Het laatste nieuws!

Zoek de kandidaten waar ze zijn

Ontdek het artikel van Amélie Alleman, oprichtster van Betuned, in La Libre Belgique.Betuned biedt een totaaloplossing om werving efficiënter te maken.Hoe kan een organisatie die rekruteert effectief communiceren met de gezochte profielen? Waar kan een kandidaat vacatures vinden die echt interessant voor hem zijn? “Vaak zijn er drie tot tien klikken nodig om een vacature op het internet te vinden en over het algemeen is de ervaring niet erg aantrekkelijk. Kandidaten weten niet meer echt waar ze moeten zoeken. En de 30-35-jarigen kennen zelfs de wervingssites niet meer”, merkt Amélie Alleman op, oprichtster van Betuned, die als doel heeft om “op een authentieke en innovatieve manier kandidaten en werkgevers te verbinden.” “We willen ons anders positioneren in een rekruteringsmarkt die vrij traditioneel blijft”, verzekert deze veertiger uit Sambreville.Afgestudeerd in communicatie, heeft Amélie Alleman eerst gewerkt als assistent-manager in een fastfoodrestaurant, voordat ze volledig van richting veranderde en bij een IT-recruteringsbedrijf ging werken. In 2009 richtte ze haar eigen consultancy- en IT-recruteringsbedrijf op (inmiddels verkocht) en vervolgens een tweede in dezelfde sector. Met de ambitie om het aanbod van recrutering te heruitvinden, lanceerde ze eind 2019 Betuned.De keerzijde van het decorIn het begin biedt ze video's aan van bedrijven die aan het werven zijn om kandidaten het DNA van het bedrijf en de achterkant van het decor te laten zien. “We gaan naar het bedrijf en we interviewen de manager en de collega's met wie de toekomstige kandidaat zal gaan werken. Het is interessant voor hem omdat ze dezelfde taal spreken. Het stelt hem ook in staat om zijn toekomstige collega's direct te zien. Er is een zeer psychologische kant: ‘Heb ik zin om met deze mensen te werken of niet?’”, legt Amélie Alleman uit. De video stelt het bedrijf ook in staat zich te onderscheiden. “Om te kunnen werven, moet je je onderscheiden. Het is belangrijk om een werkgeversmerk te creëren.” Betuned doet overigens consultancy in dit gebied.De formule slaat snel aan. Zes maanden later had de start-up al zes mensen in dienst en had het ongeveer twintig klanten. Terwijl het groeide, voegde Betuned een tweede dienst toe aan zijn aanbod: het creëren van digitale marketingcampagnes om de beste profielen op sociale netwerken te vinden. Het idee is om kandidaten te zoeken waar ze zijn met het juiste medium (in dit geval video) en op het juiste kanaal. “Bijvoorbeeld, als we op zoek zijn naar een elektricien, een lasser of een junior commercieel profiel, geven we de voorkeur aan TikTok, Facebook of Instagram. Als we een senior profiel in financiën werven, gaan we naar LinkedIn. We betalen voor de media zodat de juiste personen de video zien die voor hen bestemd is.Digitale marketing maakt het mogelijk om talenten te targeten, benadrukt Amélie Alleman, die alle soorten profielen kan zoeken 'omdat we de kandidaten gaan zoeken waar ze zijn'.Ontwikkeling van wervingssitesVervolgens blijft het over om deze profielen om te zetten in potentiële kandidaten voor het bedrijf. Hiervoor heeft Betuned een maand geleden een nieuwe dienst gelanceerd: het creëren van de carrièresite van bedrijven. “We hebben dit besproken met tien klanten, van de ongeveer zeventig die we hebben, en zes hebben al getekend”, legt Amélie Alleman uit. “We vergemakkelijken het werk van de recruiters met een scanning van de cv's dankzij kunstmatige intelligentie. Onder de ontvangen sollicitaties bevindt zich direct een lijst van de beste profielen.”Betuned biedt nu een totaaloplossing op het gebied van werving. Klanten kunnen kiezen voor deze drie diensten of ze afzonderlijk afnemen.De start-up heeft vandaag vijftien mensen in dienst en neemt nog meer aan. “We hebben al het totale omzetcijfer van vorig jaar verdubbeld in het begin van dit jaar, met 1,4 miljoen euro”, vertelt Amélie Alleman, die ook deel uitmaakt van het Boost-programma van het Réseau Entreprendre Brussel. Ze komt terug van een driedaagse workshop waarin ze het driejarige groeiplan van het bedrijf heeft voorbereid. Wat financiering betreft, heeft Betuned 250.000 euro aan leningen ontvangen van finance.brussels en eind december steun gekregen van twee particulieren die in totaal 250.000 euro hebben geïnvesteerd. “We overwegen om binnen een jaar of anderhalf jaar een grotere fondsenwerving te doen. Nog te bevestigen.”Wilt u meer weten over Betuned of een demo van onze diensten? Aarzel niet om contact met ons op te nemen om erover te praten! [email protected] of +32474548989!

