De KPI's om te volgen om de effectiviteit van uw werving te beoordelen

Ontdek de 5 essentiële KPI's om uw werving in 2025 te optimaliseren: conversieratio, wervingstijd, kwaliteit van sollicitaties, kosten per aanwerving en kandidaattevredenheid. Verbeter uw HR-proces en trek toptalent aan met nauwkeurige en bruikbare gegevens. Download onze gratis gids!Inleiding: Waarom het meten van de effectiviteit van uw werving essentieel is in 2025“Als je niet meet, kun je niet verbeteren.” Deze spreuk is nog nooit zo relevant geweest in het veld van werving. In 2025, geconfronteerd met een verergerde strijd om talent en veranderende verwachtingen van kandidaten, moeten bedrijven absoluut belangrijke prestatie-indicatoren (KPI's) monitoren om hun wervingsproces te optimaliseren.Verre van eenvoudige cijfers, maken deze KPI's het mogelijk om essentiële vragen te beantwoorden:Is mijn aanwervingsproces te lang?Trek ik de juiste profielen aan of te veel ongeschikte kandidaten?Wordt mijn wervingsbudget goed besteed?Is de kandidaatervaring geoptimaliseerd?Een studie van LinkedIn Talent Solutions toont aan dat 77% van de recruiters van mening is dat de optimalisatie van HR KPI's een strategische prioriteit is geworden om hun efficiëntie te verbeteren.In dit artikel geven we een gedetailleerd overzicht van de 5 essentiële KPI's die je in 2025 moet volgen om je prestaties te verbeteren en een geoptimaliseerde kandidaatervaring te garanderen.1. De conversieratio van kandidaat naar aanwervingEen van de eerste indicatoren om in de gaten te houden is de conversieratio tussen de verschillende fasen van werving. Het stelt u in staat om te identificeren wanneer kandidaten het proces verlaten en om uw strategie aan te passen.Hoe bereken je dat?Aantal aangenomen kandidaten/Aantal ontvangen sollicitaties x 100💡 Praktijkvoorbeeld:Als u 500 sollicitaties voor een functie ontvangt en 5 mensen aanneemt, is uw conversieratio 1%. Als dit percentage te laag is, kan dit duiden op een mismatch tussen uw vacature en de profielen die het aantrekt.‍Volgens Glassdoor, zien bedrijven met een geoptimaliseerd wervingsproces een toename van 30% in de conversieratio van gekwalificeerde sollicitaties.2. Wervingstijd (Tijd tot Aannemen vs Tijd tot Vullen)De Time to Hire (tijd tussen de eerste interactie met een kandidaat en hun aanwerving) en de Time to Fill (totale tijd om een positie in te vullen) zijn cruciaal voor het meten van de effectiviteit van werving.Waarom is het belangrijk?‍✔ Te lang werven leidt tot het verlies van toptalent ten gunste van responsievere bedrijven. ✔ Het zorgt voor een overbelasting van werk voor de teams in afwachting van de nieuwe medewerker. ✔ Het heeft een directe impact op de productiviteit en operationele kosten.📌 2025 Benchmark:Een studie van SHRM (Society for Human Resource Management) toont aan dat de gemiddelde Time to Hire 24 dagen is, terwijl topbedrijven aannemen binnen minder dan 15 dagen.‍3. De kwaliteit van de applicatiesHet aantrekken van veel kandidaten is goed. Het aantrekken van de goede, dat is beter. Deze KPI maakt het mogelijk om te weten of de kandidaten die solliciteren echt overeenkomen met de behoeften van de positie.Hoe beoordeel je het?‍✔% van de kandidaten die de eerste fase van de werving doorstaan. ✔ Overeenkomstscore (aangeboden door sommige ATS zoals Jobloom). ✔ Retentiepercentage na 6 maanden: als een nieuwe werknemer binnen 6 maanden zijn positie verlaat, kan dit een probleem van afstemming tussen de missie en de verwachtingen van de kandidaat onthullen.4. Kosten per aanwervingEffectieve werving zou winstgevend moeten zijn. De Cost per Hire meet de benodigde investering voor elke aanwerving.Berekening:‍Totale kosten van werving/Aantal aangenomen personenNeem in uw berekening op: ✔ Kosten voor het publiceren van advertenties. ✔ Kosten van HR-tools (ATS, vacaturebanken). ✔ Tijd besteed door recruiters. ✔ Kosten voor training en integratie.📌 2025 Benchmark:De gemiddelde kosten per aanwerving in Europa worden geschat op €4.425, variërend van €1.500 voor het MKB tot €8.000 voor grote ondernemingen (bron: Glassdoor Economic Research).‍👉 Ook te lezen: Hoe Huggys zijn conversieratio van kandidaten in de horeca met 12 vermenigvuldigde, een concreet voorbeeld van transformatie in werving dankzij KPI's, digitalisering en beter beheer van sollicitaties.5. Tevredenheidsgraad van kandidaten en werkgeversWerven eindigt niet met het aannemen. Een goede prestatie-indicator is de tevredenheid van kandidaten en managers.Hoe meet je dat?‍✔ Tevredenheidsenquêtes na werving. ✔ Feedback na 3 maanden over de integratie van de nieuwe medewerker. ✔ NPS (Net Promoter Score) om de algehele tevredenheid te meten.ConclusieVolg deze 5 strategische KPI's zullen u in staat stellen om de efficiëntie van uw werving te verbeteren, het juiste talent aan te trekken en uw kosten te optimaliseren.📘 GRATIS gids: Optimaliseer je carrièresite en trek toptalent aan !🚀 Download onze uitgebreide gids en ontdek hoe je jouw KPI's structureert, de kandidaatervaring verbetert en de efficiëntie van je werving verhoogt.

