BlogAlle

Waarom uw werkgeversmerk uw belangrijkste troef is voor werving in 2025

In 2025 is een sterk werkgeversmerk de belangrijkste hefboom voor het werven van het beste talent. Ontdek hoe je je aantrekkelijkheid kunt verbeteren, je carrièresite kunt optimaliseren en je wervingskosten kunt verlagen dankzij de beste SEO-praktijken, getuigenissen van ambassadeurs en bewezen strategieën. Praktijkcases en concreet advies vind je aan het einde.

Inleiding: Het werkgeversmerk, een essentiële hefboom in 2025

In 2025 is werving niet langer beperkt tot het plaatsen van een vacature en het wachten op sollicitaties. De strijd om talent intensiveert en bedrijven moeten hun inspanningen verdubbelen om het beste talent aan te trekken en te behouden. Een sterk werkgeversmerk is een doorslaggevende factor geworden om jezelf te onderscheiden en de meest gekwalificeerde kandidaten te overtuigen.

Volgens een studie van LinkedIn Talent Solutions, 76% van de recruiters beschouwt het werkgeversmerk als een belangrijke strategische hefboom om talent aan te trekken. Een andere studie van Glassdoor onthult dat bedrijven met een sterk werkgeversimago 50% meer gekwalificeerde sollicitaties ontvangen en hun kosten per aanwerving met 43% verlagen.

In dit artikel bekijken we waarom en hoe een goed gedefinieerd werkgeversmerk je wervingsstrategie kan transformeren.

1. De directe impact van een sterk werkgeversmerk op werving

Een bedrijf met een aantrekkelijk werkgeversmerk trekt gemakkelijker talent aan. Maar wat betekent dat in de praktijk? Een goed gedefinieerd werkgeversmerk heeft een directe invloed op de perceptie van kandidaten, verbetert het behoud van talent en heeft een positieve impact op de betrokkenheid van werknemers. Een bedrijf dat zorgt voor zijn werkgeversimago ziet ook zijn beter presterende vacatures op Google for Jobs en LinkedIn.

Een goede positionering van de werkgever verbetert dus de kwaliteit van de sollicitaties en vermindert het personeelsverloop, een cruciaal punt voor veel sectoren zoals de horeca of detailhandel.

📌 Belangrijkste punten:

  • Een sterk werkgeversmerk verbetert rechtstreeks de kwaliteit van sollicitaties en vermindert het personeelsverloop.
  • Het vormt de perceptie van talent en verhoogt de betrokkenheid van werknemers.
  • Bedrijven die investeren in hun werkgeversimago verlagen hun wervingskosten terwijl ze beter passende kandidaten aantrekken.

‍

2. Hoe kunt u uw werkgeversmerk effectief versterken?

Om een sterk werkgeversmerk op te bouwen, moeten verschillende hefbomen geactiveerd worden:

✔ Een aantrekkelijke en geoptimaliseerde carrièresite : Een goed gestructureerde en informatieve carrièrepagina speelt een essentiële rol. Voeg getuigenissen van werknemers toe, veelgestelde vragen over uw bedrijfscultuur en benadruk de mogelijkheden voor groei.
✔ Een actieve aanwezigheid op sociale netwerken : LinkedIn, Instagram en TikTok zijn strategische wervingsplatforms geworden. Eén op de twee kandidaten raadpleegt de sociale netwerken van een bedrijf voordat ze solliciteren.
✔ Aantrekkelijke vacatures : Schrijf aantrekkelijke vacatures die uw waarden en voordelen benadrukken. Kies voor een authentieke toon en een helder ontwerp.
✔ Interne ambassadeurs : Moedig uw werknemers aan om hun ervaringen en verhalen te delen. Authentieke inhoud stelt potentiële kandidaten gerust.

💡 Voorbeeld:

Google en L'Oréal hebben hun aantrekkelijkheid verhoogd door het aannemen van een werkgeversmerkstrategie die gericht is op transparantie en authenticiteit.

  • Google: heeft zijn cultuur van innovatie en welzijn van werknemers getoond door middel van meeslepende video's op YouTube en getuigenissen die gedeeld zijn op LinkedIn. Ze hebben ook een intern ambassadeursprogramma gelanceerd waar werknemers hun dagelijkse werkzaamheden delen via blogs en berichten op sociale media.
  • L’Oréal: heeft boeiende HR-communicatie gecreëerd door inspirerende carrièreverhalen te vertellen en een kijkje achter de schermen van het bedrijf te geven op Instagram en TikTok. Ze moedigden ook werknemers aan om hun ervaringen te delen op Glassdoor en LinkedIn, waardoor hun geloofwaardigheid bij potentiële kandidaten werd versterkt.

