tags
Meest gelezen
Hoe digitaliseer je je werving en selectie als KMO?
De digitalisering van werving en selectie is essentieel geworden voor KMO's. Dit artikel legt uit hoe je:Een vlotte en mobile-first kandidaatervaring bieden.Je werkgeversmerk gebruiken als hefboom voor aantrekking.Versnipperde processen vermijden dankzij een gecentraliseerde basis.Repetitieve taken automatiseren om tijd te besparen.Je vacatures effectief verspreiden.De interne samenwerking rond werving en selectie verbeteren.Waarom je werving en selectie digitaliseren?Alles is digitaal geworden. We kopen met een paar klikken op Amazon, we boeken onze vakantie op onze smartphone... en kandidaten verwachten dezelfde eenvoud wanneer ze solliciteren naar een baan.De parallel met e-commerce is treffend: bijna 3 van de 5 kopers verlaten hun online winkelwagen voordat ze afrekenen.Bij digitale werving is het nog erger. Als het proces niet vlot verloopt en niet mobiel is ontworpen, verlies je je talenten voordat je ze zelfs maar ontmoet.Een klassieke carrièrewebsite zet slechts 0 tot 2% van zijn bezoekers om in kandidaten, terwijl dit percentage met een geoptimaliseerde digitale ervaring (SEO, werkgeversmerkcontent, mobile first) met 10 kan worden vermenigvuldigd, waardoor een echte bron van kandidaatsacquisitie ontstaat.Het digitaliseren van werving en selectie is een vitale kwestie geworden voor elke KMO die talent nodig heeft.Werving digitaliseren met een eenvoudige kandidaatconversiefunnelNet als in marketing moet je denken in termen van de conversiefunnel. Een kandidaat moet worden begeleid vanaf de plaats waar hij zich bevindt (Google Jobs, LinkedIn, sociale netwerken, artikelen, gespecialiseerde vacaturebanken...) tot de daadwerkelijke sollicitatie.De 3 cruciale stappen:Aanwezig zijn waar de kandidaten zijn.Een wrijvingsloze ervaring bieden, vooral op mobiel (meer dan 90% van de sollicitaties gebeurt via de smartphone).Solliciteren met één klik mogelijk maken, via een cv of een LinkedIn-profiel.Wist je dat 90% van de LinkedIn-gebruikers in België uitsluitend mobiel is?Je werkgeversmerk gebruikenWaarom zou een kandidaat voor jouw KMO kiezen in plaats van een ander bedrijf met een gelijkwaardige functie en salaris? Het antwoord ligt in je werkgeversmerk.Dit moet authentiek zijn. Vergeet de “bullshit” en de mooie marketingpraatjes: je moet de waarheid spreken.Vragen die je jezelf moet stellen:Wat is je werkcultuur?Wat zijn je waarden en visie?Welke concrete projecten leiden je teams?Welke doorgroeimogelijkheden of opleidingen bied je aan?84% van de kandidaten zoekt informatie over het werkgeversmerk voordat ze solliciteren, en dit cijfer stijgt nog voor knelpuntberoepen.Een lege of verouderde carrièrewebsite wordt een groot obstakel.Denk er ook aan je content aan te passen aan je doelprofielen: een arbeider, een ingenieur of een IT'er zullen niet dezelfde verwachtingen of taal hebben.Versnipperde processen vermijdenTe veel KMO's beheren hun werving en selectie nog steeds via een mix van e-mails, Excel, Dropbox of SharePoint. Het resultaat: versnipperde en inefficiënte processen.Concrete voorbeelden:Een reeds ontmoete kandidaat wordt per ongeluk opnieuw gecontacteerd.Een veelbelovend profiel gaat verloren door het ontbreken van een gecentraliseerde database.Feedback aan kandidaten wordt vergeten, wat het werkgeversimago schaadt.Een gecentraliseerde databaseDe sleutel tot