Je bedrijf presenteren tijdens een sollicitatiegesprek: 7 stappen om een kandidaat te overtuigen

In een concurrerende markt beoordeelt de kandidaat ook u. Verander uw bedrijfspresentatie in een overtuigende pitch. Ontdek 7 stappen om de beste talenten te overtuigen.Het sollicitatiegesprek is een cruciaal moment, een ontmoeting met dubbele inzet waarbij de kandidaat en het bedrijf elkaar wederzijds beoordelen. Historisch gezien lag de druk voornamelijk op de kandidaat, die werd opgeroepen om zijn waarde te bewijzen en zich te onderscheiden.Maar het arbeidslandschap is veranderd. Op een markt waar talent schaars is, heeft de machtsdynamiek zich hersteld. In gespannen sectoren zoals tech of digitale marketing, zijn recruiters zich er goed van bewust: het is nu aan hen om te verleiden, te overtuigen en hun organisatie vanuit de meest aantrekkelijke hoek te presenteren om de beste profielen aan te trekken.Vandaag de dag wordt erkend dat bedrijven de kunst moeten beheersen om zichzelf te "verkopen".Uw werkgeversmerk, uw waardevoorstel (EVP) en de bedrijfsvideo's op uw carrièresite leggen een stevige basis. Echter, het sollicitatiegesprek blijft het moment van de waarheid. Wanneer u tegenover een veelbelovende kandidaat zit die u graag het proces ziet vervolgen, wordt het cruciaal om een presentatie te kunnen geven die hem echt motiveert om zich bij u aan te sluiten.1. Luister voordat u spreekt: begrijp de motivaties van de kandidaatHet geheim van een krachtige toespraak? Het begint met actief luisteren.Voordat u uw verkooppraatje afsteekt, neem de tijd om de werkelijke aspiraties van de kandidaat te peilen. Vraag hem naar zijn ambities, wat hem dagelijks motiveert, zijn ononderhandelbare waarden en zijn carrièredoelstellingen op de lange termijn.Deze luisterfase zal u waardevolle inzichten verschaffen om uw presentatie te personaliseren en de aspecten van uw bedrijf te belichten die resoneren met zijn specifieke verwachtingen.2. Ga verder dan de functieomschrijving: duidelijkheid boven allesHet staat vast dat uw kandidaat de vacature heeft bestudeerd voordat hij kwam. Maar een functieomschrijving, hoe gedetailleerd ook, laat vaak ruimte voor vragen en onduidelijkheden. Uw taak is om deze vragen te anticiperen. Neem het initiatief om enkele minuten te besteden aan een heldere en concrete presentatie van de rol die vervuld moet worden.Formuleer de verantwoordelijkheden en verwachte taken nauwkeurig. Gebruik concrete voorbeelden zodat de kandidaat zich een duidelijk beeld kan vormen van zijn toekomstige dagelijkse werkzaamheden.Zorg ervoor dat u de volgende punten behandelt:De dagelijkse taken en de sleutelverantwoordelijkheden van de functie.De structuur van de beloning (vast salaris, variabel deel, berekeningswijze van de bonussen).Het geheel van sociale voordelen en "perks" (gezondheidszorg, maaltijdcheques, telewerk, enz.).De werkomgeving: werktijden, organisatie, positie in het organigram, voorstelling van het toekomstige team.💡 Houd in gedachten dat een kandidaat die met twijfels vertrekt, een kandidaat is die elders naar zekerheden zal zoeken. Een succesvolle presentatie houdt in dat je je in zijn plaats stelt en zijn vragen beantwoordt voordat hij ze zelfs maar heeft gesteld.💡 Lange tijd gezien als een risico, is transparantie een fundamentele kwaliteit geworden. Ik geef echter de voorkeur aan de term helderheid. Het gaat er niet om alles te zeggen, maar om dingen eenvoudig te zeggen, zonder jargon, met oprechtheid. Deze aanpak toont een cultuur van openheid en vertrouwen die de kandidaat gerust zal stellen en zijn wens om zich bij uw team aan te sluiten zal versterken.3. Geef betekenis: deel de visie en missie van het bedrijfHet is niet nodig om een charismatische visionair te zijn om een kandidaat te inspireren. Het is een essentiële stap om diepgang aan uw presentatie te geven.Bereid een aantal krachtige zinnen voor die de essentie van uw bedrijf samenvatten: wat is de missie, welke waarden motiveren uw medewerkers elke ochtend, en wat zijn de grote doelen die het nastreeft?Ook hier is bondigheid belangrijk! 