Het laatste nieuws!

Jobloom, c’est un ATS ? Oui… mais pas que !

On nous pose souvent la question : « Jobloom, c’est un ATS ? »Au début je ne voulais pas développer d’ATS. Par ce que tous les ATS se concentrent sur le back-end : trier les CV, gérer les candidatures, suivre les étapes.C’est utile… mais ça ne résout pas le vrai problème : faire venir les bons candidats.Chez Jobloom, on a pris le problème à l’envers.On part du front-end — un site carrière qui attire, engage et convertit (jusqu’à 24 % des visiteurs postulent, contre 0 à 2 % en moyenne).On y ajoute la multidiffusion sur plus de 100 canaux (LinkedIn, Google Jobs, Indeed, Talent.com…), une expérience mobile-first ultra fluide, et un ATS intelligent dopé à l’IA pour tout centraliser sans friction.En clair : Joblot, c’est bien plus qu’un ATS.C’est une solution de recrutement digitale globale, pensée pour les PME.

De KPI's om te volgen om de effectiviteit van uw werving te beoordelen

Ontdek de 5 essentiële KPI's om uw werving in 2025 te optimaliseren: conversieratio, wervingstijd, kwaliteit van sollicitaties, kosten per aanwerving en kandidaattevredenheid. Verbeter uw HR-proces en trek toptalent aan met nauwkeurige en bruikbare gegevens. Download onze gratis gids! Inleiding: Waarom het meten van de effectiviteit van uw werving essentieel is in 2025 “Als je niet meet, kun je niet verbeteren.” Deze spreuk is nog nooit zo relevant geweest in het veld van werving. In 2025, geconfronteerd met een verergerde strijd om talent en veranderende verwachtingen van kandidaten, moeten bedrijven absoluut belangrijke prestatie-indicatoren (KPI's) monitoren om hun wervingsproces te optimaliseren . Verre van eenvoudige cijfers, maken deze KPI's het mogelijk om essentiële vragen te beantwoorden: Is mijn aanwervingsproces te lang? Trek ik de juiste profielen aan of te veel ongeschikte kandidaten? Wordt mijn wervingsbudget goed besteed? Is de kandidaatervaring geoptimaliseerd? Een studie van LinkedIn Talent Solutions toont aan dat 77% van de recruiters van mening is dat de optimalisatie van HR KPI's een strategische prioriteit is geworden om hun efficiëntie te verbeteren. In dit artikel geven we een gedetailleerd overzicht van de 5 essentiële KPI's die je in 2025 moet volgen om je prestaties te verbeteren en een geoptimaliseerde kandidaatervaring te garanderen. 1. De conversieratio van kandidaat naar aanwerving Een van de eerste indicatoren om in de gaten te houden is de conversieratio tussen de verschillende fasen van werving. Het stelt u in staat om te identificeren wanneer kandidaten het proces verlaten en om uw strategie aan te passen. Hoe bereken je dat? Aantal aangenomen kandidaten/Aantal ontvangen sollicitaties x 100 💡 Praktijkvoorbeeld: Als u 500 sollicitaties voor een functie ontvangt en 5 mensen aanneemt, is uw conversieratio 1% . Als dit percentage te laag is, kan dit duiden op een mismatch tussen uw vacature en de profielen die het aantrekt. ‍ Volgens Glassdoor , zien bedrijven met een geoptimaliseerd wervingsproces een toename van 30% in de conversieratio van gekwalificeerde sollicitaties. 2. Wervingstijd (Tijd tot Aannemen vs Tijd tot Vullen) De Time to Hire (tijd tussen de eerste interactie met een kandidaat en hun aanwerving) en de Time to Fill (totale tijd om een positie in te vullen) zijn cruciaal voor het meten van de effectiviteit van werving. Waarom is het belangrijk? ‍ ✔ Te lang werven leidt tot het verlies van toptalent ten gunste van responsievere bedrijven. ✔ Het zorgt voor een overbelasting van werk voor de teams in afwachting van de nieuwe medewerker. ✔ Het heeft een directe impact op de productiviteit en operationele kosten. 📌 2025 Benchmark: Een studie van SHRM (Society for Human Resource Management) toont aan dat de gemiddelde Time to Hire 24 dagen is, terwijl topbedrijven aannemen binnen minder dan 15 dagen . ‍ 3. De kwaliteit van de applicaties Het aantrekken van veel kandidaten is goed. Het aantrekken van de goede , dat is beter. Deze KPI maakt het mogelijk om te weten of de kandidaten die solliciteren echt overeenkomen met de behoeften van de positie. Hoe beoordeel je het? ‍ ✔% van de kandidaten die de eerste fase van de werving doorstaan. ✔ Overeenkomstscore (aangeboden door sommige ATS zoals Jobloom ). ✔ Retentiepercentage na 6 maanden: als een nieuwe werknemer binnen 6 maanden zijn positie verlaat, kan dit een probleem van afstemming tussen de missie en de verwachtingen van de kandidaat onthullen. 4. Kosten per aanwerving Effectieve werving zou winstgevend moeten zijn. De Cost per Hire meet de benodigde investering voor elke aanwerving. Berekening: ‍ Totale kosten van werving/Aantal aangenomen personen Neem in uw berekening op: ✔ Kosten voor het publiceren van advertenties. ✔ Kosten van HR-tools (ATS, vacaturebanken). ✔ Tijd besteed door recruiters. ✔ Kosten voor training en integratie. 📌 2025 Benchmark: De gemiddelde kosten per aanwerving in Europa worden geschat op €4.425 , variërend van €1.500 voor het MKB tot €8.000 voor grote ondernemingen (bron: Glassdoor Economic Research ). ‍ 👉 Ook te lezen: Hoe Huggys zijn conversieratio van kandidaten in de horeca met 12 vermenigvuldigde , een concreet voorbeeld van transformatie in werving dankzij KPI's, digitalisering en beter beheer van sollicitaties. 5. Tevredenheidsgraad van kandidaten en werkgevers Werven eindigt niet met het aannemen. Een goede prestatie-indicator is de tevredenheid van kandidaten en managers . Hoe meet je dat? ‍ ✔ Tevredenheidsenquêtes na werving. ✔ Feedback na 3 maanden over de integratie van de nieuwe medewerker. ✔ NPS (Net Promoter Score) om de algehele tevredenheid te meten. Conclusie Volg deze 5 strategische KPI's zullen u in staat stellen om de efficiëntie van uw werving te verbeteren, het juiste talent aan te trekken en uw kosten te optimaliseren. 📘 GRATIS gids: Optimaliseer je carrièresite en trek toptalent aan   ! 🚀 Download onze uitgebreide gids en ontdek hoe je jouw KPI's structureert, de kandidaatervaring verbetert en de efficiëntie van je werving verhoogt.

