Découvrez le témoignage de Kévin Coppens, Co-fondateur & directeur technique de Semactic.
"Jobloom nous a permis de nous structurer et d’adopter une approche RH cohérente, pertinente et bien définie, autant pour nous que pour les candidats."
Aujourd’hui, les candidats veulent postuler aussi facilement qu’ils commandent sur Amazon — et si ce n’est pas le cas, ils passent à l’offre suivante.Voici les 10 erreurs les plus fréquentes que font encore (trop) de PME… et comment les éviter.1. Un site carrière figéUne simple liste d’offres ou des PDF à télécharger → taux de conversion quasi nul (0 à 2 %).2. Pas de mobile firstAlors que plus de 90 % des candidatures se font sur smartphone.3. Des formulaires à rallongeLettres de motivation obligatoires, 20 champs à remplir, étapes multiples… les candidats fuient.4. Aucune marque employeurPas de contenu qui donne envie de rejoindre votre boîte plutôt qu’une autre.5. Des process éclatésCandidatures par mail, suivi dans Excel, CV dans Dropbox → perte de temps et d’efficacité.6. Pas de base de données centraliséeOn oublie les bons candidats, on recontacte les mêmes profils, on perd la mémoire collective.7. Pas de visibilité multicanalLes offres ne sont publiées que sur LinkedIn ou Indeed → portée limitée.8. Zéro automatisationLes recruteurs passent des heures à trier ou envoyer des refus manuellement.9. Manque de feedback candidatAucune réponse claire ou rapide → image employeur abîmée.10. Recrutement perçu comme administratifAlors qu’avec les bons outils, on peut redonner du temps à l’humain, à l’échange, à la rencontre.La bonne nouvelle ? Tout ça se corrige facilement.Avec Jobloom, les PME peuvent digitaliser leur recrutement sans perdre leur authenticité — et sans se ruiner.Vous avez envie de voir comment ça marche ?
Découvrez le témoignage de Christelle Lempereur, DRH de Léonidas." ...55 candidatures sur un profil atypique et ça, c’est parce que cette offre publiée par ce site génère beaucoup d’attractivité et beaucoup de visibilité. "
Découvrez le témoignage de Christophe Degauquier, Fondateur de DAP Solidarity." En termes d’efficacité et d’outils digitaux, nous avons été très positivement surpris, et pour un prix tout à fait raisonnable. Cela a créé une petite révolution chez nous en matière de recrutement."
Ik heb deelgenomen aan meer dan duizend wervingen in mijn carrière. En bijna elke keer hoorde ik dezelfde zinnen: "We willen goede profielen aantrekken." "We willen ons onderscheiden." "We willen dat er over ons gepraat wordt."Maar wanneer ik dieper inga en deze eenvoudige vraag stel: Wat is jullie verschil, wat bieden jullie aan dat anderen niet hebben? … valt er een stilte.De arbeidsmarkt is veranderd. Talenten hebben keuze. Ze vergelijken. Ze stellen vragen. Ze googelen. En geconfronteerd met een lawine van aanbiedingen 'topsfeer, hecht team, stimulerende baan', wordt alles wazig.Hier wordt het werkgeversmerk centraal gesteld. Niet als een mooie laklaag, maar als een hefboom voor duidelijkheid, aantrekkelijkheid en samenhang.Werkgeversmerk: waar hebben we het (echt) over?Nee, het is geen logo op een aanbieding of een bedrijfsvideo. Employer branding is de perceptie die mensen van u hebben als werkgever.Ze bestaat, of u het nu formeel hebt vastgelegd of niet. Ze uit zich:In de (formele of informele) feedback van uw medewerkersIn uw communicatie met de kandidatenWat betreft de kwaliteit van uw onboardingIn wat u plaatst (of niet plaatst)In uw stiltes, evenveel als in uw woordenDat is wat een talent voelt, nog voordat ze je ontmoeten.De echte uitdaging: “onderscheid je van