🦜🎯 Vermijd algemene praatjes en wees direct. Uw waarden belichamen de ethische en culturele fundamenten van het bedrijf. Door ze duidelijk te maken, geeft u de kandidaat een beeld van wat u drijft en stelt u hem in staat te zien of hij zich daarin kan vinden.🎯 Ga verder door de visie op middellange en lange termijn uiteen te zetten. Toon aan dat uw bedrijf ambitieus is en een duidelijke routekaart heeft. Zo zal de kandidaat zich betrokken voelen bij een zinvol en toekomstgericht project.4. Belichaam uw waarden door middel van storytellingStorytelling is een uiterst effectief communicatiemiddel. De kracht ervan ligt in een eenvoudig principe: het menselijk brein onthoudt informatie veel gemakkelijker wanneer deze in een verhaal is verwerkt.👍 Bijvoorbeeld, in plaats van alleen te zeggen dat "interne ontwikkeling een prioriteit is", vertel het specifieke verhaal van Marc, "die drie jaar geleden bij het bedrijf kwam als stagiair op de technische ondersteuning en die, dankzij zijn proactiviteit en interne opleidingen, vandaag de dag een belangrijk strategisch project leidt."🎯 Door persoonlijke verhalen in uw toespraak te verweven, brengt u de bedrijfscultuur tot leven. U maakt het tastbaar, authentiek en onvergetelijk.📣 Door geselecteerde anekdotes en concrete voorbeelden te delen, brengt u uw waarden, successen en de werksfeer levendig in beeld.❤️‍🔥 Storytelling creëert een krachtige emotionele band met de kandidaat, een factor die zwaar kan wegen in zijn uiteindelijke beslissing. Door zich gemakkelijker in te leven, begrijpt hij intuïtief hoe uw bedrijf werkt en voelt hij zich al meer betrokken.5. Projecteer de kandidaat in de toekomst: de carrièrevooruitzichtenOm het talent van vandaag te overtuigen, is het essentieel om met hen over de toekomst te praten.👍 Benadruk de mogelijkheden voor professionele ontwikkeling binnen uw organisatie. Hoe ziet uw bedrijf er over 3 of 5 jaar uit? Welke soorten vaardigheden heeft u nodig? Welke concrete stappen onderneemt u om uw medewerkers te laten groeien?→ Beschrijf de mogelijke carrièrepaden, geïllustreerd met echte loopbaantrajecten binnen het bedrijf. → Vermeld de trainingsprogramma's (intern of extern) die het mogelijk maken om vaardigheden te verbeteren en op de hoogte te blijven van de nieuwste expertise.💡 Als u mentorprogramma's of individuele coaching aanbiedt, is dat een belangrijk voordeel om te benadrukken. Het getuigt van een sterke betrokkenheid bij de professionele en persoonlijke ontwikkeling van uw werknemers.6. Het bewijs door voorbeeld: illustreer uw concrete successen🏆 Een bedrijf wordt ook gedefinieerd door zijn prestaties. Om een kandidaat te overtuigen om zich bij uw team aan te sluiten, is het essentieel om hem tastbaar bewijs van uw successen te leveren.→ Benadruk toonaangevende projecten die u succesvol heeft geleid, door hun impact en de behaalde kwantitatieve resultaten te verklaren. → Deel getuigenissen of klantcases die de kwaliteit van uw diensten of het innovatieve karakter van uw oplossingen illustreren. → Geef enkele gemakkelijk te onthouden cijfers of prestatie-indicatoren (KPI's): uw positie in de markt, het aantal klanten, uw groeipercentage, enz.💼 Deze feitelijke elementen onderbouwen uw geloofwaardigheid en bewijzen uw vermogen om uw doelen te bereiken. Het is een krachtig rationeel argument dat de beslissing van een kandidaat kan doen kantelen.7 BONUS: De transparantie van het wervingsproces, een teken van vertrouwen"De manier waarop je werft, onthult wie je bent."Uw wervingsproces is veel meer dan een reeks administratieve stappen. Het is de allereerste etalage van uw organisatie en de overweging die u toont voor uw toekomstige medewerkers.Leg duidelijk het verloop van de operaties uit: de verschillende stappen, de gesprekspartners, de evaluatiecriteria en de geschatte responstijden tussen elke fase.👍 Benadruk wat uw proces uniek maakt: organiseert u casestudy's? Informele bijeenkomsten met het team? Biedt u constructieve feedback aan alle kandidaten?