recrutement en tant que PME ? 

La digitalisation du recrutement est devenue essentielle pour les PME. Cet article vous explique comment :Offrir une expérience candidat fluide et mobile-first.Utiliser votre marque employeur comme levier d’attraction.Éviter les process éclatés grâce à une base centralisée.Automatiser les tâches répétitives pour gagner du temps.Diffuser efficacement vos offres d’emploi.Améliorer la collaboration interne autour du recrutement.Pourquoi digitaliser son recrutement ?Tout est devenu digital. On achète en quelques clics sur Amazon, on réserve ses vacances sur son smartphone… et les candidats s’attendent à la même simplicité quand ils postulent à un emploi.Le parallèle avec l’e-commerce est frappant : près de 3 acheteurs sur 5 abandonnent leur panier en ligne avant de finaliser.Dans le recrutement digital, c’est encore pire. Si le processus n’est pas fluide et pensé mobile, vous perdez vos talents avant même de les rencontrer.Un site carrière classique ne convertit que 0 à 2 % de ses visiteurs en candidats, alors qu’avec une expérience digitale optimisée (SEO, contenu marque employeur, mobile first), ce taux peut être multiplié par 10 et ainsi créer une véritable source d'acquisition des candidats.Digitaliser son recrutement est devenu un enjeu vital pour toute PME qui a besoin de talents.Digitaliser son recrutement avec un funnel de conversion candidat simpleComme en marketing, il faut penser funnel de conversion. Un candidat doit être guidé depuis l’endroit où il se trouve (Google Jobs, LinkedIn, réseaux sociaux, articles, jobboards spécialisés ...) jusqu’à l’acte de candidature.Les 3 étapes clés :Être présent là où se trouvent les candidats.Offrir une expérience sans friction, surtout sur mobile (plus de 90 % des candidatures se font sur smartphone).Permettre de postuler en un clic, via un CV ou un profil LinkedIn.Saviez-vous que 90 % des utilisateurs de LinkedIn en Belgique sont exclusivement sur mobile ?Utiliser sa marque employeurPourquoi un candidat choisirait-il votre PME plutôt qu’une autre société avec un poste et un salaire équivalents ? La réponse tient à votre marque employeur.Celle-ci doit être authentique. On oublie le “bullshit” et les beaux discours marketing : il faut parler vrai.Questions à se poser :Quelle est votre culture de travail ?Quelles sont vos valeurs et votre vision ?Quels projets concrets mènent vos équipes ?Quelles opportunités d’évolution ou formations proposez-vous ?84 % des candidats recherchent des informations sur la marque employeur avant de postuler, et ce chiffre grimpe encore pour les profils pénuriques.Un site carrière vide ou obsolète devient un frein majeur.Pensez aussi à adapter vos contenus selon vos profils cibles : un ouvrier, un ingénieur ou un IT n’auront pas les mêmes attentes ni le même langage.Éviter les process éclatésTrop de PME gèrent encore leurs recrutements via un mélange d’emails, d’Excel, de Dropbox ou Sharepoint. Résultat : des process éclatés et inefficaces.Exemples concrets :Un candidat déjà rencontré est recontacté par erreur.Un profil prometteur est perdu faute de base centralisée.Des retours candidats sont oubliés, ternissant l’image employeurUne base de données centraliséeLa clé de la digitalisation, c’est la centralisation des données.Avec un ATS (Applicant Tracking System), vous créez une base unique qui :Garde l’historique de chaque candidat,Partage les informations entre managers,Permet de constituer un vivier pour de futurs recrutements,Simplifie le rejet ou le suivi automatisé des candidatures.Ainsi, plus de pertes d’informations et un accès instantané à vos talents, même ceux rencontrés par le passé.Digitaliser son recrutement en automatisant les tâches chronophagesLe but n’est pas de remplacer l’humain, mais de libérer du temps.L’automatisation réduit les tâches opérationnelles pour se concentrer sur ce qui compte : la rencontre humaine.Exemples d’automatisations utiles :Création automatique de fiches candidats (lecture CV, compétences, langues, etc.).Envoi de refus automatisés et personnalisés.Relances d’anciennes candidatures.Tri des CV avec extraction des compétences clés.Qualification via formulaires courts.Génération automatique d’annonces, traductions, et contenus pour réseaux sociaux.Diffusion multi-plateformes automatisée.Avec l’IA, ces étapes deviennent encore plus fluides et précises.La diffusion automatisée des offres d'emploiPublier sur LinkedIn, Indeed ou Google Jobs semble simple, mais c’est chronophage.Les candidats sont dispersés sur plusieurs canaux : il faut donc multidiffuser efficacement.Grâce à des outils de multidiffusion, une annonce peut être publiée en un clic sur tous les canaux pertinents.Avantages :Gain de temps considérable.Visibilité maximale auprès des bons candidats.Couverture complète du marché de l’emploi sans effort supplémentaire.Faciliter la communication interneRecruter ne se fait jamais seul. Dans une PME, plusieurs acteurs interviennent : dirigeants, managers, RH…Sans outil central, la communication devient éclatée.Les bénéfices d’un outil centralisé :Notes et évaluations directement sur la fiche candidat.Suivi en temps réel des recrutements.Décisions tracées et transparentes.Résultat : un processus plus collaboratif, rapide et clair — gage de professionnalisme auprès des candidats.Conclusion : digitaliser son recrutement, une nécessité pour les PMENe pas digitaliser son recrutement, c’est perdre ses candidats avant même de les rencontrer.En résumé :Une expérience candidat mobile-first et fluide.Une marque employeur authentique et visible.Une base de données centralisée et intelligente.Des process automatisés pour se concentrer sur l’humain.Digitaliser son recrutement, c’est remettre l’humain au centre.