Beheersing van de Booleaanse Zoekopdracht: Uw Hefboom om de Beste Kandidaten te Vinden

Stap over op proactieve sourcing. Onze praktische gids leert u hoe u de Booleaanse zoekopdracht (AND, OR, "") beheerst om verborgen talenten te vinden voordat uw concurrenten dat doen.Booleaans zoeken. Deze technische term kan in eerste instantie complex en zelfs intimiderend lijken. Er zijn veel HR-professionals die terughoudend zijn om zich hierin te verdiepen.Toch schuilt er achter deze benaming een uiterst effectieve methode voor het vinden van kandidaten, die veel toegankelijker is dan het lijkt. Een paar minuten lezen zijn voldoende om de fundamentele principes te onthullen en uw benadering van werving te transformeren.Deze geavanceerde zoektechniek kan ingewikkeld lijken, maar het is een uiterst effectieve oplossing om gekwalificeerde profielen te identificeren op essentiële platforms zoals Google of LinkedIn. Op een arbeidsmarkt waar talent schaars is, is de Booleaanse zoekopdracht een vaak onderbenut strategisch voordeel dat je een voorsprong kan geven.Booleaans Zoeken: Definitie en Fundamenteel PrincipeBooleaans zoeken is een nauwkeurige zoekmethodologie die gebruikmaakt van logische operatoren (zoals EN, OF, NIET) om de resultaten van een zoekopdracht te verfijnen en te richten.→ Het toepassingsgebied is breed: het is net zo relevant voor het vinden van profielen op Google als op professionele netwerken (met LinkedIn voorop) of jobboards. Samengevat, zodra er een zoekbalk aanwezig is, is de kans groot dat u deze kunt gebruiken om uw zoekopdrachten te optimaliseren.Bijvoorbeeld, om een ervaren front-end ontwikkelaar in Lyon te vinden, zou uw Booleaanse zoekopdracht als volgt geformuleerd kunnen worden: (front-end ontwikkelaar OR front-end ingenieur) AND Lyon AND (React OR Angular) AND ervaring > 5 jaarIn essentie geeft Booleaans zoeken je de mogelijkheid om een gestructureerde zoekopdracht op te bouwen om ruis te filteren en alleen de profielen naar boven te halen die zeer nauwkeurig aan je criteria voldoen.Waarom is Booleaans Zoeken een Strategische Troef in Werving?Het belangrijkste voordeel van boolean zoeken in werving is het vermogen om het sourcingproces te stroomlijnen en te versnellen. Door logische operatoren te gebruiken, kunnen recruiters hun zoekopdrachten zo vormgeven dat ze alleen kandidaten targeten die perfect aan hun eisen voldoen.👍 Beschouwd als een insider sourcing techniek, maakt de Booleaanse zoekopdracht een spectaculaire tijdsbesparing mogelijk. Het filtert automatisch de niet-relevante resultaten uit, waardoor je je uitsluitend kunt concentreren op de meest veelbelovende profielen.Daarnaast biedt deze methode een ongeëvenaarde wendbaarheid en aanpasbaarheid. Recruiters kunnen hun zoekopdrachten in realtime aanpassen en moduleren om te voldoen aan de veranderende behoeften van het bedrijf of marktschommelingen. Het is een onmisbaar instrument om de beste talenten snel en efficiënt te identificeren.🦾 Het is ook een vaardigheid die weinig recruiters perfect beheersen, wat een onmiskenbaar concurrentievoordeel oplevert voor degenen die het gebruiken.De Essentiële Booleaanse Operatoren om te BeheersenVoordat u begint met het zoeken naar talenten op het web, is het essentieel om de belangrijkste operatoren te beheersen. Hier zijn de belangrijkste en hun concrete toepassing:Operator "AND": Deze operator wordt gebruikt om een zoekopdracht te beperken door de aanwezigheid van alle gespecificeerde termen te eisen. Het is ideaal voor het combineren van verplichte criteria.Voorbeeld: Voor een Digitale Projectmanager die Engels en agile tools beheerst in Parijs: "Digitale Projectmanager" EN Engels EN Agile EN Parijs.Operator "OR": De operator "OR" maakt het mogelijk om een zoekopdracht te verbreden door alternatieven op te nemen. Het resultaat zal profielen weergeven die een of ander van de termen bevatten.Voorbeeld: Voor een Data Analyst of Data Scientist in Lille: ("Data Analyst" OF "Data Scientist") EN Lille.Operator "NOT" (of het "-") teken: Deze operator wordt gebruikt om specifieke termen uit uw zoekresultaten te sluiten.Voorbeeld: Om ervaren commerciële profielen te vinden, maar zonder de junioren of stagiaires: Commercieel B2B EN ervaren NIET junior NIET stagiair.Operator "SITE:": Handig om uw zoekopdracht te concentreren op één enkele website. Het moet in kleine letters zijn, gevolgd door een dubbele punt en de URL van de site, zonder spaties.Voorbeeld: Om alleen naar 'Marketingdirecteuren' op LinkedIn te zoeken: site:linkedin.com/in "Marketingdirecteur".Operator "EXT:" : Deze operator maakt het mogelijk om naar specifieke bestandstypen te zoeken (PDF, DOCX, enz.), erg handig voor het vinden van cv's online.Voorbeeld: Om CV's van "Controller" in PDF-formaat te vinden: CV "Controller" ext:pdf.Verfijn uw zoekopdrachten met behulp van interpunctieNaast operatoren is interpunctie uw bondgenoot voor nog preciezere zoekopdrachten.Aanhalingstekens (" "): Gebruik ze om te zoeken naar een exacte uitdrukking. De zoekopdracht zal alleen resultaten opleveren waar de woorden in die specifieke volgorde verschijnen.Voorbeeld: "Hoofd Human Resources" zal specifiek deze functie targeten, en niet profielen die los van elkaar 'verantwoordelijk' en 'menselijk' bevatten.Haakjes ( ) : Ze zijn essentieel voor het groeperen van termen en het beheersen van de volgorde waarin operatoren worden toegepast, vooral wanneer je AND en OR combineert.Voorbeeld: Voor een ervaren verkoper in Bordeaux of Toulouse: Verkoper AND (Bordeaux OR Toulouse) AND ervaring > 3 jaar.Asterisk (*) : De asterisk fungeert als een joker die het einde van een woord vervangt. Het maakt het mogelijk om alle varianten van een woord met dezelfde stam te vinden.Voorbeeld: recrut* kan resultaten opleveren voor "recruiter", "werving", "recruiteuse", enz.Toepassing: Praktijkvoorbeeld van een Booleaanse ZoekopdrachtStel je voor dat we op zoek zijn naar een Klantenservice Manager voor de e-commerce sector in Brussel, die tweetalig is.Een eerste zoekopdracht op Google zou kunnen zijn: site:linkedin.com/in ("Verantwoordelijke Klantenservice" OR "Hoofd Klantenservice") EN Brussel EN "e-commerce"Om de zoekopdracht verder te verfijnen en profielen die te junior zijn of stage lopen uit te sluiten, terwijl Nederlands als alternatief voor tweetaligheid wordt opgenomen, wordt de query: site:linkedin.com/in ("Verantwoordelijke Klantenservice" OR "Hoofd Klantenservice") AND Brussel AND ("e-commerce" OR retail) AND (tweetalig OR Nederlands) -junior -stagiairZiet u de kracht van het hulpmiddel? Hetzelfde principe is van toepassing op uw persoonlijke zoekopdrachten. De volgende keer dat u een smartphone zoekt, probeer dan: smartphone AND "OLED-scherm" AND (batterijduur > 24 uur) -gereviseerd.5 Praktische Tips om uw Booleaanse Zoekopdrachten te OptimaliserenElimineer op grote schaal: Gebruik de NOT-operator (-) vanaf het begin om niet-relevante profielen uit te sluiten (ervaringsniveaus, sectoren, statussen...).Richt nauwkeurig: Combineer AND en OR om talenten te identificeren met nichevaardigheden of specifieke combinaties van