→ Door transparant en gedetailleerd te zijn over uw proces, geeft u een sterk signaal van professionaliteit en respect af. U laat de kandidaat zien dat u de tijd en energie die hij in u steekt waardeert.ConclusieHet beheersen van de presentatie van uw bedrijf tijdens een sollicitatiegesprek is een essentiële eerste stap. Maar om de beste kandidaten blijvend aan te trekken en te converteren, moet u de gehele kandidaatervaring optimaliseren, ruim voor het sollicitatiegesprek.Precies daar helpt Jobloom u om een voorsprong te krijgen.Wij helpen u bij het opbouwen van een effectief wervingsecosysteem met:👍 Een op maat gemaakte carrièresite : Wij creëren voor u een gepersonaliseerde carrièresite, met inhoud die speciaal is ontworpen om de profielen aan te trekken die u zoekt.👍 Een slim ATS : Vereenvoudig en beheer al uw wervingsprocessen vanuit een intuïtief en krachtig platform.👍 Video vacature-aanbiedingen: Zet uw vacatures om in boeiende video's, verspreid via zeer gerichte digitale campagnes om talenten te bereiken waar ze zich ook bevinden.👍 Advies over Employer Branding: Onze experts helpen u bij het definiëren en implementeren van uw werkgevers-DNA om u blijvend te onderscheiden als een topbedrijf. 🚀 🌟‍

De OKR Methode voor HR: De Gids voor het Afstemmen van Strategie en Prestatie

Stem uw HR-strategie af met duidelijke OKR's. Ontdek onze praktische gids met voorbeelden voor werving, betrokkenheid en prestaties van uw teams.In een wereld waar HR-afdelingen steeds meer worden gevraagd om strategische partners te zijn, blijft er één vraag over: hoe kunnen we ervoor zorgen dat de dagelijkse activiteiten van onze teams daadwerkelijk bijdragen aan de algehele visie van het bedrijf? Hoe gaan we van 'bezigheid' naar 'impact'?Dat is precies de uitdaging die de OKR-methode (Objectives and Key Results) aangaat. In een verhelderend gesprek geleid door Amelie Alleman, heeft expert Thomas Dusart, oprichter van DOKR en OKRscore, de geheimen van deze transformerende aanpak onthuld. We hebben voor u de essentiële punten samengevat om van OKR een hefboom voor prestatie voor HR te maken.OKR: Wat is het eigenlijk?Achter de afkorting gaat de OKR-methode schuil, een managementraamwerk dat organisaties helpt hun teams te richten op ambitieuze en meetbare doelen. De kracht ervan ligt in een fundamenteel onderscheid dat Thomas Dusart benadrukt: het verschil tussen de 'output' (wat we doen) en de 'outcome' (de voordelen die we creëren).De Output : "We hebben nieuwe software gelanceerd." Het is een actie, een voltooide taak.De uitkomst : "We hebben onze terugkerende inkomsten met 15% verhoogd." Dat is het resultaat, de impact van de actie.De OKR-methode dwingt teams om zich te focussen op de uitkomst. De structuur is eenvoudig:Doelstelling (O) : Dit is de richting, de bestemming. Het moet kwalitatief, ambitieus en inspirerend zijn. Het beantwoordt de vraag: "Waar willen we naartoe?"Key Results (KR) of Kritieke Resultaten : Dit zijn de mijlpalen die aangeven of we op de goede weg zijn. Ze moeten kwantitatief, meetbaar en tijdgebonden zijn. Ze beantwoorden de vraag: "Hoe weten we dat we er zijn?"Eenvoudig voorbeeld:Doel: De tevredenheid van onze werknemers aanzienlijk verbeteren om een voorkeurswerkgever te worden.Belangrijk Resultaat 1 : Verhoog de eNPS-score (Employee Net Promoter Score) van 20 naar 40 voor het einde van het kwartaal.Kernresultaat 2 : Het vrijwillig verlooppercentage verminderen van 15% naar 10% in dezelfde periode.Het Cruciale Verschil: OKR versus KPIEen veelvoorkomende verwarring voor HR-professionals is het onderscheid tussen OKR en KPI (Key Performance Indicators). Thomas Dusart biedt een eenvoudige en krachtige analogie aan:De KPI's meten de gezondheid van het bedrijf (de business as usual). Dit zijn de indicatoren op het dashboard van uw auto (snelheid, brandstofniveau). Ze moeten stabiel blijven of licht verbeteren. Voorbeelden: maandelijkse omzet, verzuimpercentage.De OKR's meten de transformatie en ambitie. Het is de GPS die je naar een nieuwe bestemming leidt. Ze zijn tijdelijk en streven naar een grote verandering. Voorbeelden: Een nieuwe markt