‍

3. SEO en werkgeversmerk: Het aantrekken van het juiste talent via uw carrièresite

Uw carrièresite is een van de eerste etalages van uw bedrijf voor kandidaten. Een slecht gerefereerde of te trage site kan uw vermogen om de juiste profielen aan te trekken negatief beïnvloeden.

SEO beste praktijken voor een succesvolle carrièresite

✔ Optimalisatie van vacatures met relevante trefwoorden.
✔ Gebruik van Google voor Banen om zichtbaarheid te maximaliseren en bovenaan in zoekresultaten te verschijnen.
✔ Snelle laadtijd om afhaken te voorkomen (53% van de bezoekers verlaat een pagina als het meer dan 3 seconden duurt om te laden).
✔ Mobielvriendelijke versie, omdat 60% van de kandidaten solliciteert via hun telefoon.

👉 Ook te lezen: SEO-optimalisatie voor vacatures: De complete gids

4. Praktijkvoorbeeld: Hoe Leonidas zijn werving versterkte met een sterk werkgeversmerk

Leonidas, een iconisch Belgisch snoepmerk, moest internationaal talent aantrekken terwijl het zijn werkgeversimago versterkte. Door samen te werken met Jobloom, hebben ze:

✔ Het aantal bezoekers van hun carrièresite verhoogd naar 4.500 per maand.
✔ Maandelijks 500 gekwalificeerde cv's ontvangen.
✔ Hun werkgeversmerkimago in Europa geoptimaliseerd door het verbeteren van hun storytelling en hun aanwezigheid op sociale netwerken.

👉 Ook te lezen: Leonidas: Versterking van het werkgeversmerk en internationaal werven met Jobloom

5. Veelvoorkomende fouten die uw werkgeversmerk schaden

Zelfs de meest aantrekkelijke bedrijven kunnen fouten maken die hun werving belemmeren. Hier zijn de meest voorkomende:

🚫 Een verwaarloosde carrièresite → Gebrek aan updates, verouderde visuals, een sollicitatieproces dat te lang of verwarrend is. Een verouderde site zendt het verkeerde signaal uit naar talent.
🚫 Bedrijfswaarden die niet erg geloofwaardig zijn → Een discours dat te zakelijk is of te ver afstaat van de interne realiteit creëert een dissonantie die door kandidaten wordt waargenomen.
🚫 Een gebrek aan HR-storytelling → Kandidaten willen concrete en authentieke getuigenissen. Zonder menselijke inhoud is het moeilijk om hun interesse te wekken.
🚫 Een gebrek aan interactie op sociale netwerken → Geen reactie op commentaren, gebrek aan betrokkenheid van interne teams: dit geeft een passief beeld van uw bedrijf.
🚫 Onaantrekkelijke vacatures → Advertenties die te generiek zijn, zonder de voordelen voor de kandidaat te benadrukken. Slechte formulering kan het aantal gekwalificeerde sollicitaties drastisch verminderen.

6. Waarom zal investeren in werkgeversmerk vandaag een impact hebben op uw werving in 2030?

Werken aan je werkgeversmerk is een langetermijninvestering. Bedrijven die vroeg beginnen plukken blijvende voordelen:

✔ Betere talentbehoud → Een sterk werkgeversmerk vermindert verloop en verbetert de betrokkenheid van werknemers.
✔ Toename in de HR Net Promoter Score → Tevreden werknemers worden je beste ambassadeurs en trekken nieuw talent aan.
✔ Verlaagde wervingskosten → Een betere reputatie betekent minder afhankelijkheid van dure vacaturesites en wervingsbureaus.
✔ Aanpassen aan de nieuwe verwachtingen van kandidaten → Flexibiliteit, welzijn op het werk en bedrijfswaarden zijn belangrijke criteria geworden bij het kiezen van een werkgever.

Conclusie

Het opbouwen van een sterk werkgeversmerk is nu een essentieel strategisch bezit om talent aan te trekken en uw wervingen te optimaliseren. Investeren in transparante communicatie, het optimaliseren van uw carrièresite en het steunen op interne ambassadeurs kan uw aantrekkelijkheid verbeteren en de wervingskosten verlagen.

🚀 Heeft u ondersteuning nodig om uw werkgeversmerk te versterken en uw carrièresite te optimaliseren? Neem contact op met Jobloom voor een gratis demo!

‍

Het laatste

Comment digitaliser son recrutement en tant que PME ? 