digitalisering is datacentralisatie.Met een ATS (Applicant Tracking System) creëer je een unieke database die:De geschiedenis van elke kandidaat bijhoudt,Informatie deelt tussen managers,Het mogelijk maakt om een talentenpool op te bouwen voor toekomstige werving,Het weigeren of de geautomatiseerde opvolging van sollicitaties vereenvoudigt.Zo gaat er geen informatie meer verloren en heb je onmiddellijke toegang tot je talenten, zelfs degenen die je in het verleden hebt ontmoet.Werving en selectie digitaliseren door tijdrovende taken te automatiserenHet doel is niet om de mens te vervangen, maar om tijd vrij te maken.Automatisering vermindert operationele taken om je te kunnen concentreren op wat echt telt: de menselijke ontmoeting.Voorbeelden van nuttige automatiseringen:Automatisch aanmaken van kandidaatfiches (lezen van cv's, vaardigheden, talen, enz.).Verzenden van geautomatiseerde en gepersonaliseerde afwijzingen.Opvolging van oude sollicitaties.Sorteren van cv's met extractie van sleutelvaardigheden.Kwalificatie via korte formulieren.Automatisch genereren van advertenties, vertalingen en content voor sociale media.Geautomatiseerde multi-platform verspreiding.Met AI worden deze stappen nog vlotter en nauwkeuriger.De geautomatiseerde verspreiding van vacaturesPubliceren op LinkedIn, Indeed of Google Jobs lijkt eenvoudig, maar het is tijdrovend.Kandidaten zijn verspreid over verschillende kanalen, dus je moet effectief multi-verspreiden.Dankzij tools voor multi-verspreiding kan een advertentie met één klik op alle relevante kanalen worden gepubliceerd.Voordelen:Aanzienlijke tijdsbesparing.Maximale zichtbaarheid bij de juiste kandidaten.Volledige dekking van de arbeidsmarkt zonder extra inspanning.Interne communicatie vergemakkelijkenWerving en selectie gebeurt nooit alleen. Binnen een KMO zijn verschillende actoren betrokken: directie, managers, HR...Zonder een centrale tool raakt de communicatie versnipperd.De voordelen van een gecentraliseerde tool:Notities en evaluaties direct op de kandidaatfiche.Realtime opvolging van de werving.Getraceerde en transparante beslissingen.Resultaat: een meer collaboratief, snel en duidelijk proces — een bewijs van professionaliteit voor de kandidaten.Conclusie: werving digitaliseren, een noodzaak voor KMO'sJe werving niet digitaliseren betekent je kandidaten verliezen voordat je ze zelfs maar ontmoet.Samenvattend:Een mobile-first en vlotte kandidaatervaring.Een authentiek en zichtbaar werkgeversmerk.Een gecentraliseerde en intelligente database.Geautomatiseerde processen om je te concentreren op de mens.Je werving digitaliseren is het menselijke aspect weer centraal stellen.
“Val op tussen de menigte”: een sterk werkgeversmerk opbouwen wanneer iedereen hetzelfde zegt
Ik heb deelgenomen aan meer dan duizend wervingen in mijn carrière. En bijna elke keer hoorde ik dezelfde zinnen: "We willen goede profielen aantrekken." "We willen ons onderscheiden." "We willen dat er over ons gepraat wordt."Maar wanneer ik dieper inga en deze eenvoudige vraag stel: Wat is jullie verschil, wat bieden jullie aan dat anderen niet hebben? … valt er een stilte.De arbeidsmarkt is veranderd. Talenten hebben keuze. Ze vergelijken. Ze stellen vragen. Ze googelen. En geconfronteerd met een lawine van aanbiedingen 'topsfeer, hecht team, stimulerende baan', wordt alles wazig.Hier wordt het werkgeversmerk centraal gesteld. Niet als een mooie