lanceren, een nieuw HRIS implementeren.Samengevat:KenmerkKPI (Key Performance Indicator)OKR (Objective & Key Result)DoelstellingDe gezondheid en voortdurende prestaties metenVerandering en transformatie sturenAardKwantitatief, vaak permanentKwalitatief (O) en kwantitatief (KR), tijdelijkFocusBusiness as UsualAmbitie, nieuwe projectenVoorbeeld HRBehoud van werknemers verhogenEngagement met 20% verhogen na een actieplan‍OKR's Implementeren in HR: Concrete VoorbeeldenHoe wordt de OKR-methode concreet toegepast op HR-prestatiemanagement? Hier zijn enkele voorbeelden uit de expertise van Thomas Dusart:1. Het werkgeversmerk versterkenDoel : Een referentie worden op het gebied van werkgeversmerk om de beste talenten in de sector aan te trekken.Kernresultaat : Het aantal gekwalificeerde spontane sollicitaties binnen 6 maanden met 30% verhogen.2. De productiviteit van de HR-afdeling optimaliserenDoel: Een nieuw HRIS implementeren om tijd vrij te maken voor administratieve taken en zich te concentreren op de strategie.Belangrijkste resultaat : Het aantal werknemers dat door HR-medewerkers wordt beheerd met 25% verhogen zonder de kwaliteit van de dienstverlening te verminderen.3. Een nieuwe markt veroverenDoel : Een effectief wervingsproces opzetten voor onze uitbreiding op de Amerikaanse markt.Belangrijk Resultaat : Voor het einde van het jaar 5 strategische talenten werven die in de Verenigde Staten gevestigd zijn.De Sleutels tot Succes (en de Valkuilen om te Vermijden) voor een Geslaagde ImplementatieHet implementeren van OKR's is niet slechts een kwestie van tools, het is vooral een culturele verandering. Hier zijn de sleutelfactoren voor succes geïdentificeerd door Thomas Dusart:1. Sponsoring door het Topmanagement: Niet OnderhandelbaarDit is een absolute voorwaarde. Als het management niet in OKR 'spreekt', ze niet gebruikt om hun eigen prioriteiten te communiceren en het goede voorbeeld niet geeft, dan is de aanpak gedoemd te mislukken. De afstemming moet vanaf de top beginnen.2. Autonomie en Focus: Minder is MeerOKR's worden niet van boven naar beneden "uitgerold". Het management stelt de visie vast (de doelstellingen van het bedrijf), en elk team bepaalt zelfstandig hoe het daaraan zal bijdragen. De sleutel is focus: een team zou niet meer dan 1 of 2 transformerende OKR's per kwartaal moeten hebben. Dit beschermt de teams tegen ongelegen "goede ideeën" en helpt hen zich te concentreren op wat de meeste waarde creëert.3. Het Recht op Fouten: Scheid OKR en BeloningDit is een kritiek punt. Het direct koppelen van variabele beloning aan het behalen van OKR's doodt de ambitie. Teams zullen makkelijk te behalen doelen stellen om hun bonus veilig te stellen, ten koste van innovatie. OKR's moeten een omgeving van psychologische veiligheid bevorderen waarin men fouten kan maken, leren en zich aanpassen.4. Discipline en Rituelen: Creëer KampioenenDe OKR-methode vereist discipline: regelmatige voortgangscontroles, kwartaalretrospectieven om successen en mislukkingen te analyseren. Om deze dynamiek te behouden, is het essentieel om binnen de teams "OKR Champions" aan te wijzen. Deze referenten worden de bewakers van de methode, opgeleid om hun collega's te helpen en de consistentie van het proces te waarborgen.ConclusieDe OKR-methode is veel meer dan alleen een trackingtool. Het is een echt framework om een ambitieuze HR-strategie te vertalen naar concrete en meetbare acties. Om de implementatie te laten slagen, onthoud deze drie pijlers:Richt u op de impact (het resultaat) in plaats van op de activiteit (de output).Zorg voor volledige steun van het management om afstemming te garanderen.Koppel de OKR los van de beloning om ambitie te stimuleren en het recht op fouten te erkennen.Voor volledige onderdompeling in het onderwerp en om het volledige gesprek te beluisteren, vind je de podcast van Amelie Alleman terug.OKR's adopteren is uiteindelijk kiezen voor het transformeren van de prestatiecultuur, door iedereen de nodige duidelijkheid en richting te geven om niet alleen meer te werken, maar vooral beter te werken.