La digitalisation du recrutement est devenue essentielle pour les PME. Cet article vous explique comment :Offrir une expérience candidat fluide et mobile-first.Utiliser votre marque employeur comme levier d’attraction.Éviter les process éclatés grâce à une base centralisée.Automatiser les tâches répétitives pour gagner du temps.Diffuser efficacement vos offres d’emploi.Améliorer la collaboration interne autour du recrutement.Pourquoi digitaliser son recrutement ?Tout est devenu digital. On achète en quelques clics sur Amazon, on réserve ses vacances sur son smartphone… et les candidats s’attendent à la même simplicité quand ils postulent à un emploi.Le parallèle avec l’e-commerce est frappant : près de 3 acheteurs sur 5 abandonnent leur panier en ligne avant de finaliser.Dans le recrutement digital, c’est encore pire. Si le processus n’est pas fluide et pensé mobile, vous perdez vos talents avant même de les rencontrer.Un site carrière classique ne convertit que 0 à 2 % de ses visiteurs en candidats, alors qu’avec une expérience digitale optimisée (SEO, contenu marque employeur, mobile first), ce taux peut être multiplié par 10 et ainsi créer une véritable source d'acquisition des candidats.Digitaliser son recrutement est devenu un enjeu vital pour toute PME qui a besoin de talents.Digitaliser son recrutement avec un funnel de conversion candidat simpleComme en marketing, il faut penser funnel de conversion. Un candidat doit être guidé depuis l’endroit où il se trouve (Google Jobs, LinkedIn, réseaux sociaux, articles, jobboards spécialisés ...) jusqu’à l’acte de candidature.Les 3 étapes clés :Être présent là où se trouvent les candidats.Offrir une expérience sans friction, surtout sur mobile (plus de 90 % des candidatures se font sur smartphone).Permettre de postuler en un clic, via un CV ou un profil LinkedIn.Saviez-vous que 90 % des utilisateurs de LinkedIn en Belgique sont exclusivement sur mobile ?Utiliser sa marque employeurPourquoi un candidat choisirait-il votre PME plutôt qu’une autre société avec un poste et un salaire équivalents ? La réponse tient à votre marque employeur.Celle-ci doit être authentique. On oublie le “bullshit” et les beaux discours marketing : il faut parler vrai.Questions à se poser :Quelle est votre culture de travail ?Quelles sont vos valeurs et votre vision ?Quels projets concrets mènent vos équipes ?Quelles opportunités d’évolution ou formations proposez-vous ?84 % des candidats recherchent des informations sur la marque employeur avant de postuler, et ce chiffre grimpe encore pour les profils pénuriques.Un site carrière vide ou obsolète devient un frein majeur.Pensez aussi à adapter vos contenus selon vos profils cibles : un ouvrier, un ingénieur ou un IT n’auront pas les mêmes attentes ni le même langage.Éviter les process éclatésTrop de PME gèrent encore leurs recrutements via un mélange d’emails, d’Excel, de Dropbox ou Sharepoint. Résultat : des process éclatés et inefficaces.Exemples concrets :Un candidat déjà rencontré est recontacté par erreur.Un profil prometteur est perdu faute de base centralisée.Des retours candidats sont oubliés, ternissant l’image employeurUne base de données centraliséeLa clé de la digitalisation, c’est la centralisation des données.Avec un ATS (Applicant Tracking System), vous créez une base unique qui :Garde l’historique de chaque candidat,Partage les informations entre managers,Permet de constituer un vivier pour de futurs recrutements,Simplifie le rejet ou le suivi automatisé des candidatures.Ainsi, plus de pertes d’informations et un accès instantané à vos talents, même ceux rencontrés par le passé.Digitaliser son recrutement en automatisant les tâches chronophagesLe but n’est pas de remplacer l’humain, mais de libérer du temps.L’automatisation réduit les tâches opérationnelles pour se concentrer sur ce qui compte : la rencontre humaine.Exemples d’automatisations utiles :Création automatique de fiches candidats (lecture CV, compétences, langues, etc.).Envoi de refus automatisés et personnalisés.Relances d’anciennes candidatures.Tri des CV avec extraction des compétences clés.Qualification via formulaires courts.Génération automatique d’annonces, traductions, et contenus pour réseaux sociaux.Diffusion multi-plateformes automatisée.Avec l’IA, ces étapes deviennent encore plus fluides et précises.La diffusion automatisée des offres d'emploiPublier sur LinkedIn, Indeed ou Google Jobs semble simple, mais c’est chronophage.Les candidats sont dispersés sur plusieurs canaux : il faut donc multidiffuser efficacement.Grâce à des outils de multidiffusion, une annonce peut être publiée en un clic sur tous les canaux pertinents.Avantages :Gain de temps considérable.Visibilité maximale auprès des bons candidats.Couverture complète du marché de l’emploi sans effort supplémentaire.Faciliter la communication interneRecruter ne se fait jamais seul. Dans une PME, plusieurs acteurs interviennent : dirigeants, managers, RH…Sans outil central, la communication devient éclatée.Les bénéfices d’un outil centralisé :Notes et évaluations directement sur la fiche candidat.Suivi en temps réel des recrutements.Décisions tracées et transparentes.Résultat : un processus plus collaboratif, rapide et clair — gage de professionnalisme auprès des candidats.Conclusion : digitaliser son recrutement, une nécessité pour les PMENe pas digitaliser son recrutement, c’est perdre ses candidats avant même de les rencontrer.En résumé :Une expérience candidat mobile-first et fluide.Une marque employeur authentique et visible.Une base de données centralisée et intelligente.Des process automatisés pour se concentrer sur l’humain.Digitaliser son recrutement, c’est remettre l’humain au centre.