laklaag, maar als een hefboom voor duidelijkheid, aantrekkelijkheid en samenhang.Werkgeversmerk: waar hebben we het (echt) over?Nee, het is geen logo op een aanbieding of een bedrijfsvideo. Employer branding is de perceptie die mensen van u hebben als werkgever.Ze bestaat, of u het nu formeel hebt vastgelegd of niet. Ze uit zich:In de (formele of informele) feedback van uw medewerkersIn uw communicatie met de kandidatenWat betreft de kwaliteit van uw onboardingIn wat u plaatst (of niet plaatst)In uw stiltes, evenveel als in uw woordenDat is wat een talent voelt, nog voordat ze je ontmoeten.De echte uitdaging: “onderscheid je van de massa”Iedereen wil zich onderscheiden. Maar iedereen gebruikt dezelfde woorden, dezelfde codes, dezelfde formules.Resultaat? Niets valt echt op. De standaard HR-vanille overheerst. En de kandidaat gaat van de ene carrièrepagina naar de andere zonder ooit dat beroemde “wauw, dit is waar ik wil werken.”Opvallen “stand out from the crowd” vereist niet alleen flitsende marketing. Het is gebaseerd op 3 fundamenten: De duidelijkheid van uw werkgeversvoorstel (EVP)→ Wie bent u? Wat zijn uw echte beloftes? Wat ervaren mensen bij u?De overeenstemming tussen woorden en werkelijkheid→ Het ergste voor een talent is om eenmaal aangenomen dissonantie te ervaren. Het breekt het vertrouwen, de betrokkenheid... en het behoud.Het vermogen om te vertellen wat jou uniek maakt→ Je hoeft geen Google te zijn. Je moet gewoon oprecht zijn. En begrijpen wat weerklank vindt bij jouw doelgroepen.De echte uitdagingen van HR-professionals en werkgeversmerk vandaagWat ik het meest hoor op het veld:Niet genoeg bandbreedte → te veel projecten, te weinig handenGeen toegewijd team → we doen alles met de beschikbare middelenGebrek aan interne betrokkenheid → er moet voortdurend 'geëvangeliseerd' wordenGeen duidelijkheid over de juiste indicatoren → wat is een succesvol werkgeversmerk?Silos tussen HR, marketing en communicatie → iedereen gaat vooruit met zijn eigen prioriteitenSpanningen tussen globaal en lokaal → het is moeilijk om internationaal een samenhangend verhaal te vertellenDit zijn echte belemmeringen. En we zullen ze niet oplossen met een snelle 'rebranding' of een video die alle vakjes aanvinkt.Dus, wat gaan we doen? Waar beginnen we?Het antwoord is vaak eenvoudiger dan we denken:We beginnen met luisteren. Wat de medewerkers zeggen. Wat ze ervaren. Wat ze leuk vinden (of niet).We verhelderen ons DNA. De echte, beleefde waarden. De verschillen. De sleutelmomenten van de werknemerservaring.We lijnen de contactpunten uit. Van de carrièresite tot sociale netwerken, via het aanbod en het gesprek. Alles moet hetzelfde verhaal vertellen.En vooral: we proberen niet iedereen te behagen.We proberen de juiste mensen aan te trekken. Degenen voor wie onze cultuur, onze uitdagingen, onze stijl echt zullen resoneren.Mijn eigen uitdaging op dit moment?Het gaat over bandbreedte. Hoe meer we vooruitgaan, hoe meer het onderwerp boeit... en hoe meer men mij vraagt om in te grijpen, te auditeren, te herschrijven, samen te bouwen. En soms droom ik van een employer brand team! Maar zelfs zonder team, is het 'voldoende' om de juiste fundamenten te leggen. En stap voor stap een waar en krachtig verhaal op te bouwen.En u? Wat is uw grootste uitdaging vandaag om op te vallen tussen de menigte? En als u erover wilt praten? Schrijf me, ik hou van deze gesprekken.