Recruter sans outils digitaux, c’est un peu comme pêcher sans filet : on finit par passer à côté des meilleurs profils. 

Aujourd’hui, les candidats veulent postuler aussi facilement qu’ils commandent sur Amazon — et si ce n’est pas le cas, ils passent à l’offre suivante.Voici les 10 erreurs les plus fréquentes que font encore (trop) de PME… et comment les éviter.1. Un site carrière figéUne simple liste d’offres ou des PDF à télécharger → taux de conversion quasi nul (0 à 2 %).2. Pas de mobile firstAlors que plus de 90 % des candidatures se font sur smartphone.3. Des formulaires à rallongeLettres de motivation obligatoires, 20 champs à remplir, étapes multiples… les candidats fuient.4. Aucune marque employeurPas de contenu qui donne envie de rejoindre votre boîte plutôt qu’une autre.5. Des process éclatésCandidatures par mail, suivi dans Excel, CV dans Dropbox → perte de temps et d’efficacité.6. Pas de base de données centraliséeOn oublie les bons candidats, on recontacte les mêmes profils, on perd la mémoire collective.7. Pas de visibilité multicanalLes offres ne sont publiées que sur LinkedIn ou Indeed → portée limitée.8. Zéro automatisationLes recruteurs passent des heures à trier ou envoyer des refus manuellement.9. Manque de feedback candidatAucune réponse claire ou rapide → image employeur abîmée.10. Recrutement perçu comme administratifAlors qu’avec les bons outils, on peut redonner du temps à l’humain, à l’échange, à la rencontre.La bonne nouvelle ? Tout ça se corrige facilement.Avec Jobloom, les PME peuvent digitaliser leur recrutement sans perdre leur authenticité — et sans se ruiner.Vous avez envie de voir comment ça marche ?

Comment Jobloom booste la visibilité de Léonidas ? 

Découvrez le témoignage de Christelle Lempereur, DRH de Léonidas." ...55 candidatures sur un profil atypique et ça, c’est parce que cette offre publiée par ce site génère beaucoup d’attractivité et beaucoup de visibilité. "

Comment Jobloom révolutionne le recrutement de DAP Solidarity ? 

Découvrez le témoignage de Christophe Degauquier, Fondateur de DAP Solidarity." En termes d’efficacité et d’outils digitaux, nous avons été très positivement surpris, et pour un prix tout à fait raisonnable. Cela a créé une petite révolution chez nous en matière de recrutement."

Comment Jobloom structure l'approche RH de Semactic ? 

Découvrez le témoignage de Kévin Coppens, Co-fondateur & directeur technique de Semactic."Jobloom nous a permis de nous structurer et d’adopter une approche RH cohérente, pertinente et bien définie, autant pour nous que pour les candidats."

“Val op tussen de menigte”: een sterk werkgeversmerk opbouwen wanneer iedereen hetzelfde zegt