Je vois l’évolution d’un côté, le potentiel de l’autre. Et je savoure ! 

À gauche, Charlotte Courtat. Elle a commencé comme junior recruteuse chez Betuned. Aujourd’hui, elle est Product & Account Manager chez Jobloom. Trois ans à apprendre, tester, monter en puissance. Et franchement, quelle montée. Bravo Charlotte ! À droite, Romane Willemart. Elle a commencé cette semaine comme junior en communication digitale. Elle découvre tout, pose plein de questions, observe … et on sent déjà qu’elle ne va pas rester dans l’ombre bien longtemps. Welcome Romane ! Ce genre de photo, c’est plus qu’un cliché d’équipe. C’est un rappel que les talents, ça se révèle avec le temps, la confiance, et un peu d’espace pour oser. Et moi ? Je suis là, à regarder tout ça avec un mélange de fierté, d’admiration… et beaucoup d’enthousiasme pour la suite ! Let's Bloom !

Transformeren is niet herstructureren: De menselijke overlevingsgids voor HR in het aangezicht van radicale verandering. 

70% van de transformaties mislukken door de menselijke factor. Ontdek de HR-gids geïnspireerd door de RTBF-case om uw verandermanagement te laten slagen en niemand achter te laten.Ik ga eerlijk tegen je zijn. Het woord "transformatie" maakt me moe. Je hoort het overal, in elke directievergadering, op elke PowerPoint-dia. Het probleem? Het is zijn betekenis kwijtgeraakt. Het is teruggebracht tot organogrammen, processen en hulpmiddelen. We zijn vergeten dat het transformeren van een bedrijf vooral gaat om het begeleiden van mensen die hun oriëntatiepunten verliezen.Toen ik met Christine Thiran, HR-directeur van de RTBF, sprak, begreep ik dat ik tegenover een leider stond die niet vergeten was. Ze heeft een van de diepste veranderingen in het Belgische medialandschap geleid, niet vanuit een ivoren toren, maar vanuit de loopgraven, dicht bij haar teams.Zijn getuigenis is een krachtig tegengif tegen de ontmenselijking van verandering. Vergeet de consultants en de complexe schema's. Hier zijn de menselijke lessen van een radicale transformatie.De initiële schok: Het rouwproces accepteren en benoemenStel je de scène voor. Je brengt je 200 beste leidinggevenden samen. Mensen die hun carrière en professionele identiteit hebben opgebouwd binnen een organisatie die ze door en door kennen. En dan kondig je het nieuws aan.Christine vertelt het zonder omwegen: « Ze hebben al die leidinggevenden verteld dat een groot deel… hun mandaat zou worden ingetrokken. »Het woord is eruit: "terugtrekken". Het is geen "carrière-evolutie", het is een verlies. Een verlies van status, van oriëntatiepunten, van werkrelaties die over jaren zijn opgebouwd. Het is juist op dat moment, door de emotionele impact te ontkennen, dat de meeste transformatieplannen de zaden van hun eigen mislukking zaaien.Wat Christine en haar team slim hebben gedaan, is de dingen bij hun naam noemen. Haar woorden zijn krachtig en echoën nog steeds na in mij: « We hebben veel begeleidingsprogramma's gedaan, omgaan met rouw, omdat het opbreken, het kapotmaken van teams zo... er is een rouwproces. Dat moet erkend worden, zelfs als mijn baas het vervelend vond dat ik daarover sprak. »Praten over "rouw" in een bedrijf kan overdreven lijken. Toch is dat precies wat het beroemde Veranderingscurve van Elisabeth Kübler-Ross modelleert. Oorspronkelijk toegepast op de fasen van rouw, beschrijft het perfect de emotionele stadia die een medewerker doormaakt bij een grote verandering: shock, ontkenning, woede, onderhandeling, verdriet, en uiteindelijk, acceptatie. Deze fasen negeren betekent gegarandeerd dat weerstand zich duurzaam zal vestigen.‍De Curve van Verandering: De emotionele fasen van een transformatie begrijpen.‍De kernfilosofie: "Niemand aan de kant laten staan"Geconfronteerd met deze emotionele chaos, heeft slechts één kompas het handelen van de HR-directeur van de RTBF geleid. Een eenvoudige zin, maar die alles verandert.