Je bedrijf presenteren tijdens een sollicitatiegesprek: 7 stappen om een kandidaat te overtuigen
In een concurrerende markt beoordeelt de kandidaat ook u. Verander uw bedrijfspresentatie in een overtuigende pitch. Ontdek 7 stappen om de beste talenten te overtuigen.Het sollicitatiegesprek is een cruciaal moment, een ontmoeting met dubbele inzet waarbij de kandidaat en het bedrijf elkaar wederzijds beoordelen. Historisch gezien lag de druk voornamelijk op de kandidaat, die werd opgeroepen om zijn waarde te bewijzen en zich te onderscheiden.Maar het arbeidslandschap is veranderd. Op een markt waar talent schaars is, heeft de machtsdynamiek zich hersteld. In gespannen sectoren zoals tech of digitale marketing, zijn recruiters zich er goed van bewust: het is nu aan hen om te verleiden, te overtuigen en hun organisatie vanuit de meest aantrekkelijke hoek te presenteren om de beste profielen aan te trekken.Vandaag de dag wordt erkend dat bedrijven de kunst moeten beheersen om zichzelf te "verkopen".Uw werkgeversmerk, uw waardevoorstel (EVP) en de bedrijfsvideo's op uw carrièresite leggen een stevige basis. Echter, het sollicitatiegesprek blijft het moment van de waarheid. Wanneer u tegenover een veelbelovende kandidaat zit die u graag het proces ziet vervolgen, wordt het cruciaal om een presentatie te kunnen geven die hem echt motiveert om zich bij u aan te sluiten.1. Luister voordat u spreekt: begrijp de motivaties van de kandidaatHet geheim van een krachtige toespraak? Het begint met actief luisteren.Voordat u uw verkooppraatje afsteekt, neem de tijd om de werkelijke aspiraties van de kandidaat te peilen. Vraag hem naar zijn ambities, wat hem dagelijks motiveert, zijn ononderhandelbare waarden en zijn carrièredoelstellingen op de lange termijn.Deze luisterfase zal u waardevolle inzichten verschaffen om uw presentatie te personaliseren en de aspecten van uw bedrijf te belichten die resoneren met zijn specifieke verwachtingen.2. Ga verder dan de functieomschrijving: duidelijkheid boven allesHet staat vast dat uw kandidaat de vacature heeft bestudeerd voordat hij kwam. Maar een functieomschrijving, hoe gedetailleerd ook, laat vaak ruimte voor vragen en onduidelijkheden. Uw taak is om deze vragen te anticiperen. Neem het initiatief om enkele minuten te besteden aan een heldere en concrete presentatie van de rol die vervuld moet worden.Formuleer de verantwoordelijkheden en verwachte taken nauwkeurig. Gebruik concrete voorbeelden zodat de kandidaat zich een duidelijk beeld kan vormen van zijn toekomstige dagelijkse werkzaamheden.Zorg ervoor dat u de volgende punten behandelt:De dagelijkse taken en de sleutelverantwoordelijkheden van de functie.De structuur van de beloning (vast salaris, variabel deel, berekeningswijze van de bonussen).Het geheel van sociale voordelen en "perks" (gezondheidszorg, maaltijdcheques, telewerk, enz.).De werkomgeving: werktijden, organisatie, positie in het organigram, voorstelling van het toekomstige team.💡 Houd in gedachten dat een kandidaat die met twijfels vertrekt, een kandidaat is die elders naar zekerheden zal zoeken. Een succesvolle presentatie houdt in dat je je in zijn plaats stelt en zijn vragen beantwoordt voordat hij ze zelfs maar heeft gesteld.💡 Lange tijd gezien als een risico, is transparantie een fundamentele kwaliteit geworden. Ik geef echter de voorkeur aan de term helderheid. Het gaat er niet om alles te zeggen, maar om dingen eenvoudig te zeggen, zonder jargon, met oprechtheid. Deze aanpak toont een cultuur van openheid en vertrouwen die de kandidaat gerust zal stellen en zijn wens om zich bij uw team aan te sluiten zal versterken.3. Geef betekenis: deel de visie en missie van het bedrijfHet is niet nodig om een charismatische visionair te zijn om een kandidaat te inspireren. Het is een essentiële stap om diepgang aan uw presentatie te geven.Bereid een aantal krachtige zinnen voor die de essentie van uw bedrijf samenvatten: wat is de missie, welke waarden motiveren uw medewerkers elke ochtend, en wat zijn de grote doelen die het nastreeft?Ook hier is bondigheid belangrijk! 