10 Effectieve Strategieën om Uw Werving in 2025 te Versnellen (deel 2)

Ontdek 5 geavanceerde strategieën voor uw werving in 2025. Leer hoe je passieve kandidaten kunt benaderen, social recruiting kunt beheersen en coöptatie kunt optimaliseren. Rond je plan af om de beste talenten te werven.Welkom bij het tweede deel van onze gids gewijd aan het versnellen van uw wervingsproces. Na de eerste vijf strategieën verkend te hebben, zullen we nu kijken naar meer gedurfde en gerichte benaderingen.Deze vijf volgende hacks zullen je helpen om op te vallen, zeldzame profielen aan te trekken en je actieplan voor snellere en relevantere aanwervingen in 2025 af te ronden.6. De proeftijd in twijfel trekken: een gedurfde strategie?En als een van de grootste belemmeringen voor het aannemen van personeel de proefperiode zelf is? Zonder deze systematisch af te schaffen, kan het verstandig zijn om de afschaffing ervan voor bepaalde functies te overwegen. Dat is de gedurfde gok die SAUR (een waterbeheerbedrijf) in maart 2021 nam om zijn massale wervingscampagnes te versnellen.👍 Door deze psychologische barrière weg te nemen, heeft het bedrijf zijn aantrekkelijkheid aanzienlijk versterkt. Het initiatief, dat eerst een jaar lang op specifieke profielen werd getest, was zeer succesvol en werd daarna uitgebreid.Deze nieuwe aanpak heeft recruiters aangespoord om hun beoordelingsproces in een vroeg stadium te verfijnen om het risico op fouten te minimaliseren. Concreet heeft het bedrijf een aanzienlijke vermindering van de wervingstijd en een opmerkelijke daling van het personeelsverloop in de eerste zes maanden geregistreerd.7. Beheersing van social recruiting voor een directe en mobiele benaderingDe rol van sociale netwerken in werving is diepgaand veranderd. Het tijdperk van de simpele link die doorverwijst naar een carrièresite is voorbij, vooral omdat meer dan 60% van de kandidaten een baan zoekt via hun smartphone en de generatie van de Millennials meer dan 75% van de werkenden uitmaakt.Visionaire bedrijven zoals Orange of Thales hebben dit geïntegreerd door hun eigen mobiele wervingsapps te ontwikkelen (Orange Jobs, Thales World 4U). Dit stelt hen in staat om direct en constant contact te houden met talenten via notificaties op een platform dat ze beheersen.Social recruiting houdt in dat je direct de conversatie aangaat daar waar de kandidaten zich bevinden.→ Op LinkedIn, geeft een premium account je toegang tot InMail-berichten, waarmee je rechtstreeks relevante profielen buiten je netwerk kunt contacteren.→ Platforms zoals WhatsApp maken het mogelijk om geautomatiseerde kwalificatietrajecten te creëren om sollicitaties te filteren. Het doel is om de aandacht te trekken van steeds meer gevraagde kandidaten door gebruik te maken van hun favoriete communicatiekanalen.8. Verborgen talenten ontdekken: de kunst van het werven van passieve kandidatenEen proactieve wervingsstrategie houdt in dat je verder kijkt dan de actief zoekende kandidaten om de zogenaamde "passieve" profielen te benaderen.Deze professionals, die niet actief op zoek zijn naar een andere baan maar openstaan voor mooie kansen, vormen een talentenpool van hoge kwaliteit. Het grootste voordeel is dat ze niet overspoeld worden met concurrerende aanbiedingen op het moment dat u contact met hen opneemt.👍 Deze aanpak vereist een relationele en gepersonaliseerde benadering. Het gaat er minder om een "andere baan" aan te bieden dan wel om een project en visie te presenteren die echte en blijvende interesse kunnen wekken.Het werven van passieve kandidaten is een geavanceerde methode om de diversiteit en expertise van uw teams te verrijken, waardoor u een doorslaggevend concurrentievoordeel krijgt in de strijd om talent.9. Vaardigheden boven diploma's prioriteren voor een eerlijkere wervingDe mythe van de perfecte kandidaat, die volledig overeenkomt met een functiebeschrijving, is hardnekkig. En als u in 2025 nu eens meer vertrouwen zou hebben in de beoordeling van de werkelijke vaardigheden in plaats van alleen een cv te lezen?Een diploma, hoe prestigieus ook, garandeert niet altijd de behendigheid en het vermogen om complexe problemen in