expertise.Combineer slim: Aarzel niet om complexe zoekopdrachten te maken om unieke profielen te ontdekken die bij eenvoudige zoekacties nooit aan het licht komen.Itereer en verfijn: Uw eerste zoekopdracht is nooit de laatste. Analyseer de eerste resultaten en pas uw zoekoperators aan om de relevantie te verbeteren.Benut uw werk optimaal: Bewaar uw meest effectieve zoekopdrachten in een gedeeld document (zoals Excel of Notion). U bespaart kostbare tijd voor uw toekomstige wervingen.ConclusieHet beheersen van de Booleaanse zoekopdracht is een fundamentele eerste stap om uw sourcing om te zetten in een echt strategisch voordeel. Het is de kunst van het stellen van de juiste vragen aan zoekmachines om antwoorden van ongeëvenaarde relevantie te krijgen.Echter, het vinden van de beste talenten houdt daar niet op. Om verder te gaan en uw gehele proces te optimaliseren, van het aantrekken van kandidaten tot hun integratie, is het essentieel om te steunen op expertise en aangepaste hulpmiddelen.Bij Jobloom helpen we bedrijven om hun werving te structureren en te professionaliseren om de beste kandidaten op de markt aan te trekken en te behouden. Klaar om van elke aanwerving een succes te maken?Ontdek hoe Jobloom uw wervingsstrategie kan versterken.‍

Je bedrijf presenteren tijdens een sollicitatiegesprek: 7 stappen om een kandidaat te overtuigen

In een concurrerende markt beoordeelt de kandidaat ook u. Verander uw bedrijfspresentatie in een overtuigende pitch. Ontdek 7 stappen om de beste talenten te overtuigen.Het sollicitatiegesprek is een cruciaal moment, een ontmoeting met dubbele inzet waarbij de kandidaat en het bedrijf elkaar wederzijds beoordelen. Historisch gezien lag de druk voornamelijk op de kandidaat, die werd opgeroepen om zijn waarde te bewijzen en zich te onderscheiden.Maar het arbeidslandschap is veranderd. Op een markt waar talent schaars is, heeft de machtsdynamiek zich hersteld. In gespannen sectoren zoals tech of digitale marketing, zijn recruiters zich er goed van bewust: het is nu aan hen om te verleiden, te overtuigen en hun organisatie vanuit de meest aantrekkelijke hoek te presenteren om de beste profielen aan te trekken.Vandaag de dag wordt erkend dat bedrijven de kunst moeten beheersen om zichzelf te "verkopen".Uw werkgeversmerk, uw waardevoorstel (EVP) en de bedrijfsvideo's op uw carrièresite leggen een stevige basis. Echter, het sollicitatiegesprek blijft het moment van de waarheid. Wanneer u tegenover een veelbelovende kandidaat zit die u graag het proces ziet vervolgen, wordt het cruciaal om een presentatie te kunnen geven die hem echt motiveert om zich bij u aan te sluiten.1. Luister voordat u spreekt: begrijp de motivaties van de kandidaatHet geheim van een krachtige toespraak? Het begint met actief luisteren.Voordat u uw verkooppraatje afsteekt, neem de tijd om de werkelijke aspiraties van de kandidaat te peilen. Vraag hem naar zijn ambities, wat hem dagelijks motiveert, zijn ononderhandelbare waarden en zijn carrièredoelstellingen op de lange termijn.Deze luisterfase zal u waardevolle inzichten verschaffen om uw presentatie te personaliseren en de aspecten van uw bedrijf te belichten die resoneren met zijn specifieke verwachtingen.2. Ga verder dan de functieomschrijving: duidelijkheid boven allesHet staat vast dat uw kandidaat de vacature heeft bestudeerd voordat hij kwam. Maar een functieomschrijving, hoe gedetailleerd ook, laat vaak ruimte voor vragen en onduidelijkheden. Uw taak is om deze vragen te anticiperen. Neem het initiatief om enkele minuten te besteden aan een heldere en concrete presentatie van de rol die vervuld moet worden.Formuleer de verantwoordelijkheden en verwachte taken nauwkeurig. Gebruik concrete voorbeelden zodat de kandidaat zich een duidelijk beeld kan vormen van zijn toekomstige dagelijkse werkzaamheden.Zorg ervoor dat u de volgende punten behandelt:De dagelijkse taken en de sleutelverantwoordelijkheden van de functie.De structuur van de beloning (vast salaris, variabel deel, berekeningswijze van de bonussen).Het geheel van sociale voordelen en "perks" (gezondheidszorg, maaltijdcheques, telewerk, enz.).De werkomgeving: werktijden, organisatie, positie in het organigram, voorstelling van het toekomstige team.💡 Houd in gedachten dat een kandidaat die met twijfels vertrekt, een kandidaat is die elders naar zekerheden zal zoeken. Een succesvolle presentatie houdt in dat je je in zijn plaats stelt en zijn vragen beantwoordt voordat hij ze zelfs maar heeft gesteld.💡 Lange tijd gezien als een risico, is transparantie een fundamentele kwaliteit geworden. Ik geef echter de voorkeur aan de term helderheid. Het gaat er niet om alles te zeggen, maar om dingen eenvoudig te zeggen, zonder jargon, met oprechtheid. Deze aanpak toont een cultuur van openheid en vertrouwen die de kandidaat gerust zal stellen en zijn wens om zich bij uw team aan te sluiten zal versterken.3. Geef betekenis: deel de visie en missie van het bedrijfHet is niet nodig om een charismatische visionair te zijn om een kandidaat te inspireren. Het is een essentiële stap om diepgang aan uw presentatie te geven.Bereid een aantal krachtige zinnen voor die de essentie van uw bedrijf samenvatten: wat is de missie, welke waarden motiveren uw medewerkers elke ochtend, en wat zijn de grote doelen die het nastreeft?Ook hier is bondigheid belangrijk! 🦜🎯 Vermijd algemene praatjes en wees direct. Uw waarden belichamen de ethische en culturele fundamenten van het bedrijf. Door ze duidelijk te maken, geeft u de kandidaat een beeld van wat u drijft en stelt u hem in staat te zien of hij zich daarin kan vinden.🎯 Ga verder door de visie op middellange en lange termijn uiteen te zetten. Toon aan dat uw bedrijf ambitieus is en een duidelijke routekaart heeft. Zo zal de kandidaat zich betrokken voelen bij een zinvol en toekomstgericht project.4. Belichaam uw waarden door middel van storytellingStorytelling is een uiterst effectief communicatiemiddel. De kracht ervan ligt in een eenvoudig principe: het menselijk brein onthoudt informatie veel gemakkelijker wanneer deze in een verhaal is verwerkt.👍 Bijvoorbeeld, in plaats van alleen te zeggen dat "interne ontwikkeling een prioriteit is", vertel het specifieke verhaal van Marc, "die drie jaar geleden bij het bedrijf kwam als stagiair op de technische ondersteuning en die, dankzij zijn proactiviteit en interne opleidingen, vandaag de dag een belangrijk strategisch project leidt."🎯 Door persoonlijke verhalen in uw toespraak te verweven, brengt u de bedrijfscultuur tot leven. U maakt het tastbaar, authentiek en onvergetelijk.📣 Door geselecteerde anekdotes en concrete voorbeelden te delen, brengt u uw waarden, successen en de werksfeer levendig in beeld.❤️‍🔥 Storytelling creëert een krachtige emotionele band met de kandidaat, een factor die zwaar kan wegen in zijn uiteindelijke beslissing. Door zich gemakkelijker in te leven, begrijpt hij intuïtief hoe uw bedrijf werkt en voelt hij zich al meer betrokken.5. Projecteer de kandidaat in de toekomst: de carrièrevooruitzichtenOm het talent van vandaag te overtuigen, is het essentieel om met hen over de toekomst te praten.