Ik heb deelgenomen aan meer dan duizend wervingen in mijn carrière. En bijna elke keer hoorde ik dezelfde zinnen: "We willen goede profielen aantrekken." "We willen ons onderscheiden." "We willen dat er over ons gepraat wordt."Maar wanneer ik dieper inga en deze eenvoudige vraag stel: Wat is jullie verschil, wat bieden jullie aan dat anderen niet hebben? … valt er een stilte.De arbeidsmarkt is veranderd. Talenten hebben keuze. Ze vergelijken. Ze stellen vragen. Ze googelen. En geconfronteerd met een lawine van aanbiedingen 'topsfeer, hecht team, stimulerende baan', wordt alles wazig.Hier wordt het werkgeversmerk centraal gesteld. Niet als een mooie laklaag, maar als een hefboom voor duidelijkheid, aantrekkelijkheid en samenhang.Werkgeversmerk: waar hebben we het (echt) over?Nee, het is geen logo op een aanbieding of een bedrijfsvideo. Employer branding is de perceptie die mensen van u hebben als werkgever.Ze bestaat, of u het nu formeel hebt vastgelegd of niet. Ze uit zich:In de (formele of informele) feedback van uw medewerkersIn uw communicatie met de kandidatenWat betreft de kwaliteit van uw onboardingIn wat u plaatst (of niet plaatst)In uw stiltes, evenveel als in uw woordenDat is wat een talent voelt, nog voordat ze je ontmoeten.De echte uitdaging: “onderscheid je van de massa”Iedereen wil zich onderscheiden. Maar iedereen gebruikt dezelfde woorden, dezelfde codes, dezelfde formules.Resultaat? Niets valt echt op. De standaard HR-vanille overheerst. En de kandidaat gaat van de ene carrièrepagina naar de andere zonder ooit dat beroemde “wauw, dit is waar ik wil werken.”Opvallen “stand out from the crowd” vereist niet alleen flitsende marketing. Het is gebaseerd op 3 fundamenten: De duidelijkheid van uw werkgeversvoorstel (EVP)→ Wie bent u? Wat zijn uw echte beloftes? Wat ervaren mensen bij u?De overeenstemming tussen woorden en werkelijkheid→ Het ergste voor een talent is om eenmaal aangenomen dissonantie te ervaren. Het breekt het vertrouwen, de betrokkenheid... en het behoud.Het vermogen om te vertellen wat jou uniek maakt→ Je hoeft geen Google te zijn. Je moet gewoon oprecht zijn. En begrijpen wat weerklank vindt bij jouw doelgroepen.De echte uitdagingen van HR-professionals en werkgeversmerk vandaagWat ik het meest hoor op het veld:Niet genoeg bandbreedte → te veel projecten, te weinig handenGeen toegewijd team → we doen alles met de beschikbare middelenGebrek aan interne betrokkenheid → er moet voortdurend 'geëvangeliseerd' wordenGeen duidelijkheid over de juiste indicatoren → wat is een succesvol werkgeversmerk?Silos tussen HR, marketing en communicatie → iedereen gaat vooruit met zijn eigen prioriteitenSpanningen tussen globaal en lokaal → het is moeilijk om internationaal een samenhangend verhaal te vertellenDit zijn echte belemmeringen. En we zullen ze niet oplossen met een snelle 'rebranding' of een video die alle vakjes aanvinkt.Dus, wat gaan we doen? Waar beginnen we?Het antwoord is vaak eenvoudiger dan we denken:We beginnen met luisteren. Wat de medewerkers zeggen. Wat ze ervaren. Wat ze leuk vinden (of niet).We verhelderen ons DNA. De echte, beleefde waarden. De verschillen. De sleutelmomenten van de werknemerservaring.We lijnen de contactpunten uit. Van de carrièresite tot sociale netwerken, via het aanbod en het gesprek. Alles moet hetzelfde verhaal vertellen.En vooral: we proberen niet iedereen te behagen.We proberen de juiste mensen aan te trekken. Degenen voor wie onze cultuur, onze uitdagingen, onze stijl echt zullen resoneren.Mijn eigen uitdaging op dit moment?Het gaat over bandbreedte. Hoe meer we vooruitgaan, hoe meer het onderwerp boeit... en hoe meer men mij vraagt om in te grijpen, te auditeren, te herschrijven, samen te bouwen. En soms droom ik van een employer brand team! Maar zelfs zonder team, is het 'voldoende' om de juiste fundamenten te leggen. En stap voor stap een waar en krachtig verhaal op te bouwen.En u? Wat is uw grootste uitdaging vandaag om op te vallen tussen de menigte? En als u erover wilt praten? Schrijf me, ik hou van deze gesprekken.

Jobloom, c’est un ATS ? Oui… mais pas que ! 

On nous pose souvent la question : « Jobloom, c’est un ATS ? »Au début je ne voulais pas développer d’ATS. Par ce que tous les ATS se concentrent sur le back-end : trier les CV, gérer les candidatures, suivre les étapes.C’est utile… mais ça ne résout pas le vrai problème : faire venir les bons candidats.Chez Jobloom, on a pris le problème à l’envers.On part du front-end — un site carrière qui attire, engage et convertit (jusqu’à 24 % des visiteurs postulent, contre 0 à 2 % en moyenne).On y ajoute la multidiffusion sur plus de 100 canaux (LinkedIn, Google Jobs, Indeed, Talent.com…), une expérience mobile-first ultra fluide, et un ATS intelligent dopé à l’IA pour tout centraliser sans friction.En clair : Joblot, c’est bien plus qu’un ATS.C’est une solution de recrutement digitale globale, pensée pour les PME.

Hoe digitaliseer je je werving en selectie als KMO?