« Het was gewoon essentieel om niemand aan de kant te laten staan. [...] Het ergste is om mensen aan de kant te laten. Ze zullen het niet begrijpen en ze zullen beginnen met het hebben van gedachten die niet positief zijn. »Deze zin is geen ijdele hoop. Het is een strategie. Het is de overtuiging dat de energie die besteed wordt aan het begeleiden van elk individu een investering is, en geen kostenpost. Wat betekent dat concreet? Christine legt uit dat ze haar teams heeft "gemotiveerd om mensen op te zoeken", om te begrijpen waarom een leidinggevende niet had gesolliciteerd naar een nieuwe positie, om ervoor te zorgen dat iedereen een uitweg of een duidelijk overgangspad had.Deze aanpak staat lijnrecht tegenover de klassieke methode die erin bestaat het plan aan te kondigen en mensen aan hun lot over te laten. Het resultaat? Dit cijfer is geen intuïtie, maar een harde realiteit. Een baanbrekend onderzoek van de Harvard Business Review ("The Hard Side of Change Management") bevestigt dat bijna 70% van de transformatie-initiatieven mislukt.De voornaamste reden? Bedrijven focussen op de technische aspecten (structuur, processen) en verwaarlozen het menselijke element, de "zachte kant", die in werkelijkheid het moeilijkst te beheren is. Door niemand aan de kant te laten staan, heeft de RTBF niet alleen blijk gegeven van menselijkheid; het heeft ook de voornaamste tijdbom van zijn project ontmanteld.(Bron: "The Hard Side of Change Management", Harold L. Sirkin, Perry Keenan, en Alan Jackson, Harvard Business Review, Oktober 2005. URL : https://hbr.org/2005/10/the-hard-side-of-change-management)De mechanica van succes: Betekenis en structuur combinerenEen filosofie hebben is goed. Een methode hebben om het toe te passen is beter. Het beroemde model van verandermanagement in 8 stappen van John Kotter biedt een perfect raamwerk om het succes van de RTBF te begrijpen. Hoewel het bedrijf niet bewust elke stap heeft afgevinkt, vindt men de geest van deze sleutelstappen terug in hun aanpak.Hier zijn de 8 stappen van het Kotter-model:Een gevoel van urgentie creëren.Een krachtige leidende coalitie vormen.Een visie en strategie ontwikkelen.De visie op verandering communiceren.Medewerkers de macht geven om te handelen.Korte termijn overwinningen behalen.De verworvenheden consolideren en nog meer verandering teweegbrengen.De nieuwe benaderingen verankeren in de bedrijfscultuur.In haar getuigenis legt Christine bijzonder veel nadruk op de stappen 1, 4 en 6. De urgentie (het overleven van het medium in het licht van nieuwe gebruiken), het communiceren van de visie ("We hebben veel tijd besteed aan het uitleggen van de betekenis, het waarom. [...] Een verhaal hebben dat zinvol was.") en de korte termijn overwinningen (de belofte van interne mobiliteit, aanvankelijk met scepsis ontvangen maar bewezen door de cijfers: 146 van de 154 posities intern vervuld) waren de zichtbare pijlers van hun succes.Wat ik onthoud, als leider...Het avontuur van de RTBF is niet zomaar een reorganisatie. Het is een masterclass over leiderschap in tijden van crisis. Het herinnert ons eraan dat onze rol, als HR-leiders, niet is om vakjes te tekenen, maar om de hand vast te houden. Om pijn te erkennen, een duidelijke koers te geven en nooit, maar dan ook nooit, de mens als een aanpasbare variabele te beschouwen.Echte transformatie wordt niet gemeten aan de schoonheid van het nieuwe organogram, maar aan de veerkracht en het vertrouwen van de teams die het hebben doorstaan.En u, bij uw veranderingen, hoe zorgt u ervoor dat niemand achterblijft?Zin om verder te gaan?Deze vraag roept een andere op, even cruciaal: eenmaal de nieuwe structuur op poten staat, hoe kunnen we er dan voor zorgen dat de nieuwe rollen duidelijk, motiverend en echt in lijn zijn met de visie? Want het risico is groot om terug te vallen in oude gewoonten met functiebeschrijvingen die de verandering niet weerspiegelen.Rollen op papier transformeren is één ding. Ze tot leven brengen is iets anders. Het is een uitdaging die ik elke dag tegenkom. Daarom organiseren we introductiesessies bij Jobloom, kort en interactief. Het doel? U concreet laten zien hoe u uw missiebeschrijvingen kunt herdenken om ze om te vormen tot echte management- en motivatie-instrumenten.Om een methode en concrete voorbeelden te ontdekken, neem deel aan een van onze volgende sessies. Inspiratie is gegarandeerd.‍

Quand j’ai accouché, on m’a dit : « Il faut tout un village pour élever un enfant. » Aujourd’hui, je peux vous dire qu’il en faut deux pour faire grandir une start-up. 