👍 Benadruk de mogelijkheden voor professionele ontwikkeling binnen uw organisatie. Hoe ziet uw bedrijf er over 3 of 5 jaar uit? Welke soorten vaardigheden heeft u nodig? Welke concrete stappen onderneemt u om uw medewerkers te laten groeien?→ Beschrijf de mogelijke carrièrepaden, geïllustreerd met echte loopbaantrajecten binnen het bedrijf. → Vermeld de trainingsprogramma's (intern of extern) die het mogelijk maken om vaardigheden te verbeteren en op de hoogte te blijven van de nieuwste expertise.💡 Als u mentorprogramma's of individuele coaching aanbiedt, is dat een belangrijk voordeel om te benadrukken. Het getuigt van een sterke betrokkenheid bij de professionele en persoonlijke ontwikkeling van uw werknemers.6. Het bewijs door voorbeeld: illustreer uw concrete successen🏆 Een bedrijf wordt ook gedefinieerd door zijn prestaties. Om een kandidaat te overtuigen om zich bij uw team aan te sluiten, is het essentieel om hem tastbaar bewijs van uw successen te leveren.→ Benadruk toonaangevende projecten die u succesvol heeft geleid, door hun impact en de behaalde kwantitatieve resultaten te verklaren. → Deel getuigenissen of klantcases die de kwaliteit van uw diensten of het innovatieve karakter van uw oplossingen illustreren. → Geef enkele gemakkelijk te onthouden cijfers of prestatie-indicatoren (KPI's): uw positie in de markt, het aantal klanten, uw groeipercentage, enz.💼 Deze feitelijke elementen onderbouwen uw geloofwaardigheid en bewijzen uw vermogen om uw doelen te bereiken. Het is een krachtig rationeel argument dat de beslissing van een kandidaat kan doen kantelen.7 BONUS: De transparantie van het wervingsproces, een teken van vertrouwen"De manier waarop je werft, onthult wie je bent."Uw wervingsproces is veel meer dan een reeks administratieve stappen. Het is de allereerste etalage van uw organisatie en de overweging die u toont voor uw toekomstige medewerkers.Leg duidelijk het verloop van de operaties uit: de verschillende stappen, de gesprekspartners, de evaluatiecriteria en de geschatte responstijden tussen elke fase.👍 Benadruk wat uw proces uniek maakt: organiseert u casestudy's? Informele bijeenkomsten met het team? Biedt u constructieve feedback aan alle kandidaten?→ Door transparant en gedetailleerd te zijn over uw proces, geeft u een sterk signaal van professionaliteit en respect af. U laat de kandidaat zien dat u de tijd en energie die hij in u steekt waardeert.ConclusieHet beheersen van de presentatie van uw bedrijf tijdens een sollicitatiegesprek is een essentiële eerste stap. Maar om de beste kandidaten blijvend aan te trekken en te converteren, moet u de gehele kandidaatervaring optimaliseren, ruim voor het sollicitatiegesprek.Precies daar helpt Jobloom u om een voorsprong te krijgen.Wij helpen u bij het opbouwen van een effectief wervingsecosysteem met:👍 Een op maat gemaakte carrièresite : Wij creëren voor u een gepersonaliseerde carrièresite, met inhoud die speciaal is ontworpen om de profielen aan te trekken die u zoekt.👍 Een slim ATS : Vereenvoudig en beheer al uw wervingsprocessen vanuit een intuïtief en krachtig platform.👍 Video vacature-aanbiedingen: Zet uw vacatures om in boeiende video's, verspreid via zeer gerichte digitale campagnes om talenten te bereiken waar ze zich ook bevinden.👍 Advies over Employer Branding: Onze experts helpen u bij het definiëren en implementeren van uw werkgevers-DNA om u blijvend te onderscheiden als een topbedrijf. 🚀 🌟‍

De Recruitment Scorecard: Uw Hulpmiddel voor Eerlijke en Effectieve Aanwervingen

Elimineer vooroordelen uit uw sollicitatiegesprekken. Ontdek de Recruitment Scorecard, een hulpmiddel om kandidaten te beoordelen op objectieve criteria: missie, vaardigheden en waarden.In dit artikel gaan we onderzoeken hoe scorekaarten uw wervingsproces kunnen transformeren in een model van objectiviteit en efficiëntie, terwijl ze tegelijkertijd uw toewijding aan diversiteit en inclusie versterken.De scorecard, of beoordelingsmatrix, is een wervingsinstrument ontworpen om een gestandaardiseerde en daardoor eerlijkere analyse van sollicitaties te waarborgen. Concreet is het een gestructureerd overzicht dat het mogelijk maakt om profielen op een consistente manier te beoordelen en te vergelijken gedurende het hele proces, van het interview tot de uiteindelijke beslissing.Deze praktische gids zal uitleggen:De definitie en samenstelling van een effectieve scorecard.De redenen waarom zij een belangrijke troef is geworden om wervingen te objectiveren en te versnellen.De sleutelstappen om uw eigen scorekaart te creëren en uw wervingsprocessen duurzaam te optimaliseren.Wist u dat? Volgens een studie van de SHRM (2022) heeft 34% van de bedrijven al scorecards geadopteerd. Dit cijfer stijgt naar 56% in de technologiesector, wat de effectiviteit ervan in de meest competitieve omgevingen aantoont.De scorekaart voor werving: definitie en principeVeel meer dan een eenvoudige voortgangstabel, is de scorekaart een echt gestructureerd beoordelingskader. Vaak gepresenteerd in de vorm van een spreadsheet, formaliseert het de vaardigheden, kwaliteiten en ervaringen die essentieel zijn om uit te blinken in een bepaalde functie. Het vertaalt ook de prestatieverwachtingen in duidelijke en meetbare doelstellingen. Voor elk gedefinieerd criterium wordt een score toegekend volgens een vooraf vastgestelde schaal.Zijn nut strekt zich uit over meerdere niveaus:Tijdens de werving, wordt het gebruikt om elke kandidaat op een objectieve basis te beoordelen, wat een feitelijke vergelijking van hun vaardigheden en achtergrond vergemakkelijkt.Na de aanwerving, wordt het een managementtool om de ontwikkeling van vaardigheden van de nieuwe medewerker te volgen, door duidelijke referentiepunten te bieden en de voortgang naar de gestelde doelen te meten.Op de lange termijn, helpt het bij het identificeren van opleidingsbehoeften en zorgt ervoor dat individuele doelen volledig zijn afgestemd op de algehele strategie van het bedrijf.💡 De scorecard is het referentiedocument dat uw verwachtingen met betrekking tot werving formaliseert. Het structureert de definitie van de behoefte, stuurt de zoektocht naar profielen en leidt het verloop van de sollicitatiegesprekken. Het is een echte GPS voor de recruiter, die ervoor zorgt dat hij bij elke stap de juiste koers houdt.De onmiddellijke voordelen van een scorekaart voor uw wervingHet adopteren van een scorecard introduceert een cultuur van nauwkeurigheid en neutraliteit in het hart van uw wervingsprocessen, wat aanzienlijke voordelen oplevert.Versterkte objectiviteit: Door gebruik te maken van expliciete en feitelijke beoordelingscriteria, minimaliseert de scorekaart de impact van cognitieve vooroordelen en onbewuste bias.Verhoogde efficiëntie: Door vanaf het begin duidelijke verwachtingen te scheppen, bespaart deze tool aanzienlijk veel tijd en energie voor alle betrokkenen.Afstemming van belanghebbenden: De scorecard zorgt ervoor dat recruiters, managers en wervingsteams een gemeenschappelijke en eenduidige visie delen op de vereisten van de functie.Cultuur van continue verbetering: Door