De digitalisering van werving en selectie is essentieel geworden voor KMO's. Dit artikel legt uit hoe je:Een vlotte en mobile-first kandidaatervaring bieden.Je werkgeversmerk gebruiken als hefboom voor aantrekking.Versnipperde processen vermijden dankzij een gecentraliseerde basis.Repetitieve taken automatiseren om tijd te besparen.Je vacatures effectief verspreiden.De interne samenwerking rond werving en selectie verbeteren.Waarom je werving en selectie digitaliseren?Alles is digitaal geworden. We kopen met een paar klikken op Amazon, we boeken onze vakantie op onze smartphone... en kandidaten verwachten dezelfde eenvoud wanneer ze solliciteren naar een baan.De parallel met e-commerce is treffend: bijna 3 van de 5 kopers verlaten hun online winkelwagen voordat ze afrekenen.Bij digitale werving is het nog erger. Als het proces niet vlot verloopt en niet mobiel is ontworpen, verlies je je talenten voordat je ze zelfs maar ontmoet.Een klassieke carrièrewebsite zet slechts 0 tot 2% van zijn bezoekers om in kandidaten, terwijl dit percentage met een geoptimaliseerde digitale ervaring (SEO, werkgeversmerkcontent, mobile first) met 10 kan worden vermenigvuldigd, waardoor een echte bron van kandidaatsacquisitie ontstaat.Het digitaliseren van werving en selectie is een vitale kwestie geworden voor elke KMO die talent nodig heeft.Werving digitaliseren met een eenvoudige kandidaatconversiefunnelNet als in marketing moet je denken in termen van de conversiefunnel. Een kandidaat moet worden begeleid vanaf de plaats waar hij zich bevindt (Google Jobs, LinkedIn, sociale netwerken, artikelen, gespecialiseerde vacaturebanken...) tot de daadwerkelijke sollicitatie.De 3 cruciale stappen:Aanwezig zijn waar de kandidaten zijn.Een wrijvingsloze ervaring bieden, vooral op mobiel (meer dan 90% van de sollicitaties gebeurt via de smartphone).Solliciteren met één klik mogelijk maken, via een cv of een LinkedIn-profiel.Wist je dat 90% van de LinkedIn-gebruikers in België uitsluitend mobiel is?Je werkgeversmerk gebruikenWaarom zou een kandidaat voor jouw KMO kiezen in plaats van een ander bedrijf met een gelijkwaardige functie en salaris? Het antwoord ligt in je werkgeversmerk.Dit moet authentiek zijn. Vergeet de “bullshit” en de mooie marketingpraatjes: je moet de waarheid spreken.Vragen die je jezelf moet stellen:Wat is je werkcultuur?Wat zijn je waarden en visie?Welke concrete projecten leiden je teams?Welke doorgroeimogelijkheden of opleidingen bied je aan?84% van de kandidaten zoekt informatie over het werkgeversmerk voordat ze solliciteren, en dit cijfer stijgt nog voor knelpuntberoepen.Een lege of verouderde carrièrewebsite wordt een groot obstakel.Denk er ook aan je content aan te passen aan je doelprofielen: een arbeider, een ingenieur of een IT'er zullen niet dezelfde verwachtingen of taal hebben.Versnipperde processen vermijdenTe veel KMO's beheren hun werving en selectie nog steeds via een mix van e-mails, Excel, Dropbox of SharePoint. Het resultaat: versnipperde en inefficiënte processen.Concrete voorbeelden:Een reeds ontmoete kandidaat wordt per ongeluk opnieuw gecontacteerd.Een veelbelovend profiel gaat verloren door het ontbreken van een gecentraliseerde database.Feedback aan kandidaten wordt vergeten, wat het werkgeversimago schaadt.Een gecentraliseerde databaseDe sleutel tot digitalisering is datacentralisatie.Met een ATS (Applicant Tracking System) creëer je een unieke database die:De geschiedenis van elke kandidaat bijhoudt,Informatie deelt tussen managers,Het mogelijk maakt om een talentenpool op te bouwen voor toekomstige werving,Het weigeren of de geautomatiseerde opvolging van sollicitaties vereenvoudigt.Zo gaat er geen informatie meer verloren en heb je onmiddellijke toegang tot je talenten, zelfs degenen die je in het verleden hebt ontmoet.Werving en selectie digitaliseren door tijdrovende taken te automatiserenHet doel is niet om de mens te vervangen, maar om tijd vrij te maken.Automatisering vermindert operationele taken om je te kunnen concentreren op wat echt telt: de menselijke ontmoeting.Voorbeelden van nuttige automatiseringen:Automatisch aanmaken van kandidaatfiches (lezen van cv's, vaardigheden, talen, enz.).Verzenden van geautomatiseerde en gepersonaliseerde afwijzingen.Opvolging van oude sollicitaties.Sorteren van cv's met extractie van sleutelvaardigheden.Kwalificatie via korte formulieren.Automatisch genereren van advertenties, vertalingen en content voor sociale media.Geautomatiseerde multi-platform verspreiding.Met AI worden deze stappen nog vlotter en nauwkeuriger.De geautomatiseerde verspreiding van vacaturesPubliceren op LinkedIn, Indeed of Google Jobs lijkt eenvoudig, maar het is tijdrovend.Kandidaten zijn verspreid over verschillende kanalen, dus je moet effectief multi-verspreiden.Dankzij tools voor multi-verspreiding kan een advertentie met één klik op alle relevante kanalen worden gepubliceerd.Voordelen:Aanzienlijke tijdsbesparing.Maximale zichtbaarheid bij de juiste kandidaten.Volledige dekking van de arbeidsmarkt zonder extra inspanning.Interne communicatie vergemakkelijkenWerving en selectie gebeurt nooit alleen. Binnen een KMO zijn verschillende actoren betrokken: directie, managers, HR...Zonder een centrale tool raakt de communicatie versnipperd.De voordelen van een gecentraliseerde tool:Notities en evaluaties direct op de kandidaatfiche.Realtime opvolging van de werving.Getraceerde en transparante beslissingen.Resultaat: een meer collaboratief, snel en duidelijk proces — een bewijs van professionaliteit voor de kandidaten.Conclusie: werving digitaliseren, een noodzaak voor KMO'sJe werving niet digitaliseren betekent je kandidaten verliezen voordat je ze zelfs maar ontmoet.Samenvattend:Een mobile-first en vlotte kandidaatervaring.Een authentiek en zichtbaar werkgeversmerk.Een gecentraliseerde en intelligente database.Geautomatiseerde processen om je te concentreren op de mens.Je werving digitaliseren is het menselijke aspect weer centraal stellen.

Ik zie enerzijds evolutie, anderzijds potentieel. En ik geniet ervan! 

Links, Charlotte Courtat. Ze begon als junior recruiter bij Betuned. Vandaag is ze Product & Account Manager bij Jobloom. Drie jaar lang leren, testen en groeien in kracht. En eerlijk gezegd, wat een vooruitgang. Bravo, Charlotte! Rechts, Romane Willemart. Ze ontdekt alles, stelt veel vragen, observeert… en we voelen nu al dat ze niet lang in de schaduw zal blijven. Welkom, Romane! Dit soort foto is meer dan zomaar een teamfoto. Het is een herinnering dat talent zich openbaart met tijd, vertrouwen en een beetje ruimte om te durven. En ik? Ik ben hier, en kijk hiernaar met een mix van trots, bewondering… en veel enthousiasme voor wat nog komen gaat!Let's Bloom!

Transformeren is niet herstructureren: De menselijke overlevingsgids voor HR in het aangezicht van radicale verandering.