de huidige professionele wereld op te lossen.Het gaat er niet om op gevoel te werven, maar om objectieve beoordelingsmethoden in te stellen, zoals de techsector al doet met zijn technische tests en probleemoplossende interviews. Voor andere sectoren zijn rollenspellen, casestudies of online beoordelingsplatforms krachtige hulpmiddelen. Teamrecruitment maakt het ook mogelijk om verschillende perspectieven te combineren, vooroordelen te vermijden en de objectiviteit van het proces te versterken.10. Uw medewerkers transformeren in ambassadeurs met een effectief coöptatieprogrammaActiveer uw beste talentacquisitiekanaal: uw eigen teams. Hun persoonlijke en professionele netwerken zijn een bron van gekwalificeerde profielen die vaak beter aansluiten bij uw bedrijfscultuur.Als de implementatie van een coöptatieprogramma de basis is, dan is een aantrekkelijke coöptatiebonus de drijvende kracht die de betrokkenheid van uw medewerkers garandeert. Zorg er ook voor dat u hun rol als ambassadeur vergemakkelijkt door hen kant-en-klare en gemakkelijk te delen inhoud te verstrekken: duidelijke functiebeschrijvingen, introductievideo's, enz.Conclusie: Van Strategie naar Actie met een Expert PartnerDeze tien strategieën, van AI tot coöptatie, vormen een complete routekaart om uw wervingspraktijken te moderniseren. Maar wat te doen als de tijd en interne middelen ontbreken om ze effectief uit te rollen?Hier wordt het inschakelen van een deskundige partner zoals Jobloom echt belangrijk. Ons bureau inschakelen betekent niet alleen het uitbesteden van een taak, het betekent het integreren van strategische expertise in uw team.Wij bieden u toegang tot diepgaande kennis van de arbeidsmarkt, exclusieve talentenpools en bewezen processen. Onze sectorale kennis stelt ons in staat om uw unieke uitdagingen te begrijpen en een op maat gemaakte zoekstrategie te ontwikkelen om de profielen te vinden die echt het verschil zullen maken.Laat een ingewikkeld wervingsproces uw groei niet in de weg staan. Neem contact op met Jobloom om te bespreken hoe we u kunnen helpen bij het aantrekken en werven van de beste talenten, sneller.

10 Effectieve Strategieën om Uw Werving in 2025 te Versnellen (deel 1)

Klaar om uw werving in 2025 te optimaliseren? Ontdek de eerste 5 hacks van onze gids om sneller de beste talenten aan te trekken. Van AI tot de perfecte vacature, versnel uw aanwervingsproces.Bij Jobloom zijn we ervan overtuigd dat efficiëntie en duidelijkheid de pijlers zijn van succesvolle werving. In deze serie van twee artikelen presenteren wij u 10 concrete wervingshacks die direct toepasbaar zijn om uw aanwervingsprocessen in 2025 te dynamiseren.Ontdek in dit eerste deel de eerste 5 strategieën die u zullen helpen om de beste profielen aan te trekken, te beoordelen en te werven met vernieuwde behendigheid.1. Integreer AI om uw HR-processen te automatiseren en te optimaliserenKunstmatige intelligentie betekent een ware technologische revolutie voor de sourcing- en preselectiefasen, waardoor je je wervingsproces grondig kunt optimaliseren.Geavanceerde algoritmen zijn nu in staat om cv's en motivatiebrieven te analyseren om de sleutelvaardigheden en relevante trajecten te identificeren, wat de tijd die besteed wordt aan het handmatig sorteren van sollicitaties drastisch vermindert.Bovendien maakt de implementatie van slimme communicatiesystemen het mogelijk om een deel van de uitwisselingen met kandidaten te automatiseren, wat zorgt voor een vloeiende en transparante communicatie. Deze gepersonaliseerde aanpak verbetert de ervaring van de kandidaat terwijl het kostbare tijd vrijmaakt voor uw teams.Rekruteer sneller en beter met de ATS Jobloom‍Jobloom a été conçu par des experts RH pour répondre aux défis du terrain. Notre ATS intègre des fonctionnalités pensées pour rationaliser l'ensemble de votre cycle de recrutement :Centralisatie en opvolging van sollicitaties voor een 360° overzicht.Automatisering van de communicatie om kandidaten betrokken te houden.Opzetten van een talentenpool met gekwalificeerde kandidaten, die voortdurend up-to-date is en eenvoudig te raadplegen.2. Vergroot uw bereik met gesponsorde