de prestaties van beoordeelde kandidaten te analyseren, kunt u de sterke en zwakke punten van uw proces identificeren om het voortdurend te verfijnen.Kerncijfer: 75% van de kandidaten hebben een beter beeld van bedrijven die een transparant en objectief wervingsproces hanteren (Bron: Glassdoor).Hoe u uw eerste scorekaart in 5 stappen opbouwtAls u begint met dit instrument, wordt aangeraden om te starten met een functie waarvoor u vaak werft. Dit zal u helpen vertrouwd te raken met de methode voordat u deze toepast op meer strategische of complexe wervingen.Om een effectieve scorekaart op te bouwen, volg dit stappenplan:De missie van de functie verduidelijken: Schrijf in een paar zinnen het bestaansrecht van de rol, de korte- en langetermijndoelstellingen, evenals de belangrijkste verantwoordelijkheden.De vaardigheden en verwachte resultaten identificeren: Lijst de essentiële technische vaardigheden (hard skills) en gedragsvaardigheden (soft skills) op. Definieer ook 5 tot 10 kwantificeerbare en meetbare doelstellingen die de persoon moet bereiken.Een duidelijk beoordelingssysteem opzetten: Voor elke vaardigheid, creëer een eenvoudige beoordelingsschaal (bijvoorbeeld van 1 tot 5, of "Onvoldoende" tot "Expert") om een objectieve vergelijking mogelijk te maken.De criteria wegen naar hun belang: Niet alle criteria hebben hetzelfde gewicht. Ken een weging toe aan elke vaardigheid om het strategisch belang ervan voor de positie te weerspiegelen.Testen en itereren: Zet uw scorekaart in bij uw volgende werving. Verzamel feedback van beoordelaars en analyseer de relevantie om deze aan te passen en te verbeteren.👍 Het belangrijkste om te onthouden: De scorekaart disciplineert de recruiter door hem te dwingen zich te concentreren op de vooraf gedefinieerde objectieve criteria. Het zet intuïtie of een 'plotselinge verliefdheid' tijdens de eerste stappen opzij, wat een onpartijdige beoordeling garandeert. De meer subjectieve analyse van de 'culture fit' of 'team fit' kan zo later plaatsvinden, op basis van kandidaten die al objectief gekwalificeerd zijn.👍 Na verloop van tijd zult u een bibliotheek van gepersonaliseerde scorekaarten ontwikkelen, meestal één per functietype, om nauwkeuriger en efficiënter te worden.De strategische voordelen van de scorecard voor uw HR-proces🎯 De werkelijke behoeften voor elke positie formaliserenOf men nu een recruiter of manager is, de verleiding om te beginnen met werven zonder diep na te denken over de behoefte is groot. De scorecard fungeert als een strategische veiligheidsmaatregel: het dwingt een essentiële stap van verduidelijking af.Uw taak is om de functie vanuit alle hoeken te analyseren: vaardigheden, diploma's, soft skills, maar ook de dynamiek met toekomstige teams en belanghebbenden. Daarvoor moet u de betrokken managers en medewerkers ondervragen om zoveel mogelijk details te verkrijgen. Daag uzelf vervolgens uit:Kunt u de missie van deze toekomstige medewerker in twee krachtige zinnen beschrijven?Kunt u vijf concrete doelstellingen opsommen die hij of zij het eerste jaar moet bereiken?Wat zijn de vijf prestatie-indicatoren (KPI's) die gebruikt zullen worden om zijn succes te beoordelen na 6 maanden, 1 jaar en 2 jaar?Deze oefening structureert uw denken en zorgt ervoor dat u de juiste persoon zoekt voor de juiste rol.🙈 Zorgen voor een onpartijdige en inclusieve wervingHet primaire doel van de scorekaart is om een eerlijke en gestandaardiseerde beoordeling voor alle kandidaten te vestigen. Elk profiel wordt beoordeeld op basis van dezelfde criteria, met vooraf voorbereide vragen voor elke vaardigheid. Deze methode maakt een systematische en feitelijke vergelijking van de antwoorden mogelijk.🔥 De scorecard is een pijler geworden van de strategieën voor Diversiteit, Gelijkheid en Inclusie (DE&I). In de Verenigde Staten is het gebruik ervan wijdverbreid, met name om bedrijven te beschermen tegen mogelijke beschuldigingen van discriminatie en om actief een eerlijke bedrijfscultuur te bevorderen.Bijvoorbeeld, om een toekomstige afdelingshoofd te beoordelen, zou u uw evaluatie als volgt kunnen structureren:Vaardigheid: Beheer van teamprestaties.Vraag: "Beschrijf een situatie waarin u moest omgaan met een onderpresterende medewerker. Welke acties heeft u ondernomen en wat waren de resultaten?"Beoordeling: 1 (geen relevante ervaring) tot 5 (aantoonbare ervaring met kwantificeerbare resultaten).Deze notities, gecombineerd met die van de technische interviews en andere beoordelaars, vormen een solide en verdedigbare beslissingsbasis.💪 Versterk uw werkgeversmerkEen gestructureerd, transparant en eerlijk wervingsproces is een krachtige drager van uw werkgeversmerk. Door gebruik te maken van een scorekaart, stuurt u een sterk signaal uit: uw bedrijf zet zich in voor gelijkheid en biedt alle talenten een gelijke kans.Deze aanpak verbetert de kandidaatervaring aanzienlijk. De scorekaart wordt ook een waardevol hulpmiddel om constructieve en gedetailleerde feedback te geven, zelfs aan kandidaten die niet geselecteerd zijn, wat blijk geeft van uw respect en professionaliteit.💹 Het volgen en ontwikkelen van medewerkers waarborgenHet nut van de scorecard houdt niet op bij het ondertekenen van het contract. Zodra de medewerker is geïntegreerd, wordt het een referentiedocument voor zijn langetermijnopvolging.Ze is bijzonder relevant tijdens de jaarlijkse beoordelingsgesprekken om de mate van doelbereiking te meten en de voortdurende overeenstemming met de missie. Ze biedt een duidelijk beeld van het traject van de medewerker en kan dienen als basis voor het bespreken van een promotie, het identificeren van opleidingsbehoeften of het analyseren van de oorzaken van een voortijdig vertrek.💾 Kapitaliseren op gegevens voor continue verbeteringTot slot is de scorekaart een uitstekende manier om gegevens (geanonimiseerd) over kandidaten en processen te verzamelen en te organiseren. Door deze informatie te digitaliseren, kunnen bedrijven op de lange termijn statistieken genereren om hun wervingsstrategieën te verfijnen.Deze analyse helpt om toekomstige behoeften beter te anticiperen, de vaardigheden die het moeilijkst te werven zijn op de markt te identificeren, en terugkerende patronen te herkennen die kunnen wijzen op eerdere beoordelingsfouten.ConclusieKortom, de scorecard is veel meer dan een simpele beoordelingsmatrix; het is een strategisch instrument dat nauwkeurigheid, rechtvaardigheid en prestatie toevoegt aan uw gehele wervingscyclus en talentmanagement.Het implementeren van dergelijke gestructureerde processen kan complex lijken, maar het is een essentiële investering voor de duurzame prestaties van uw teams.Bij Jobloom zijn we ervan overtuigd dat de combinatie van menselijke expertise en strenge methodologieën werving transformeert. We integreren de scorecard-aanpak om u te helpen slimmere aanwervingsbeslissingen te nemen, diverse teams op te bouwen en uw groei te beveiligen met het juiste talent.Klaar om uw werving te structureren om de besten aan te trekken en te behouden? Neem contact op met de experts van Jobloom voor een gepersonaliseerde consultatie.