de massa”Iedereen wil zich onderscheiden. Maar iedereen gebruikt dezelfde woorden, dezelfde codes, dezelfde formules.Resultaat? Niets valt echt op. De standaard HR-vanille overheerst. En de kandidaat gaat van de ene carrièrepagina naar de andere zonder ooit dat beroemde “wauw, dit is waar ik wil werken.”Opvallen “stand out from the crowd” vereist niet alleen flitsende marketing. Het is gebaseerd op 3 fundamenten: De duidelijkheid van uw werkgeversvoorstel (EVP)→ Wie bent u? Wat zijn uw echte beloftes? Wat ervaren mensen bij u?De overeenstemming tussen woorden en werkelijkheid→ Het ergste voor een talent is om eenmaal aangenomen dissonantie te ervaren. Het breekt het vertrouwen, de betrokkenheid... en het behoud.Het vermogen om te vertellen wat jou uniek maakt→ Je hoeft geen Google te zijn. Je moet gewoon oprecht zijn. En begrijpen wat weerklank vindt bij jouw doelgroepen.De echte uitdagingen van HR-professionals en werkgeversmerk vandaagWat ik het meest hoor op het veld:Niet genoeg bandbreedte → te veel projecten, te weinig handenGeen toegewijd team → we doen alles met de beschikbare middelenGebrek aan interne betrokkenheid → er moet voortdurend 'geëvangeliseerd' wordenGeen duidelijkheid over de juiste indicatoren → wat is een succesvol werkgeversmerk?Silos tussen HR, marketing en communicatie → iedereen gaat vooruit met zijn eigen prioriteitenSpanningen tussen globaal en lokaal → het is moeilijk om internationaal een samenhangend verhaal te vertellenDit zijn echte belemmeringen. En we zullen ze niet oplossen met een snelle 'rebranding' of een video die alle vakjes aanvinkt.Dus, wat gaan we doen? Waar beginnen we?Het antwoord is vaak eenvoudiger dan we denken:We beginnen met luisteren. Wat de medewerkers zeggen. Wat ze ervaren. Wat ze leuk vinden (of niet).We verhelderen ons DNA. De echte, beleefde waarden. De verschillen. De sleutelmomenten van de werknemerservaring.We lijnen de contactpunten uit. Van de carrièresite tot sociale netwerken, via het aanbod en het gesprek. Alles moet hetzelfde verhaal vertellen.En vooral: we proberen niet iedereen te behagen.We proberen de juiste mensen aan te trekken. Degenen voor wie onze cultuur, onze uitdagingen, onze stijl echt zullen resoneren.Mijn eigen uitdaging op dit moment?Het gaat over bandbreedte. Hoe meer we vooruitgaan, hoe meer het onderwerp boeit... en hoe meer men mij vraagt om in te grijpen, te auditeren, te herschrijven, samen te bouwen. En soms droom ik van een employer brand team! Maar zelfs zonder team, is het 'voldoende' om de juiste fundamenten te leggen. En stap voor stap een waar en krachtig verhaal op te bouwen.En u? Wat is uw grootste uitdaging vandaag om op te vallen tussen de menigte? En als u erover wilt praten? Schrijf me, ik hou van deze gesprekken.
On nous pose souvent la question : « Jobloom, c’est un ATS ? »Au début je ne voulais pas développer d’ATS. Par ce que tous les ATS se concentrent sur le back-end : trier les CV, gérer les candidatures, suivre les étapes.C’est utile… mais ça ne résout pas le vrai problème : faire venir les bons candidats.Chez Jobloom, on a pris le problème à l’envers.On part du front-end — un site carrière qui attire, engage et convertit (jusqu’à 24 % des visiteurs postulent, contre 0 à 2 % en moyenne).On y ajoute la multidiffusion sur plus de 100 canaux (LinkedIn, Google Jobs, Indeed, Talent.com…), une expérience mobile-first ultra fluide, et un ATS intelligent dopé à l’IA pour tout centraliser sans friction.En clair : Joblot, c’est bien plus qu’un ATS.C’est une solution de recrutement digitale globale, pensée pour les PME.