vacaturesOm uw talentenpool aanzienlijk uit te breiden en uw wervingstijd te verkorten, overweeg te investeren in gerichte reclamecampagnes voor uw vacatures.LinkedIn is het platform bij uitstek voor dit type betaalde reclame, met een scala aan formaten en prijsmodellen die aansluiten bij uw doelen, waaronder:Verhoogde zichtbaarheid van uw aanbiedingen in de zoekresultaten van actieve kandidaten.Pushmeldingen direct verzonden naar de mobiele apparaten van gekwalificeerde profielen.Verspreiding van uw advertenties in de nieuwsfeed van gebruikers die exact overeenkomen met uw targetingcriteria.Verzenden van gerichte aanbevelingse-mails om de meest relevante talenten te bereiken.Het advertentiemodel van LinkedIn is voornamelijk gebaseerd op kosten per klik (CPC), wat betekent dat u alleen betaalt wanneer een potentiële kandidaat daadwerkelijke interesse toont door uw advertentie te bekijken.3. Schrijf vacaturebeschrijvingen die converteren: duidelijkheid en impactUw ideale kandidaat moet zich onmiddellijk kunnen inbeelden in de functie. Om dit te bereiken:→ Laat eindeloze vaardighedenlijsten achterwege. Geef de voorkeur aan bondige zinnen, gestructureerd rond actiewerkwoorden die de concrete taken en verantwoordelijkheden van de functie beschrijven.→ Ban bedrijfsjargon en overdreven functietitels (« ninja », « rockstar », « goeroe »). Ze missen inclusiviteit en kunnen uitstekende kandidaten afschrikken om te solliciteren.→ Wees transparant door een salarisindicatie te geven. Vergeet niet om de extra voordelen (perks) en de onderscheidende elementen van uw bedrijfscultuur op te sommen.→ Verduidelijk uw thuiswerkbeleid: hoeveel dagen per week? Welke dagen? Wie beslist? Wees specifiek en feitelijk.Een studie van HelloWork onthult een aanzienlijke discrepantie: hoewel 55% van de kandidaten deze informatie over telewerken cruciaal vindt vanaf het aanbod, vermeldde slechts 31% van de recruiters het in 2022.4. Denk aan de pool van freelance talenten voor uw specifieke behoeftenLange tijd beperkt tot de techsector, heeft freelancen een exponentiële groei doorgemaakt. In België vormen zelfstandige werkers bijna een kwart van de werkzame bevolking: een vaak onderbenutte talentenpool.Laten we een hardnekkig vooroordeel doorbreken: de meeste freelancers zijn hooggekwalificeerde experts. Meer dan de helft van hen heeft deze status aangenomen na hun 40ste, met een stevige professionele ervaring op zak. Hun gevarieerde loopbaan binnen verschillende organisaties geeft hen een waardevol extern perspectief, dat in staat is om uw strategische visie te verrijken.5. Val op met een authentiek werkgeversmerk en kwaliteitsinhoudDe opkomst van generatieve AI heeft de creatie van inhoud (artikelen, visuals, video's) gedemocratiseerd, maar vaak ten koste van originaliteit. We zien een vergelijkbaar fenomeen als de komst van Auto-Tune in de muziek: iedereen kan "juist" lijken, maar uniformiteit bedreigt creativiteit en authenticiteit.Dit is vooral waar voor uw werkgeversmerk. Om uw uniciteit te behouden en uw waarden getrouw uit te dragen, moet uw contentstrategie kwaliteit boven kwantiteit stellen.Ongeacht het gekozen kanaal (blog, video, podcast...), elke publicatie moet ontworpen zijn om te informeren, te betrekken en een authentieke band met uw publiek te creëren. Elke inhoud moet een specifiek doel hebben binnen uw communicatie-ecosysteem, en niet alleen dienen als opvulling.Conclusie en Oproep tot ActieDeze eerste vijf strategieën implementeren is de eerste stap om uw werving te moderniseren. Maar om deze inspanningen om te zetten in concrete en duurzame resultaten, is het essentieel om over de juiste hulpmiddelen te beschikken.Precies daar komt Jobloom om de hoek kijken. Ons alles-in-een wervingssysteem (ATS) is ontworpen om uw inspanningen te centraliseren, tijdrovende taken te automatiseren en u in staat te stellen u te concentreren op wat echt belangrijk is: het creëren van menselijke connecties met de beste talenten.Klaar om naar een hoger niveau te schakelen? Ontdek hoe Jobloom uw volledige wervingsproces kan vereenvoudigen en versnellen. Plan een gepersonaliseerde demo met onze experts vandaag nog.