Loopt uw zoektocht naar een baan vast? 7 onverwachte obstakels die uw sollicitatie hinderen

Staat uw zoektocht naar een baan stil? Ontdek 7 onverwachte obstakels (CV, sollicitatiegesprek, opvolging) die uw sollicitatie hinderen en onze praktische tips om ze te overwinnen.De vaststelling is bitter: weken, zo niet maanden, het doorzoeken van vacatures. Uw sollicitatiedossier is klaar, u heeft tientallen cv's verstuurd, elke motivatiebrief gepersonaliseerd... en toch blijft de telefoon stil. Of erger nog, u gaat van het ene sollicitatiegesprek naar het andere zonder resultaat, wat een gevoel van onbegrip en frustratie achterlaat.U weet dat u waardevol bent, vaardigheden heeft en gemotiveerd bent. Dus, wat is het probleem?Als deze situatie u bekend voorkomt, wees gerustgesteld. Het is vaak niet een gebrek aan talent, maar een reeks kleine details die, wanneer ze samenkomen, uw inspanningen ondermijnen. Laten we samen 7 veelvoorkomende redenen analyseren die zouden kunnen verklaren waarom u nog niet de baan van uw dromen heeft geland.1. Uw CV: een simpel document of uw beste ambassadeur?Het cv is de eerste deur die u opent. Maar deze deur wordt vaak bewaakt door een robot. De applicant tracking systems (ATS) zijn de norm geworden. Ze sorteren, filteren en rangschikken cv's voordat ze zelfs maar door menselijke ogen worden gezien. Als uw cv niet "leesbaar" is voor hen, bent u onzichtbaar.De valstrik van trefwoorden: Het ATS zoekt naar een exacte overeenkomst met de termen uit de vacature. Als de advertentie 'Agile projectbeheer' vermeldt en uw cv spreekt over 'projectmanagement', dan verliest u punten.De oplossing: Analyseer de vacature en integreer de exacte sleutelwoorden en uitdrukkingen (vaardigheden, software, functietitels). Tip: Kopieer en plak de vacature in ChatGPT en vraag: "Lijst de essentiële vaardigheden en sleutelwoorden van deze advertentie op om mijn CV te optimaliseren."Vorm boven inhoud: Een te creatief ontwerp, kolommen, afbeeldingen of exotische lettertypen kunnen je cv onleesbaar maken voor software.De oplossing: Kies voor een eenvoudige en klassieke lay-out (Word- of PDF-tekstformaat). Bewaar uw creativiteit voor uw portfolio of persoonlijke website.Het gebrek aan bewijs: "Verkoopverantwoordelijke" betekent niets. "Een verkoopstijging van 15% in één jaar in de noordelijke sector" is een bewijs. 57% van de recruiters betreurt het gebrek aan kwantitatieve voorbeelden.De oplossing: Kwantificeer uw successen! Gebruik krachtige actiewerkwoorden ('Ik heb ontwikkeld', 'Ik heb geoptimaliseerd', 'Ik heb verminderd') en cijfers om elke belangrijke taak te illustreren.2. Uw online imago: een etalage die 24/7 open isWees niet naïef: 9 van de 10 recruiters geven toe kandidaten te 'googelen'. Uw sociale media zijn een verlengstuk van uw cv. Slecht beheer kan een dealbreaker zijn.Op LinkedIn: Een verwaarloosd profiel zonder foto of met een verouderde titel geeft een signaal van nalatigheid. Het is alsof je naar een sollicitatiegesprek gaat met een bevlekte overhemd.De te ondernemen actie: Werk uw titel, samenvatting en ervaringen bij. Vraag om aanbevelingen. Deel wekelijks een relevant artikel om te laten zien dat u actief en gepassioneerd bent over uw sector.Op persoonlijke netwerken (Facebook, Instagram, X...): Uw privéleven is van u, maar als uw profielen openbaar zijn, worden ze professioneel. Foto's van wilde feestjes, heftige politieke meningen of klachten over uw vorige baan kunnen een werkgever afschrikken.De te ondernemen actie: Ruim op! Zet uw accounts op "privé" en behoud alleen uw naaste vrienden. Als u waarde hecht aan uw vrijheid van meningsuiting, gebruik dan een niet-identificeerbare pseudoniem.3. De motivatiebrief: waarom u en niet iemand anders?Te veel kandidaten verwaarlozen deze stap, door het versturen van generieke brieven die schreeuwen "Ik solliciteer overal". Een motivatiebrief moet één vraag beantwoorden: waarom zouden we juist U kiezen, voor DEZE functie, in DIT bedrijf?Vermijd kopiëren en plakken: Laat zien dat je onderzoek hebt gedaan. Verwijs naar een recent project van het bedrijf, een waarde die je aanspreekt, of een specifieke uitdaging waar je een antwoord op kunt geven.Wees de oplossing: Noem niet alleen uw vaardigheden. Leg uit hoe ze een probleem voor het bedrijf zullen oplossen. "Mijn ervaring in logistiek zal me in staat stellen om uw toeleveringsketen te optimaliseren en de levertijden te verkorten, zoals ik heb gedaan bij X."4. Het onderhoud: een dialoog, geen ondervragingJe hebt eindelijk het sollicitatiegesprek gekregen! Dit is waar alles beslist wordt. Een perfect cv zal nooit een slechte mondelinge presentatie goedmaken.Het gebrek aan voorbereiding: Aankomen zonder kennis van de activiteiten van het bedrijf, zijn concurrenten of zijn actualiteiten is een ernstige fout. Het toont een gebrek aan motivatie.Gemakkelijke kritiek: Zeg NOOIT iets slechts over uw vorige werkgevers, collega's of managers. Zelfs als u gelijk heeft. Het maakt u overkomen als een negatief en onbetrouwbaar persoon. Spreek over "uitdagingen" of "omgevingen die niet langer aan uw ambities voldeden".Passiviteit: Een sollicitatiegesprek is een uitwisseling. Als u aan het einde geen vragen stelt, kan de recruiter denken dat u niet echt geïnteresseerd bent. Bereid 2 of 3 relevante vragen voor over het team, de uitdagingen van de functie of de bedrijfscultuur.Te vroeg over geld praten: Het onderwerp van salaris is belangrijk, maar breng het niet meteen ter sprake. Laat de recruiter het onderwerp aansnijden. Toon eerst uw interesse in de opdracht.5. De opvolging: de kunst om in gedachten te blijvenHet gesprek is afgelopen, maar uw werk nog niet. Het ontbreken van opvolging wordt vaak gezien als een gebrek aan interesse.De bedankmail: Stuur binnen 24 uur een korte, gepersonaliseerde e-mail om de recruiter te bedanken voor de geboden tijd. Herhaal kort uw interesse en haal een specifiek punt uit uw gesprek aan om zijn geheugen op te frissen.Slim opvolgen: Als de deadline voor een antwoord is verstreken, is een beleefde en beknopte opvolging volkomen acceptabel. Het bevestigt uw interesse zonder opdringerig over