🦜🎯 Vermijd algemene praatjes en wees direct. Uw waarden belichamen de ethische en culturele fundamenten van het bedrijf. Door ze duidelijk te maken, geeft u de kandidaat een beeld van wat u drijft en stelt u hem in staat te zien of hij zich daarin kan vinden.🎯 Ga verder door de visie op middellange en lange termijn uiteen te zetten. Toon aan dat uw bedrijf ambitieus is en een duidelijke routekaart heeft. Zo zal de kandidaat zich betrokken voelen bij een zinvol en toekomstgericht project.4. Belichaam uw waarden door middel van storytellingStorytelling is een uiterst effectief communicatiemiddel. De kracht ervan ligt in een eenvoudig principe: het menselijk brein onthoudt informatie veel gemakkelijker wanneer deze in een verhaal is verwerkt.👍 Bijvoorbeeld, in plaats van alleen te zeggen dat "interne ontwikkeling een prioriteit is", vertel het specifieke verhaal van Marc, "die drie jaar geleden bij het bedrijf kwam als stagiair op de technische ondersteuning en die, dankzij zijn proactiviteit en interne opleidingen, vandaag de dag een belangrijk strategisch project leidt."🎯 Door persoonlijke verhalen in uw toespraak te verweven, brengt u de bedrijfscultuur tot leven. U maakt het tastbaar, authentiek en onvergetelijk.📣 Door geselecteerde anekdotes en concrete voorbeelden te delen, brengt u uw waarden, successen en de werksfeer levendig in beeld.❤️🔥 Storytelling creëert een krachtige emotionele band met de kandidaat, een factor die zwaar kan wegen in zijn uiteindelijke beslissing. Door zich gemakkelijker in te leven, begrijpt hij intuïtief hoe uw bedrijf werkt en voelt hij zich al meer betrokken.5. Projecteer de kandidaat in de toekomst: de carrièrevooruitzichtenOm het talent van vandaag te overtuigen, is het essentieel om met hen over de toekomst te praten.👍 Benadruk de mogelijkheden voor professionele ontwikkeling binnen uw organisatie. Hoe ziet uw bedrijf er over 3 of 5 jaar uit? Welke soorten vaardigheden heeft u nodig? Welke concrete stappen onderneemt u om uw medewerkers te laten groeien?→ Beschrijf de mogelijke carrièrepaden, geïllustreerd met echte loopbaantrajecten binnen het bedrijf. → Vermeld de trainingsprogramma's (intern of extern) die het mogelijk maken om vaardigheden te verbeteren en op de hoogte te blijven van de nieuwste expertise.💡 Als u mentorprogramma's of individuele coaching aanbiedt, is dat een belangrijk voordeel om te benadrukken. Het getuigt van een sterke betrokkenheid bij de professionele en persoonlijke ontwikkeling van uw werknemers.6. Het bewijs door voorbeeld: illustreer uw concrete successen🏆 Een bedrijf wordt ook gedefinieerd door zijn prestaties. Om een kandidaat te overtuigen om zich bij uw team aan te sluiten, is het essentieel om hem tastbaar bewijs van uw successen te leveren.→ Benadruk toonaangevende projecten die u succesvol heeft geleid, door hun impact en de behaalde kwantitatieve resultaten te verklaren. → Deel getuigenissen of klantcases die de kwaliteit van uw diensten of het innovatieve karakter van uw oplossingen illustreren. → Geef enkele gemakkelijk te onthouden cijfers of prestatie-indicatoren (KPI's): uw positie in de markt, het aantal klanten, uw groeipercentage, enz.