Les indicateurs clés de performance à suivre pour évaluer l'efficacité de votre recrutement 

Découvrez les 5 indicateurs de performance clés pour optimiser votre recrutement en 2025 : taux de conversion, temps de recrutement, qualité des candidatures, coût par embauche et satisfaction des candidats. Améliorez votre processus RH et attirez les meilleurs talents avec des données précises et exploitables. Téléchargez notre guide gratuit !Introduction : Pourquoi il est essentiel de mesurer l'efficacité de votre recrutement en 2025« Si vous ne mesurez pas, vous ne pouvez pas améliorer. » Ce dicton n'a jamais été aussi pertinent dans le domaine du recrutement. En 2025, face à une lutte exacerbée pour le talent et à l'évolution des attentes des candidats, les entreprises doivent absolument suivre les indicateurs clés de performance (KPI) pour optimiser leur processus de recrutement.Loin d'être de simples chiffres, ces indicateurs clés de performance permettent de répondre à des questions essentielles :Mon processus de recrutement est-il trop long ?Attire-je les bons profils ou trop de candidats inappropriés ?Mon budget de recrutement est-il bien dépensé ?L'expérience des candidats est-elle optimisée ?Une étude de LinkedIn Talent Solutions révèle que 77% des recruteurs sont d'avis que l'optimisation des indicateurs de performance RH est devenue une priorité stratégique pour améliorer leur efficacité.Dans cet article, nous fournissons un aperçu détaillé des 5 indicateurs de performance clés essentiels que vous devrez suivre en 2025 pour améliorer vos performances et garantir une expérience optimisée pour les candidats.1. Le taux de conversion de candidat à embaucheL'un des premiers indicateurs à surveiller est le taux de conversion entre les différentes étapes du recrutement. Cela vous permet d'identifier à quel moment les candidats quittent le processus et d'ajuster votre stratégie.Comment calculez-vous cela ?Nombre de candidats retenus/Nombre de candidatures reçues x 100💡 Exemple pratique :Si vous recevez 500 candidatures pour un poste et que vous en embauchez 5, votre taux de conversion est de 1%. Si ce pourcentage est trop bas, cela peut indiquer un décalage entre votre offre d'emploi et les profils qu'elle attire.‍Selon Glassdoor, les entreprises avec un processus de recrutement optimisé voient une augmentation de 30% du taux de conversion des candidatures qualifiées.2. Temps de recrutement (Temps jusqu'à l'embauche vs Temps jusqu'à pourvoir le poste)Le Time to Hire (temps entre la première interaction avec un candidat et son embauche) et le Time to Fill (temps total pour pourvoir un poste) sont cruciaux pour mesurer l'efficacité du recrutement.Pourquoi est-ce important ?‍✔ Un processus de recrutement trop long entraîne la perte de talents au profit d'entreprises plus réactives. ✔ Cela provoque une surcharge de travail pour les équipes en attendant le nouvel employé. ✔ Cela a un impact direct sur la productivité et les coûts opérationnels.📌 Référence 2025 :Une étude de SHRM (Society for Human Resource Management) révèle que le temps moyen de Time to Hire est de 24 jours, tandis que les entreprises de premier plan embauchent en moins de 15 jours.‍3. La qualité des applicationsAttirer de nombreux candidats est une bonne chose. Attirer les bons, c'est mieux. Cet indicateur de performance permet de savoir si les candidats qui postulent correspondent réellement aux besoins du poste.Comment l'évaluez-vous ?‍✔% des candidats qui passent la première phase du recrutement. ✔ Score de correspondance (fourni par certains ATS comme Jobloom). ✔ Taux de rétention après 6 mois : si un nouvel employé quitte son poste dans les 6 mois, cela peut révéler un problème d'alignement entre la mission et les attentes du candidat.4. Coûts par embaucheLe recrutement efficace devrait être rentable. Le Cost per Hire mesure l'investissement nécessaire pour chaque embauche.Calcul :‍Totale kosten van werving/Aantal aangenomen personenIncluez dans votre calcul : ✔ Coûts de publication des annonces. ✔ Coûts des outils RH (ATS, sites d'emploi). ✔ Temps consacré par les recruteurs. ✔ Coûts de formation et d'intégration.📌 Référence 2025 :Les coûts moyens par embauche en Europe sont estimés à 4 425 €, variant de 1 500 € pour les PME à 8 000 € pour les grandes entreprises (source : Glassdoor Economic Research).‍👉 À lire également : Comment Huggys a multiplié par 12 son taux de conversion de candidats dans le secteur de l'hôtellerie, un exemple concret de transformation du recrutement grâce aux KPI, à la numérisation et à une meilleure gestion des candidatures.5. Taux de satisfaction des candidats et des employeursLe recrutement ne se termine pas avec l'embauche. Un bon indicateur de performance est la satisfaction des candidats et des managers.Comment mesurez-vous cela ?‍✔ Enquêtes de satisfaction après l'embauche. ✔ Retour d'information après 3 mois concernant l'intégration du nouvel employé. ✔ NPS (Net Promoter Score) pour mesurer la satisfaction générale.ConclusionSuivez ces 5 indicateurs de performance clés stratégiques vous permettront d'améliorer l'efficacité de votre recrutement, d'attirer les bons talents et d'optimiser vos coûts.📘 GUIDE GRATUIT : Optimisez votre site carrière et attirez les meilleurs talents !🚀 Téléchargez notre guide complet et découvrez comment structurer vos KPI, améliorer l'expérience des candidats et augmenter l'efficacité de votre recrutement.