te komen.6. Het onderzoek "paardenoog": de valstrik van de ideale baanU heeft een heel duidelijk beeld van de functie, de sector en het soort bedrijf dat u nastreeft. Dat is goed, maar als het te star is, sluit u deuren.Vergroot uw horizon: Een functie als 'Communicatiemanager' in een MKB kan u meer verantwoordelijkheden en vaardigheden bieden dan een functie als 'Communicatieassistent' in een groot bedrijf. Sta open voor gerelateerde kansen die u in staat stellen om uw vaardigheden te verbeteren.De kracht van het netwerk: Neem deel aan evenementen in uw sector, wissel van gedachten met professionals op LinkedIn. Uw volgende baan is misschien niet te vinden op een vacaturesite, maar aan het einde van een gesprek.7. Eerlijkheid: een consistentie die elke test doorstaatRecruiters hebben een goede neus voor het opsporen van inconsistenties. Een klein leugentje op het cv kan ongemak veroorzaken en het vertrouwen tijdens het sollicitatiegesprek vernietigen.Verfraai de waarheid niet: Doe niet alsof u een softwareprogramma beheerst dat u nauwelijks kent of een project hebt beheerd dat u slechts hebt gecontroleerd.Neem uw parcours op u: Een gat in uw cv? Een ervaring die slecht is afgelopen? Bereid een eerlijke en positieve uitleg voor, gericht op wat u ervan geleerd heeft. Authenticiteit wordt veel meer gewaardeerd dan geveinsde perfectie.Conclusie:‍La recherche d'emploi est un marathon, pas un sprint. Chaque "non" est une occasion d'apprendre et d'affiner votre stratégie. Soyez rigoureux, restez positif et considérez chaque étape du processus comme une chance de montrer le meilleur de vous-même. En corrigeant ces freins, vous ne chercherez plus seulement un emploi, vous irez le décrocher.💌 Abonneer u op onze nieuwsbrief!

De OKR Methode voor HR: De Gids voor het Afstemmen van Strategie en Prestatie

Stem uw HR-strategie af met duidelijke OKR's. Ontdek onze praktische gids met voorbeelden voor werving, betrokkenheid en prestaties van uw teams.In een wereld waar HR-afdelingen steeds meer worden gevraagd om strategische partners te zijn, blijft er één vraag over: hoe kunnen we ervoor zorgen dat de dagelijkse activiteiten van onze teams daadwerkelijk bijdragen aan de algehele visie van het bedrijf? Hoe gaan we van 'bezigheid' naar 'impact'?Dat is precies de uitdaging die de OKR-methode (Objectives and Key Results) aangaat. In een verhelderend gesprek geleid door Amelie Alleman, heeft expert Thomas Dusart, oprichter van DOKR en OKRscore, de geheimen van deze transformerende aanpak onthuld. We hebben voor u de essentiële punten samengevat om van OKR een hefboom voor prestatie voor HR te maken.OKR: Wat is het eigenlijk?Achter de afkorting gaat de OKR-methode schuil, een managementraamwerk dat organisaties helpt hun teams te richten op ambitieuze en meetbare doelen. De kracht ervan ligt in een fundamenteel onderscheid dat Thomas Dusart benadrukt: het verschil tussen de 'output' (wat we doen) en de 'outcome' (de voordelen die we creëren).De Output : "We hebben nieuwe software gelanceerd." Het is een actie, een voltooide taak.De uitkomst : "We hebben onze terugkerende inkomsten met 15% verhoogd." Dat is het resultaat, de impact van de actie.De OKR-methode dwingt teams om zich te focussen op de uitkomst. De structuur is eenvoudig:Doelstelling (O) : Dit is de richting, de bestemming. Het moet kwalitatief, ambitieus en inspirerend zijn. Het beantwoordt de vraag: "Waar willen we naartoe?"Key Results (KR) of Kritieke Resultaten : Dit zijn de mijlpalen die aangeven of we op de goede weg zijn. Ze moeten kwantitatief, meetbaar en tijdgebonden zijn. Ze beantwoorden de vraag: "Hoe weten we dat we er zijn?"Eenvoudig voorbeeld:Doel: De tevredenheid van onze werknemers aanzienlijk verbeteren om een voorkeurswerkgever te worden.Belangrijk Resultaat 1 : Verhoog de eNPS-score (Employee Net Promoter Score) van 20 naar 40 voor het einde van het kwartaal.Kernresultaat 2 : Het vrijwillig verlooppercentage verminderen van 15% naar 10% in dezelfde periode.Het Cruciale Verschil: OKR versus KPIEen veelvoorkomende verwarring voor HR-professionals is het onderscheid tussen OKR en KPI (Key Performance Indicators). Thomas Dusart biedt een eenvoudige en krachtige analogie aan:De KPI's meten de gezondheid van het bedrijf (de business as usual). Dit zijn de indicatoren op het dashboard van uw auto (snelheid, brandstofniveau). Ze moeten stabiel blijven of licht verbeteren. Voorbeelden: maandelijkse omzet, verzuimpercentage.De OKR's meten de transformatie en ambitie. Het is de GPS die je naar een nieuwe bestemming leidt. Ze zijn tijdelijk en streven naar een grote verandering. Voorbeelden: Een nieuwe markt lanceren, een nieuw HRIS implementeren.Samengevat:KenmerkKPI (Key Performance Indicator)OKR (Objective & Key Result)DoelstellingDe gezondheid en voortdurende prestaties metenVerandering en transformatie sturenAardKwantitatief, vaak permanentKwalitatief (O) en kwantitatief (KR), tijdelijkFocusBusiness as UsualAmbitie, nieuwe projectenVoorbeeld HRBehoud van werknemers verhogenEngagement met 20% verhogen na een actieplan‍OKR's Implementeren in HR: Concrete VoorbeeldenHoe wordt de OKR-methode concreet toegepast op HR-prestatiemanagement? Hier zijn enkele voorbeelden uit de expertise van Thomas Dusart:1. Het werkgeversmerk versterkenDoel : Een referentie worden op het gebied van werkgeversmerk om de beste talenten in de sector aan te trekken.Kernresultaat : Het aantal gekwalificeerde spontane sollicitaties binnen 6 maanden met 30% verhogen.2. De productiviteit van de HR-afdeling optimaliserenDoel: Een nieuw HRIS implementeren om tijd vrij te maken voor administratieve taken en zich te concentreren op de strategie.Belangrijkste resultaat : Het aantal werknemers dat door HR-medewerkers wordt beheerd met 25% verhogen zonder de kwaliteit van de dienstverlening te verminderen.3. Een nieuwe markt veroverenDoel : Een effectief wervingsproces opzetten voor onze uitbreiding op de Amerikaanse markt.Belangrijk Resultaat : Voor het einde van het jaar 5 strategische talenten werven die in de Verenigde Staten gevestigd zijn.De Sleutels tot Succes (en de Valkuilen om te Vermijden) voor