💼 Deze feitelijke elementen onderbouwen uw geloofwaardigheid en bewijzen uw vermogen om uw doelen te bereiken. Het is een krachtig rationeel argument dat de beslissing van een kandidaat kan doen kantelen.7 BONUS: De transparantie van het wervingsproces, een teken van vertrouwen"De manier waarop je werft, onthult wie je bent."Uw wervingsproces is veel meer dan een reeks administratieve stappen. Het is de allereerste etalage van uw organisatie en de overweging die u toont voor uw toekomstige medewerkers.Leg duidelijk het verloop van de operaties uit: de verschillende stappen, de gesprekspartners, de evaluatiecriteria en de geschatte responstijden tussen elke fase.👍 Benadruk wat uw proces uniek maakt: organiseert u casestudy's? Informele bijeenkomsten met het team? Biedt u constructieve feedback aan alle kandidaten?→ Door transparant en gedetailleerd te zijn over uw proces, geeft u een sterk signaal van professionaliteit en respect af. U laat de kandidaat zien dat u de tijd en energie die hij in u steekt waardeert.ConclusieHet beheersen van de presentatie van uw bedrijf tijdens een sollicitatiegesprek is een essentiële eerste stap. Maar om de beste kandidaten blijvend aan te trekken en te converteren, moet u de gehele kandidaatervaring optimaliseren, ruim voor het sollicitatiegesprek.Precies daar helpt Jobloom u om een voorsprong te krijgen.Wij helpen u bij het opbouwen van een effectief wervingsecosysteem met:👍 Een op maat gemaakte carrièresite : Wij creëren voor u een gepersonaliseerde carrièresite, met inhoud die speciaal is ontworpen om de profielen aan te trekken die u zoekt.👍 Een slim ATS : Vereenvoudig en beheer al uw wervingsprocessen vanuit een intuïtief en krachtig platform.👍 Video vacature-aanbiedingen: Zet uw vacatures om in boeiende video's, verspreid via zeer gerichte digitale campagnes om talenten te bereiken waar ze zich ook bevinden.👍 Advies over Employer Branding: Onze experts helpen u bij het definiëren en implementeren van uw werkgevers-DNA om u blijvend te onderscheiden als een topbedrijf. 🚀 🌟
Recruter sans outils digitaux, c’est un peu comme pêcher sans filet : on finit par passer à côté des meilleurs profils.
Aujourd’hui, les candidats veulent postuler aussi facilement qu’ils commandent sur Amazon — et si ce n’est pas le cas, ils passent à l’offre suivante.Voici les 10 erreurs les plus fréquentes que font encore (trop) de PME… et comment les éviter.1. Un site carrière figéUne simple liste d’offres ou des PDF à télécharger → taux de conversion quasi nul (0 à 2 %).2. Pas de mobile firstAlors que plus de 90 % des candidatures se font sur smartphone.3. Des formulaires à rallongeLettres de motivation obligatoires, 20 champs à remplir, étapes multiples… les candidats fuient.4. Aucune marque employeurPas de contenu qui donne envie de rejoindre votre boîte plutôt qu’une autre.5. Des process éclatésCandidatures par mail, suivi dans Excel, CV dans Dropbox → perte de temps et d’efficacité.6. Pas de base de données centraliséeOn oublie les bons candidats, on recontacte les mêmes profils, on perd la mémoire collective.7. Pas de visibilité multicanalLes offres ne sont publiées que sur LinkedIn ou Indeed → portée limitée.8. Zéro automatisationLes recruteurs passent des heures à trier ou envoyer des refus manuellement.9. Manque de feedback candidatAucune réponse claire ou rapide → image employeur abîmée.10. Recrutement perçu comme administratifAlors qu’avec les bons outils, on peut redonner du temps à l’humain, à l’échange, à la rencontre.La bonne nouvelle ? Tout ça se corrige facilement.Avec Jobloom, les PME peuvent digitaliser leur recrutement sans perdre leur authenticité — et sans se ruiner.Vous avez envie de voir comment ça marche ?
Christelle Lempereur, DRH de Léonidas.
" Nous avons reçu 55 candidatures sur un profil atypique et ça, c’est parce que cette offre publiée par ce site (jobloom) génère beaucoup d’attractivité et beaucoup de visibilité. "