70% van de transformaties mislukken door de menselijke factor. Ontdek de HR-gids geïnspireerd door de RTBF-case om uw verandermanagement te laten slagen en niemand achter te laten.Ik ga eerlijk tegen u zijn. Het woord "transformatie" maakt me moe. Je hoort het overal, in elke directievergadering, op elke PowerPoint-dia. Het probleem? Het is zijn betekenis verloren. Het is teruggebracht tot organogrammen, processen en hulpmiddelen. We zijn vergeten dat het transformeren van een bedrijf in de eerste plaats gaat om het begeleiden van mensen die hun oriëntatiepunten verliezen.Toen ik met Christine Thiran, HR-directeur van de RTBF, sprak, begreep ik dat ik tegenover een leider stond die niet vergeten was. Ze heeft een van de diepste veranderingen in het Belgische medialandschap geleid, niet vanuit een ivoren toren, maar vanuit de loopgraven, dicht bij haar teams.Zijn getuigenis is een krachtig tegengif tegen de ontmenselijking van verandering. Vergeet de consultants en de complexe schema's. Hier zijn de menselijke lessen van een radicale transformatie.De initiële schok: Het rouwproces accepteren en benoemenStel je de scène voor. Je brengt je 200 beste leidinggevenden samen. Mensen die hun carrière en professionele identiteit hebben opgebouwd binnen een organisatie die ze door en door kennen. En dan kondig je het nieuws aan.Christine vertelt het zonder omwegen: « Ze hebben al die leidinggevenden verteld dat een groot deel… hun mandaat zou worden ingetrokken. »Het woord is eruit: "terugtrekken". Het is geen "carrière-evolutie", het is een verlies. Een verlies van status, van oriëntatiepunten, van werkrelaties die over jaren zijn opgebouwd. Het is juist op dat moment, door de emotionele impact te ontkennen, dat de meeste transformatieplannen de zaden van hun eigen mislukking zaaien.Wat Christine en haar team slim hebben gedaan, is de dingen bij hun naam noemen. Haar woorden zijn krachtig en echoën nog steeds na in mij: « We hebben veel begeleidingsprogramma's gedaan, om te rouwen, omdat het opbreken, het kapotmaken van teams zo... er is een rouwproces. Dat moet erkend worden, zelfs als mijn baas het vervelend vond dat ik daarover sprak. »Praten over "rouw" in een bedrijf kan overdreven lijken. Toch is dat precies wat het beroemde Veranderingscurve van Elisabeth Kübler-Ross modelleert. Oorspronkelijk toegepast op de fasen van rouw, beschrijft het perfect de emotionele stadia die een medewerker doormaakt bij een grote verandering: shock, ontkenning, woede, onderhandeling, verdriet, en uiteindelijk, acceptatie. Deze fasen negeren betekent gegarandeerd dat weerstand zich duurzaam zal vestigen.De Curve van Verandering: De emotionele fasen van een transformatie begrijpen.‍De kernfilosofie: "Niemand aan de kant laten staan"Geconfronteerd met deze emotionele chaos, heeft slechts één kompas het handelen van de HR-directeur van de RTBF geleid. Een eenvoudige zin, maar die alles verandert.« Het was gewoon essentieel om niemand aan de kant te laten staan. [...] Het ergste is om mensen aan de kant te laten. Ze zullen het niet begrijpen en ze zullen beginnen met het hebben van gedachten die niet positief zijn. »Deze zin is geen ijdele hoop. Het is een strategie. Het is de overtuiging dat de energie die besteed wordt aan het begeleiden van elk individu een investering is, en geen kostenpost. Wat betekent dat concreet? Christine legt uit dat ze haar teams heeft "gemotiveerd om mensen op te zoeken", om te begrijpen waarom een leidinggevende niet had gesolliciteerd op een nieuwe positie, om ervoor te zorgen dat iedereen een uitweg of een duidelijk overgangspad had.Deze aanpak staat lijnrecht tegenover de klassieke methode die erin bestaat het plan aan te kondigen en mensen aan hun lot over te laten. Het resultaat? Dit cijfer is geen intuïtie, maar een harde realiteit. Een baanbrekend onderzoek van de Harvard Business Review ("The Hard Side of Change Management") bevestigt dat bijna 70% van de transformatie-initiatieven mislukt.De voornaamste reden? Bedrijven concentreren zich op de technische aspecten (structuur, processen) en verwaarlozen het menselijke element, de "zachte kant", die in werkelijkheid het moeilijkst te beheren is. Door niemand aan de kant te laten staan, heeft de RTBF niet alleen blijk gegeven van menselijkheid; het heeft ook de voornaamste tijdbom van haar project ontmanteld.(Bron: "The Hard Side of Change Management", Harold L. Sirkin, Perry Keenan, en Alan Jackson, Harvard Business Review, oktober 2005. URL : https://hbr.org/2005/10/the-hard-side-of-change-management)De mechanica van succes: Betekenis en structuur combinerenEen filosofie hebben is goed. Een methode hebben om het toe te passen is beter. Het beroemde model van conduite du changement en 8 étapes de John Kotter biedt een perfect kader om het succes van de RTBF te begrijpen. Hoewel het bedrijf niet bewust elke stap heeft afgevinkt, vindt men de geest van deze sleutelstappen terug in hun aanpak.Hier zijn de 8 stappen van het Kotter model:Een gevoel van urgentie creëren.Een krachtige leidende coalitie vormen.Een visie en strategie ontwikkelen.De visie op verandering communiceren.Medewerkers de bevoegdheid geven om te handelen.Korte termijn overwinningen behalen.De verworvenheden consolideren en nog meer verandering teweegbrengen.De nieuwe benaderingen verankeren in de bedrijfscultuur.In haar getuigenis legt Christine bijzonder veel nadruk op de stappen 1, 4 en 6. De urgentie (het overleven van het medium in het licht van nieuwe gebruiken), het communiceren van de visie ("We hebben veel tijd besteed aan het uitleggen van de betekenis, het waarom. [...] Een verhaal hebben dat zinvol was.") en de korte termijn overwinningen (de belofte van interne mobiliteit, aanvankelijk met scepsis ontvangen maar bewezen door de cijfers: 146 van de 154 posities intern vervuld) waren de zichtbare pijlers van hun succes.Wat ik onthoud, als leider...Het avontuur van de RTBF is niet zomaar een reorganisatie. Het is een masterclass in leiderschap tijdens een crisis. Het herinnert ons eraan dat onze rol, als HR-leiders, niet is om vakjes te tekenen, maar om de hand vast te houden. Om pijn te erkennen, een duidelijke koers te geven en nooit, maar dan ook nooit, de mens als een aanpasbare variabele te beschouwen.Echte transformatie wordt niet gemeten aan de schoonheid van het nieuwe organogram, maar aan de veerkracht en het vertrouwen van de teams die het hebben doorstaan.En u, bij uw veranderingen, hoe zorgt u ervoor dat niemand achterblijft?Zin om verder te gaan?Deze vraag roept een andere op, even cruciaal: eenmaal de nieuwe structuur opgezet is, hoe kunnen we ervoor zorgen dat de nieuwe rollen duidelijk, motiverend en echt in lijn zijn met de visie? Want het risico is groot om terug te vallen in oude gewoonten met functiebeschrijvingen die de verandering niet weerspiegelen.Rollen op papier transformeren is één ding. Ze tot leven brengen is iets anders. Het is een uitdaging die ik elke dag tegenkom. Daarom organiseren we introductiesessies bij Jobloom, kort en interactief. Het doel? U concreet laten zien hoe u uw functiebeschrijvingen kunt herdenken om ze om te vormen tot echte management- en motivatie-instrumenten.Om een methode en concrete voorbeelden te ontdekken, sluit u aan bij een van onze volgende sessies. Inspiratie is gegarandeerd.