Parce qu'entreprendre, ce n’est pas juste « kiffer sa liberté » et « disrupter des marchés ». C’est se lever avec 1000 idées et se coucher avec 1000 doutes. (Quand on a le luxe de dormir, évidemment). 🙃 Et dans tout ce chaos, on a besoin d'alliés. Des vrais. Nos investisseurs en font partie. Mais je ne parle pas ici d’un chèque et d’un pouce levé en visio chaque trimestre. Je parle de gens qui s'impliquent, qui s'exposent, qui prennent des risques avec toi. Je parle de gens qui : 👉 décryptent tes silences. 👉 te disent ce que tu n’as pas envie d’entendre. 👉 t’aident à transformer une intuition floue en plan d’action clair. Parce que oui, les boards, c’est bien. Mais c’est souvent trop espacé, trop superficiel, trop poli, trop verni. Trop loin du réel. Alors chezJobloom, j'ai voulu faire autrement. On a organisé notre tout premier Investor Day avec des ateliers de réflexion. Et on a travaillé, ensemble. Et franchement ? Cela m'a fait beaucoup de me sentir soutenue et entourée. C’est ça, la smart money pour moi. 😊 Pas juste du cash mais de l’écoute, du cerveau, du temps offert. Le plus dur maintenant ? Faire durer ça. En faire une habitude. Un réflexe collectif. Et amplifier encore la dynamique. À tous ceux qui investissent avec le cœur, la tête et le temps : merci. 🙏 Vous ne financez pas juste des boîtes. Vous aidez à rendre l’impossible… un peu plus possible. Et pour nous, fondateurs… ça change tout. Vraiment.

In de kijker

Comment digitaliser son recrutement en tant que PME ? 

La digitalisation du recrutement est devenue essentielle pour les PME. Cet article vous explique comment :Offrir une expérience candidat fluide et mobile-first.Utiliser votre marque employeur comme levier d’attraction.Éviter les process éclatés grâce à une base centralisée.Automatiser les tâches répétitives pour gagner du temps.Diffuser efficacement vos offres d’emploi.Améliorer la collaboration interne autour du recrutement.Pourquoi digitaliser son recrutement ?Tout est devenu digital. On achète en quelques clics sur Amazon, on réserve ses vacances sur son smartphone… et les candidats s’attendent à la même simplicité quand ils postulent à un emploi.Le parallèle avec l’e-commerce est frappant : près de 3 acheteurs sur 5 abandonnent leur panier en ligne avant de finaliser.Dans le recrutement digital, c’est encore pire. Si le processus n’est pas fluide et pensé mobile, vous perdez vos talents avant même de les rencontrer.Un site carrière classique ne convertit que 0 à 2 % de ses visiteurs en candidats, alors qu’avec une expérience digitale optimisée (SEO, contenu marque employeur, mobile first), ce taux peut être multiplié par 10 et ainsi créer une véritable source d'acquisition des candidats.Digitaliser son recrutement est devenu un enjeu vital pour toute PME qui a besoin de talents.Digitaliser son recrutement avec un funnel de conversion candidat simpleComme en marketing, il faut penser funnel de conversion. Un candidat doit être guidé depuis l’endroit où il se trouve (Google Jobs, LinkedIn, réseaux sociaux, articles, jobboards spécialisés ...) jusqu’à l’acte de candidature.Les 3 étapes clés :Être présent là où se trouvent les candidats.Offrir une expérience sans friction, surtout sur mobile (plus de 90 % des candidatures se font sur smartphone).Permettre de postuler en un clic, via un CV ou un profil LinkedIn.Saviez-vous que 90 % des utilisateurs de LinkedIn en Belgique sont exclusivement sur mobile ?Utiliser sa marque employeurPourquoi un candidat choisirait-il votre PME plutôt qu’une autre société avec un poste et un salaire équivalents ? La réponse tient à votre marque