Ontdek de 5 essentiële KPI's om uw werving in 2025 te optimaliseren: conversieratio, wervingstijd, kwaliteit van sollicitaties, kosten per aanwerving en kandidaattevredenheid. Verbeter uw HR-proces en trek toptalent aan met nauwkeurige en bruikbare gegevens. Download onze gratis gids!Inleiding: Waarom het meten van de effectiviteit van uw werving essentieel is in 2025“Als je niet meet, kun je niet verbeteren.” Deze spreuk is nog nooit zo relevant geweest in het veld van werving. In 2025, geconfronteerd met een verergerde strijd om talent en veranderende verwachtingen van kandidaten, moeten bedrijven absoluut belangrijke prestatie-indicatoren (KPI's) monitoren om hun wervingsproces te optimaliseren.Verre van eenvoudige cijfers, maken deze KPI's het mogelijk om essentiële vragen te beantwoorden:Is mijn aanwervingsproces te lang?Trek ik de juiste profielen aan of te veel ongeschikte kandidaten?Wordt mijn wervingsbudget goed besteed?Is de kandidaatervaring geoptimaliseerd?Een studie van LinkedIn Talent Solutions toont aan dat 77% van de recruiters van mening is dat de optimalisatie van HR KPI's een strategische prioriteit is geworden om hun efficiëntie te verbeteren.In dit artikel geven we een gedetailleerd overzicht van de 5 essentiële KPI's die je in 2025 moet volgen om je prestaties te verbeteren en een geoptimaliseerde kandidaatervaring te garanderen.1. De conversieratio van kandidaat naar aanwervingEen van de eerste indicatoren om in de gaten te houden is de conversieratio tussen de verschillende fasen van werving. Het stelt u in staat om te identificeren wanneer kandidaten het proces verlaten en om uw strategie aan te passen.Hoe bereken je dat?Aantal aangenomen kandidaten/Aantal ontvangen sollicitaties x 100💡 Praktijkvoorbeeld:Als u 500 sollicitaties voor een functie ontvangt en 5 mensen aanneemt, is uw conversieratio 1%. Als dit percentage te laag is, kan dit duiden op een mismatch tussen uw vacature en de profielen die het aantrekt.Volgens Glassdoor, zien bedrijven met een geoptimaliseerd wervingsproces een toename van 30% in de conversieratio van gekwalificeerde sollicitaties.2. Wervingstijd (Tijd tot Aannemen vs Tijd tot Vullen)De Time to Hire (tijd tussen de eerste interactie met een kandidaat en hun aanwerving) en de Time to Fill (totale tijd om een positie in te vullen) zijn cruciaal voor het meten van de effectiviteit van werving.Waarom is het belangrijk?✔ Te lang werven leidt tot het verlies van toptalent ten gunste van responsievere bedrijven. ✔ Het zorgt voor een overbelasting van werk voor de teams in afwachting van de nieuwe medewerker. ✔ Het heeft een directe impact op de productiviteit en operationele kosten.📌 2025 Benchmark:Een studie van SHRM (Society for Human Resource Management) toont aan dat de gemiddelde Time to Hire 24 dagen is, terwijl topbedrijven aannemen binnen minder dan 15 dagen.3. De kwaliteit van de applicatiesHet aantrekken van veel kandidaten is goed. Het aantrekken van de goede, dat is beter. Deze KPI maakt het mogelijk om te weten of de kandidaten die solliciteren echt overeenkomen met de behoeften van de positie.Hoe beoordeel je het?✔% van de kandidaten die de eerste fase van de werving doorstaan. ✔ Overeenkomstscore (aangeboden door sommige ATS zoals Jobloom). ✔ Retentiepercentage na 6 maanden: als een nieuwe werknemer binnen 6 maanden zijn positie verlaat, kan dit een probleem van afstemming tussen de missie en de verwachtingen van de kandidaat onthullen.4. Kosten per aanwervingEffectieve werving zou winstgevend moeten zijn. De Cost per Hire meet de benodigde investering voor elke aanwerving.Berekening:Totale kosten van werving/Aantal aangenomen personenNeem in uw berekening op: ✔ Kosten voor het publiceren van advertenties. ✔ Kosten van HR-tools (ATS, vacaturebanken). ✔ Tijd besteed door recruiters. ✔ Kosten voor training en integratie.📌 2025 Benchmark:De gemiddelde kosten per aanwerving in Europa worden geschat op €4.425, variërend van €1.500 voor het MKB tot €8.000 voor grote ondernemingen (bron: Glassdoor Economic Research).👉 Ook te lezen: Hoe Huggys zijn conversieratio van kandidaten in de horeca met 12 vermenigvuldigde, een concreet voorbeeld van transformatie in werving dankzij KPI's, digitalisering en beter beheer van sollicitaties.5. Tevredenheidsgraad van kandidaten en werkgeversWerven eindigt niet met het aannemen. Een goede prestatie-indicator is de tevredenheid van kandidaten en managers.Hoe meet je dat?✔ Tevredenheidsenquêtes na werving. ✔ Feedback na 3 maanden over de integratie van de nieuwe medewerker. ✔ NPS (Net Promoter Score) om de algehele tevredenheid te meten.ConclusieVolg deze 5 strategische KPI's zullen u in staat stellen om de efficiëntie van uw werving te verbeteren, het juiste talent aan te trekken en uw kosten te optimaliseren.📘 GRATIS gids: Optimaliseer je carrièresite en trek toptalent aan !🚀 Download onze uitgebreide gids en ontdek hoe je jouw KPI's structureert, de kandidaatervaring verbetert en de efficiëntie van je werving verhoogt.