Toen ik beviel, werd mij verteld: "Het kost een heel dorp om een kind op te voeden." Vandaag kan ik je vertellen dat het er twee kost om een start-up te laten groeien. 

Ondernemen is niet alleen 'genieten van je vrijheid' en 'markten verstoren'. Het betekent opstaan met 1000 ideeën en naar bed gaan met 1000 twijfels. (Als je de luxe hebt om te slapen, natuurlijk). 🙃 En in al die chaos hebben we bondgenoten nodig. Echte. Onze investeerders zijn daar een van. Maar ik heb het hier niet over een cheque en een opgestoken duim via video elke drie maanden. Ik heb het over mensen die zich inzetten, die zich blootgeven, die risico's met je nemen. Ik heb het over mensen die: 👉 je stiltes ontcijferen. 👉 je dingen vertellen die je niet wilt horen. 👉 je helpen om een vaag gevoel om te zetten in een duidelijk actieplan. Want ja, vergaderingen zijn goed. Maar vaak zijn ze te sporadisch, te oppervlakkig, te beleefd, te gepolijst. Te ver van de realiteit. Dus bij Jobloom, wilde ik het anders doen. We hebben onze allereerste Investor Day georganiseerd met brainstormsessies. En we hebben samen gewerkt. En eerlijk gezegd? Het heeft me veel gedaan om me gesteund en omringd te voelen. Dat is voor mij smart money. 😊 Niet alleen geld, maar ook aandacht, intelligentie, aangeboden tijd. Het moeilijkste nu? Dit volhouden. Er een gewoonte van maken. Een collectieve reflex. En de dynamiek nog verder versterken. Aan iedereen die investeert met hart, verstand en tijd: dankjewel. 🙏 Jullie financieren niet alleen bedrijven. Jullie helpen het onmogelijke... een beetje meer mogelijk te maken. En voor ons, oprichters... verandert dat alles. Echt waar.

tags

ATSCasestudy'sSMEWerkgeverbindingNewsdigitaliseringPodcastJobloom-communityEvenementenPersWerving

Meest gelezen

Ontdek Jobloom in La Libre Echo. 

De Libre Echo zet Amélie Alleman, oprichtster van Jobloom, in de schijnwerpers met een inspirerend portret over haar ondernemersreis en het creëren van een wervingsoplossing ontworpen voor het MKB. Een artikel dat terugblikt op de oprichting van Jobloom, haar innovatieve positionering, en haar missie: het wervingsproces vereenvoudigen door middel van technologie.Amélie Alleman in de schijnwerpers in La Libre Echo: terugblik op de ontstaansgeschiedenis van JobloomWe hebben het genoegen een mooi artikel te delen dat verschenen is in de weekendeditie van La Libre Echo (26-27 april 2025), dat een hele pagina wijdt aan Amélie Alleman, oprichtster van Jobloom en Betuned.In dit portret blikt journalist Pierre-François Lovens terug op de ondernemersreis van Amélie en hoe haar twee projecten - complementair en sterk gericht op innovatie - de werving in KMO's heruitvinden.Het artikel belicht de oorsprong van Betuned, een bureau gespecialiseerd in employer branding via video, en de natuurlijke evolutie naar Jobloom, een 'all-in-one' SaaS-platform ontworpen om het gehele wervingsproces te digitaliseren, automatiseren en vereenvoudigen.Amélie deelt daar openlijk haar overgang van de dienstensector naar de tech, haar pragmatische benadering van AI toegepast op HR, evenals de visie achter Jobloom: het wervingsproces eenvoudiger, menselijker en efficiënter maken voor bedrijven die niet de tijd of de middelen van een groot concern hebben.

Hoe digitaliseer je je werving en selectie als KMO? 