employeur.Celle-ci doit être authentique. On oublie le “bullshit” et les beaux discours marketing : il faut parler vrai.Questions à se poser :Quelle est votre culture de travail ?Quelles sont vos valeurs et votre vision ?Quels projets concrets mènent vos équipes ?Quelles opportunités d’évolution ou formations proposez-vous ?84 % des candidats recherchent des informations sur la marque employeur avant de postuler, et ce chiffre grimpe encore pour les profils pénuriques.Un site carrière vide ou obsolète devient un frein majeur.Pensez aussi à adapter vos contenus selon vos profils cibles : un ouvrier, un ingénieur ou un IT n’auront pas les mêmes attentes ni le même langage.Éviter les process éclatésTrop de PME gèrent encore leurs recrutements via un mélange d’emails, d’Excel, de Dropbox ou Sharepoint. Résultat : des process éclatés et inefficaces.Exemples concrets :Un candidat déjà rencontré est recontacté par erreur.Un profil prometteur est perdu faute de base centralisée.Des retours candidats sont oubliés, ternissant l’image employeurUne base de données centraliséeLa clé de la digitalisation, c’est la centralisation des données.Avec un ATS (Applicant Tracking System), vous créez une base unique qui :Garde l’historique de chaque candidat,Partage les informations entre managers,Permet de constituer un vivier pour de futurs recrutements,Simplifie le rejet ou le suivi automatisé des candidatures.Ainsi, plus de pertes d’informations et un accès instantané à vos talents, même ceux rencontrés par le passé.Digitaliser son recrutement en automatisant les tâches chronophagesLe but n’est pas de remplacer l’humain, mais de libérer du temps.L’automatisation réduit les tâches opérationnelles pour se concentrer sur ce qui compte : la rencontre humaine.Exemples d’automatisations utiles :Création automatique de fiches candidats (lecture CV, compétences, langues, etc.).Envoi de refus automatisés et personnalisés.Relances d’anciennes candidatures.Tri des CV avec extraction des compétences clés.Qualification via formulaires courts.Génération automatique d’annonces, traductions, et contenus pour réseaux sociaux.Diffusion multi-plateformes automatisée.Avec l’IA, ces étapes deviennent encore plus fluides et précises.La diffusion automatisée des offres d'emploiPublier sur LinkedIn, Indeed ou Google Jobs semble simple, mais c’est chronophage.Les candidats sont dispersés sur plusieurs canaux : il faut donc multidiffuser efficacement.Grâce à des outils de multidiffusion, une annonce peut être publiée en un clic sur tous les canaux pertinents.Avantages :Gain de temps considérable.Visibilité maximale auprès des bons candidats.Couverture complète du marché de l’emploi sans effort supplémentaire.Faciliter la communication interneRecruter ne se fait jamais seul. Dans une PME, plusieurs acteurs interviennent : dirigeants, managers, RH…Sans outil central, la communication devient éclatée.Les bénéfices d’un outil centralisé :Notes et évaluations directement sur la fiche candidat.Suivi en temps réel des recrutements.Décisions tracées et transparentes.Résultat : un processus plus collaboratif, rapide et clair — gage de professionnalisme auprès des candidats.Conclusion : digitaliser son recrutement, une nécessité pour les PMENe pas digitaliser son recrutement, c’est perdre ses candidats avant même de les rencontrer.En résumé :Une expérience candidat mobile-first et fluide.Une marque employeur authentique et visible.Une base de données centralisée et intelligente.Des process automatisés pour se concentrer sur l’humain.Digitaliser son recrutement, c’est remettre l’humain au centre.

Amélie Alleman te gast bij LN24: Jobloom in het hart van het HR-nieuws 

Amélie Alleman, oprichtster van Jobloom en Betuned, was onlangs te gast bij het nieuwsnetwerk LN24 om de uitdagingen van werving in KMO's te bespreken en hoe technologie de ervaring van kandidaten en recruiters kan transformeren.Tijdens dit interview gaat ze in op haar ondernemersreis, de oorsprong van Jobloom, en de uitdagingen waarmee kleine en middelgrote bedrijven te maken hebben om in een krappe markt de juiste talenten aan te trekken. Ze legt uit hoe Jobloom het voor MKB's mogelijk maakt om een levendige carrièrepagina te creëren, hun vacatures met één klik te publiceren, en sollicitaties eenvoudig te beheren dankzij kunstmatige intelligentie.Een duidelijke, concrete en inspirerende uitwisseling over de toekomst van gedigitaliseerde werving.

De KPI's om te volgen om de effectiviteit van uw werving te beoordelen 

Ontdek de 5 essentiële KPI's om uw werving in 2025 te optimaliseren: conversieratio, wervingstijd, kwaliteit van sollicitaties, kosten per aanwerving en kandidaattevredenheid. Verbeter uw HR-proces en trek toptalent aan met nauwkeurige en bruikbare gegevens. Download onze gratis gids!Inleiding: Waarom het meten van de effectiviteit van uw werving essentieel is in 2025“Als je niet meet, kun je niet verbeteren.” Deze spreuk is nog nooit zo relevant geweest in het veld van werving. In 2025, geconfronteerd met een verergerde strijd om talent en veranderende verwachtingen van kandidaten, moeten bedrijven absoluut belangrijke prestatie-indicatoren (KPI's) monitoren om hun wervingsproces te optimaliseren.Verre van eenvoudige cijfers, maken deze KPI's het mogelijk om essentiële vragen te beantwoorden:Is mijn aanwervingsproces te lang?Trek ik de juiste profielen aan of te veel ongeschikte kandidaten?Wordt mijn wervingsbudget goed besteed?Is de kandidaatervaring geoptimaliseerd?Een studie van LinkedIn Talent Solutions toont aan dat 77% van de recruiters van mening is dat de optimalisatie van HR KPI's een strategische prioriteit is geworden om hun efficiëntie te verbeteren.In dit artikel geven we een gedetailleerd overzicht van de 5 essentiële KPI's die je in 2025 moet volgen om je prestaties te verbeteren en een geoptimaliseerde kandidaatervaring te garanderen.1. De conversieratio van kandidaat naar aanwervingEen van de eerste indicatoren om in de gaten te houden is de conversieratio tussen de verschillende fasen van werving. Het stelt u in staat om te identificeren wanneer kandidaten het proces verlaten en om uw strategie aan te passen.Hoe bereken je dat?Aantal aangenomen kandidaten/Aantal ontvangen sollicitaties x 100💡 Praktijkvoorbeeld:Als u 500 sollicitaties voor een functie ontvangt en 5 mensen aanneemt, is uw conversieratio 1%. Als dit percentage te laag is, kan dit duiden op een mismatch tussen uw vacature en de profielen die het aantrekt.‍Volgens Glassdoor, zien bedrijven met een geoptimaliseerd wervingsproces een toename van 30% in de conversieratio van gekwalificeerde sollicitaties.2. Wervingstijd (Tijd tot Aannemen vs Tijd tot Vullen)De Time to Hire (tijd tussen de eerste interactie met een kandidaat en hun aanwerving) en de Time to Fill (totale tijd om een positie in te vullen) zijn cruciaal voor het meten van de effectiviteit van werving.Waarom is het belangrijk?‍✔ Te lang werven leidt tot het verlies van toptalent ten gunste van responsievere bedrijven. ✔ Het zorgt voor een overbelasting van werk voor de teams in afwachting van de nieuwe medewerker. ✔ Het heeft een directe impact op de productiviteit en operationele kosten.📌 2025 Benchmark:Een studie van SHRM (Society for Human Resource Management) toont aan dat de gemiddelde Time to Hire 24 dagen is, terwijl topbedrijven aannemen binnen minder dan 15 dagen.‍3. De kwaliteit van de applicatiesHet aantrekken van veel kandidaten is goed. Het aantrekken van de goede, dat is beter. Deze KPI maakt het mogelijk om te weten of de kandidaten die solliciteren echt overeenkomen met de behoeften van de positie.Hoe beoordeel je het?‍✔% van de kandidaten die de eerste fase van de werving doorstaan. ✔ Overeenkomstscore (aangeboden door sommige ATS zoals Jobloom). ✔ Retentiepercentage na 6 maanden: als een nieuwe werknemer binnen 6 maanden zijn positie verlaat, kan dit een probleem van afstemming tussen de missie en de verwachtingen van de kandidaat onthullen.4. Kosten per aanwervingEffectieve werving zou winstgevend moeten zijn. De Cost per Hire meet de benodigde investering voor elke aanwerving.Berekening:‍Totale kosten van werving/Aantal aangenomen personenNeem in uw berekening op: ✔ Kosten voor het publiceren van advertenties. ✔ Kosten van HR-tools (ATS, vacaturebanken). ✔ Tijd besteed door recruiters. ✔ Kosten voor training en integratie.📌 2025 Benchmark:De gemiddelde kosten per aanwerving in Europa worden geschat op €4.425, variërend van €1.500 voor het MKB tot €8.000 voor grote ondernemingen (bron: Glassdoor Economic Research).‍👉 Ook te lezen: Hoe Huggys zijn conversieratio van kandidaten in de horeca met 12 vermenigvuldigde, een concreet voorbeeld van transformatie in werving dankzij KPI's, digitalisering en beter beheer van sollicitaties.5. Tevredenheidsgraad van kandidaten en werkgeversWerven eindigt niet met het aannemen. Een goede prestatie-indicator is de tevredenheid van kandidaten en managers.Hoe meet je dat?‍✔ Tevredenheidsenquêtes na werving. ✔ Feedback na 3 maanden over de integratie van de nieuwe medewerker. ✔ NPS (Net Promoter Score) om de algehele tevredenheid te meten.ConclusieVolg deze 5 strategische KPI's zullen u in staat stellen om de efficiëntie van uw werving te verbeteren, het juiste talent aan te trekken en uw kosten te optimaliseren.📘 GRATIS gids: Optimaliseer je carrièresite en trek toptalent aan !🚀 Download onze uitgebreide gids en ontdek hoe je jouw KPI's structureert, de kandidaatervaring verbetert en de efficiëntie van je werving verhoogt.