De digitalisering van werving en selectie is essentieel geworden voor KMO's. Dit artikel legt uit hoe je:Een vlotte en mobile-first kandidaatervaring bieden.Je werkgeversmerk gebruiken als hefboom voor aantrekking.Versnipperde processen vermijden dankzij een gecentraliseerde basis.Repetitieve taken automatiseren om tijd te besparen.Je vacatures effectief verspreiden.De interne samenwerking rond werving en selectie verbeteren.Waarom je werving en selectie digitaliseren?Alles is digitaal geworden. We kopen met een paar klikken op Amazon, we boeken onze vakantie op onze smartphone... en kandidaten verwachten dezelfde eenvoud wanneer ze solliciteren naar een baan.De parallel met e-commerce is treffend: bijna 3 van de 5 kopers verlaten hun online winkelwagen voordat ze afrekenen.Bij digitale werving is het nog erger. Als het proces niet vlot verloopt en niet mobiel is ontworpen, verlies je je talenten voordat je ze zelfs maar ontmoet.Een klassieke carrièrewebsite zet slechts 0 tot 2% van zijn bezoekers om in kandidaten, terwijl dit percentage met een geoptimaliseerde digitale ervaring (SEO, werkgeversmerkcontent, mobile first) met 10 kan worden vermenigvuldigd, waardoor een echte bron van kandidaatsacquisitie ontstaat.Het digitaliseren van werving en selectie is een vitale kwestie geworden voor elke KMO die talent nodig heeft.Werving digitaliseren met een eenvoudige kandidaatconversiefunnelNet als in marketing moet je denken in termen van de conversiefunnel. Een kandidaat moet worden begeleid vanaf de plaats waar hij zich bevindt (Google Jobs, LinkedIn, sociale netwerken, artikelen, gespecialiseerde vacaturebanken...) tot de daadwerkelijke sollicitatie.De 3 cruciale stappen:Aanwezig zijn waar de kandidaten zijn.Een wrijvingsloze ervaring bieden, vooral op mobiel (meer dan 90% van de sollicitaties gebeurt via de smartphone).Solliciteren met één klik mogelijk maken, via een cv of een LinkedIn-profiel.Wist je dat 90% van de LinkedIn-gebruikers in België uitsluitend mobiel is?Je werkgeversmerk gebruikenWaarom zou een kandidaat voor jouw KMO kiezen in plaats van een ander bedrijf met een gelijkwaardige functie en salaris? Het antwoord ligt in je werkgeversmerk.Dit moet authentiek zijn. Vergeet de “bullshit” en de mooie marketingpraatjes: je moet de waarheid spreken.Vragen die je jezelf moet stellen:Wat is je werkcultuur?Wat zijn je waarden en visie?Welke concrete projecten leiden je teams?Welke doorgroeimogelijkheden of opleidingen bied je aan?84% van de kandidaten zoekt informatie over het werkgeversmerk voordat ze solliciteren, en dit cijfer stijgt nog voor knelpuntberoepen.Een lege of verouderde carrièrewebsite wordt een groot obstakel.Denk er ook aan je content aan te passen aan je doelprofielen: een arbeider, een ingenieur of een IT'er zullen niet dezelfde verwachtingen of taal hebben.Versnipperde processen vermijdenTe veel KMO's beheren hun werving en selectie nog steeds via een mix van e-mails, Excel, Dropbox of SharePoint. Het resultaat: versnipperde en inefficiënte processen.Concrete voorbeelden:Een reeds ontmoete kandidaat wordt per ongeluk opnieuw gecontacteerd.Een veelbelovend profiel gaat verloren door het ontbreken van een gecentraliseerde database.Feedback aan kandidaten wordt vergeten, wat het werkgeversimago schaadt.Een gecentraliseerde databaseDe sleutel tot digitalisering is datacentralisatie.Met een ATS (Applicant Tracking System) creëer je een unieke database die:De geschiedenis van elke kandidaat bijhoudt,Informatie deelt tussen managers,Het mogelijk maakt om een talentenpool op te bouwen voor toekomstige werving,Het weigeren of de geautomatiseerde opvolging van sollicitaties vereenvoudigt.Zo gaat er geen informatie meer verloren en heb je onmiddellijke toegang tot je talenten, zelfs degenen die je in het verleden hebt ontmoet.Werving en selectie digitaliseren door tijdrovende taken te automatiserenHet doel is niet om de mens te vervangen, maar om tijd vrij te maken.Automatisering vermindert operationele taken om je te kunnen concentreren op wat echt telt: de menselijke ontmoeting.Voorbeelden van nuttige automatiseringen:Automatisch aanmaken van kandidaatfiches (lezen van cv's, vaardigheden, talen, enz.).Verzenden van geautomatiseerde en gepersonaliseerde afwijzingen.Opvolging van oude sollicitaties.Sorteren van cv's met extractie van sleutelvaardigheden.Kwalificatie via korte formulieren.Automatisch genereren van advertenties, vertalingen en content voor sociale media.Geautomatiseerde multi-platform verspreiding.Met AI worden deze stappen nog vlotter en nauwkeuriger.De geautomatiseerde verspreiding van vacaturesPubliceren op LinkedIn, Indeed of Google Jobs lijkt eenvoudig, maar het is tijdrovend.Kandidaten zijn verspreid over verschillende kanalen, dus je moet effectief multi-verspreiden.Dankzij tools voor multi-verspreiding kan een advertentie met één klik op alle relevante kanalen worden gepubliceerd.Voordelen:Aanzienlijke tijdsbesparing.Maximale zichtbaarheid bij de juiste kandidaten.Volledige dekking van de arbeidsmarkt zonder extra inspanning.Interne communicatie vergemakkelijkenWerving en selectie gebeurt nooit alleen. Binnen een KMO zijn verschillende actoren betrokken: directie, managers, HR...Zonder een centrale tool raakt de communicatie versnipperd.De voordelen van een gecentraliseerde tool:Notities en evaluaties direct op de kandidaatfiche.Realtime opvolging van de werving.Getraceerde en transparante beslissingen.Resultaat: een meer collaboratief, snel en duidelijk proces — een bewijs van professionaliteit voor de kandidaten.Conclusie: werving digitaliseren, een noodzaak voor KMO'sJe werving niet digitaliseren betekent je kandidaten verliezen voordat je ze zelfs maar ontmoet.Samenvattend:Een mobile-first en vlotte kandidaatervaring.Een authentiek en zichtbaar werkgeversmerk.Een gecentraliseerde en intelligente database.Geautomatiseerde processen om je te concentreren op de mens.Je werving digitaliseren is het menselijke aspect weer centraal stellen.

“Val op tussen de menigte”: een sterk werkgeversmerk opbouwen wanneer iedereen hetzelfde zegt 

Ik heb deelgenomen aan meer dan duizend wervingen in mijn carrière. En bijna elke keer hoorde ik dezelfde zinnen: "We willen goede profielen aantrekken." "We willen ons onderscheiden." "We willen dat er over ons gepraat wordt."Maar wanneer ik dieper inga en deze eenvoudige vraag stel: Wat is jullie verschil, wat bieden jullie aan dat anderen niet hebben? … valt er een stilte.De arbeidsmarkt is veranderd. Talenten hebben keuze. Ze vergelijken. Ze stellen vragen. Ze googelen. En geconfronteerd met een lawine van aanbiedingen 'topsfeer, hecht team, stimulerende baan', wordt alles wazig.Hier wordt het werkgeversmerk centraal gesteld. Niet als een mooie laklaag, maar als een hefboom voor duidelijkheid, aantrekkelijkheid en samenhang.Werkgeversmerk: waar hebben we het (echt) over?Nee, het is geen logo op een aanbieding of een bedrijfsvideo. Employer branding is de perceptie die mensen van u hebben als werkgever.Ze bestaat, of u het nu formeel hebt vastgelegd of niet. Ze uit zich:In de (formele of informele) feedback van uw medewerkersIn uw communicatie met de kandidatenWat betreft de kwaliteit van uw onboardingIn wat u plaatst (of niet plaatst)In uw stiltes, evenveel als in uw woordenDat is wat een talent voelt, nog voordat ze je ontmoeten.De echte uitdaging: “onderscheid je van de massa”Iedereen wil zich onderscheiden. Maar iedereen gebruikt dezelfde woorden, dezelfde codes, dezelfde formules.Resultaat? Niets valt echt op. De standaard HR-vanille overheerst. En de kandidaat gaat van de ene carrièrepagina naar de andere zonder ooit dat beroemde “wauw, dit is waar ik wil werken.”Opvallen “stand out from the crowd” vereist niet alleen flitsende marketing. Het is gebaseerd op 3 fundamenten: De duidelijkheid van uw werkgeversvoorstel (EVP)→ Wie bent u? Wat zijn uw echte beloftes? Wat ervaren mensen bij u?De overeenstemming tussen woorden en werkelijkheid→ Het ergste voor een talent is om eenmaal aangenomen dissonantie te ervaren. Het breekt het vertrouwen, de betrokkenheid... en het behoud.Het vermogen om te vertellen wat jou uniek maakt→ Je hoeft geen Google te zijn. Je moet gewoon oprecht zijn. En begrijpen wat weerklank vindt bij jouw doelgroepen.De echte uitdagingen van HR-professionals en werkgeversmerk vandaagWat ik het meest hoor op het veld:Niet genoeg bandbreedte → te veel projecten, te weinig handenGeen toegewijd team → we doen alles met de beschikbare middelenGebrek aan interne betrokkenheid → er moet voortdurend 'geëvangeliseerd' wordenGeen duidelijkheid over de juiste indicatoren → wat is een succesvol werkgeversmerk?Silos tussen HR, marketing en communicatie → iedereen gaat vooruit met zijn eigen prioriteitenSpanningen tussen globaal en lokaal → het is moeilijk om internationaal een samenhangend verhaal te vertellenDit zijn echte belemmeringen. En we zullen ze niet oplossen met een snelle 'rebranding' of een video die alle vakjes aanvinkt.Dus, wat gaan we doen? Waar beginnen we?Het antwoord is vaak eenvoudiger dan we denken:We beginnen met luisteren. Wat de medewerkers zeggen. Wat ze ervaren. Wat ze leuk vinden (of niet).We verhelderen ons DNA. De echte, beleefde waarden. De verschillen. De sleutelmomenten van de werknemerservaring.We lijnen de contactpunten uit. Van de carrièresite tot sociale netwerken, via het aanbod en het gesprek. Alles moet hetzelfde verhaal vertellen.En vooral: we proberen niet iedereen te behagen.We proberen de juiste mensen aan te trekken. Degenen voor wie onze cultuur, onze uitdagingen, onze stijl echt zullen resoneren.Mijn eigen uitdaging op dit moment?Het gaat over bandbreedte. Hoe meer we vooruitgaan, hoe meer het onderwerp boeit... en hoe meer men mij vraagt om in te grijpen, te auditeren, te herschrijven, samen te bouwen. En soms droom ik van een employer brand team! Maar zelfs zonder team, is het 'voldoende' om de juiste fundamenten te leggen. En stap voor stap een waar en krachtig verhaal op te bouwen.En u? Wat is uw grootste uitdaging vandaag om op te vallen tussen de menigte? En als u erover wilt praten? Schrijf me, ik hou van deze gesprekken.

Amélie Alleman te gast bij LN24: Jobloom in het hart van het HR-nieuws 

Amélie Alleman, oprichtster van Jobloom en Betuned, was onlangs te gast bij het nieuwsnetwerk LN24 om de uitdagingen van werving in KMO's te bespreken en hoe technologie de ervaring van kandidaten en recruiters kan transformeren.Tijdens dit interview gaat ze in op haar ondernemersreis, de oorsprong van Jobloom, en de uitdagingen waarmee kleine en middelgrote bedrijven te maken hebben om in een krappe markt de juiste talenten aan te trekken. Ze legt uit hoe Jobloom het voor MKB's mogelijk maakt om een levendige carrièrepagina te creëren, hun vacatures met één klik te publiceren, en sollicitaties eenvoudig te beheren dankzij kunstmatige intelligentie.Een duidelijke, concrete en inspirerende uitwisseling over de toekomst van gedigitaliseerde werving.

Jobloom, c’est un ATS ? Oui… mais pas que ! 

On nous pose souvent la question : « Jobloom, c’est un ATS ? »Au début je ne voulais pas développer d’ATS. Par ce que tous les ATS se concentrent sur le back-end : trier les CV, gérer les candidatures, suivre les étapes.C’est utile… mais ça ne résout pas le vrai problème : faire venir les bons candidats.Chez Jobloom, on a pris le problème à l’envers.On part du front-end — un site carrière qui attire, engage et convertit (jusqu’à 24 % des visiteurs postulent, contre 0 à 2 % en moyenne).On y ajoute la multidiffusion sur plus de 100 canaux (LinkedIn, Google Jobs, Indeed, Talent.com…), une expérience mobile-first ultra fluide, et un ATS intelligent dopé à l’IA pour tout centraliser sans friction.En clair : Joblot, c’est bien plus qu’un ATS.C’est une solution de recrutement digitale globale, pensée pour les PME.