een Geslaagde ImplementatieHet implementeren van OKR's is niet slechts een kwestie van tools, het is vooral een culturele verandering. Hier zijn de sleutelfactoren voor succes geïdentificeerd door Thomas Dusart:1. Sponsoring door het Topmanagement: Niet OnderhandelbaarDit is een absolute voorwaarde. Als het management niet in OKR 'spreekt', ze niet gebruikt om hun eigen prioriteiten te communiceren en het goede voorbeeld niet geeft, dan is de aanpak gedoemd te mislukken. De afstemming moet vanaf de top beginnen.2. Autonomie en Focus: Minder is MeerOKR's worden niet van boven naar beneden "uitgerold". Het management stelt de visie vast (de doelstellingen van het bedrijf), en elk team bepaalt zelfstandig hoe het daaraan zal bijdragen. De sleutel is focus: een team zou niet meer dan 1 of 2 transformerende OKR's per kwartaal moeten hebben. Dit beschermt de teams tegen ongelegen "goede ideeën" en helpt hen zich te concentreren op wat de meeste waarde creëert.3. Het Recht op Fouten: Scheid OKR en BeloningDit is een kritiek punt. Het direct koppelen van variabele beloning aan het behalen van OKR's doodt de ambitie. Teams zullen makkelijk te behalen doelen stellen om hun bonus veilig te stellen, ten koste van innovatie. OKR's moeten een omgeving van psychologische veiligheid bevorderen waarin men fouten kan maken, leren en zich aanpassen.4. Discipline en Rituelen: Creëer KampioenenDe OKR-methode vereist discipline: regelmatige voortgangscontroles, kwartaalretrospectieven om successen en mislukkingen te analyseren. Om deze dynamiek te behouden, is het essentieel om binnen de teams "OKR Champions" aan te wijzen. Deze referenten worden de bewakers van de methode, opgeleid om hun collega's te helpen en de consistentie van het proces te waarborgen.ConclusieDe OKR-methode is veel meer dan alleen een trackingtool. Het is een echt framework om een ambitieuze HR-strategie te vertalen naar concrete en meetbare acties. Om de implementatie te laten slagen, onthoud deze drie pijlers:Richt u op de impact (het resultaat) in plaats van op de activiteit (de output).Zorg voor volledige steun van het management om afstemming te garanderen.Koppel de OKR los van de beloning om ambitie te stimuleren en het recht op fouten te erkennen.Voor volledige onderdompeling in het onderwerp en om het volledige gesprek te beluisteren, vind je de podcast van Amelie Alleman terug.OKR's adopteren is uiteindelijk kiezen voor het transformeren van de prestatiecultuur, door iedereen de nodige duidelijkheid en richting te geven om niet alleen meer te werken, maar vooral beter te werken.

10 Effectieve Strategieën om Uw Werving in 2025 te Versnellen (deel 2)

Ontdek 5 geavanceerde strategieën voor uw werving in 2025. Leer hoe je passieve kandidaten kunt benaderen, social recruiting kunt beheersen en coöptatie kunt optimaliseren. Rond je plan af om de beste talenten te werven.Welkom bij het tweede deel van onze gids gewijd aan het versnellen van uw wervingsproces. Na de eerste vijf strategieën verkend te hebben, zullen we nu kijken naar meer gedurfde en gerichte benaderingen.Deze vijf volgende hacks zullen je helpen om op te vallen, zeldzame profielen aan te trekken en je actieplan voor snellere en relevantere aanwervingen in 2025 af te ronden.6. De proeftijd in twijfel trekken: een gedurfde strategie?En als een van de grootste belemmeringen voor het aannemen van personeel de proefperiode zelf is? Zonder deze systematisch af te schaffen, kan het verstandig zijn om de afschaffing ervan voor bepaalde functies te overwegen. Dat is de gedurfde gok die SAUR (een waterbeheerbedrijf) in maart 2021 nam om zijn massale wervingscampagnes te versnellen.👍 Door deze psychologische barrière weg te nemen, heeft het bedrijf zijn aantrekkelijkheid aanzienlijk versterkt. Het initiatief, dat eerst een jaar lang op specifieke profielen werd getest, was zeer succesvol en werd daarna uitgebreid.Deze nieuwe aanpak heeft recruiters aangespoord om hun beoordelingsproces in een vroeg stadium te verfijnen om het risico op fouten te minimaliseren. Concreet heeft het bedrijf een aanzienlijke vermindering van de wervingstijd en een opmerkelijke daling van het personeelsverloop in de eerste zes maanden geregistreerd.7. Beheersing van social recruiting voor een directe en mobiele benaderingDe rol van sociale netwerken in werving is diepgaand veranderd. Het tijdperk van de simpele link die doorverwijst naar een carrièresite is voorbij, vooral omdat meer dan 60% van de kandidaten een baan zoekt via hun smartphone en de generatie van de Millennials meer dan 75% van de werkenden uitmaakt.Visionaire bedrijven zoals Orange of Thales hebben dit geïntegreerd door hun eigen mobiele wervingsapps te ontwikkelen (Orange Jobs, Thales World 4U). Dit stelt hen in staat om direct en constant contact te houden met talenten via notificaties op een platform dat ze beheersen.Social recruiting houdt in dat je direct de conversatie aangaat daar waar de kandidaten zich bevinden.→ Op LinkedIn, geeft een premium account je toegang tot InMail-berichten, waarmee je rechtstreeks relevante profielen buiten je netwerk kunt contacteren.→ Platforms zoals WhatsApp maken het mogelijk om geautomatiseerde kwalificatietrajecten te creëren om sollicitaties te filteren. Het doel is om de aandacht te trekken van steeds meer gevraagde kandidaten door gebruik te maken van hun favoriete communicatiekanalen.8. Verborgen talenten ontdekken: de kunst van het werven van passieve kandidatenEen proactieve wervingsstrategie houdt in dat je verder kijkt dan de actief zoekende kandidaten om de zogenaamde "passieve" profielen te benaderen.Deze professionals, die niet actief op zoek zijn naar een andere baan maar openstaan voor mooie kansen, vormen een talentenpool van hoge kwaliteit. Het grootste voordeel is dat ze niet overspoeld worden met concurrerende aanbiedingen op het moment dat u contact met hen opneemt.👍 Deze aanpak vereist een relationele en gepersonaliseerde benadering. Het gaat er minder om een "andere baan" aan te bieden dan wel om een project en visie te presenteren die echte en blijvende interesse kunnen wekken.Het werven van passieve kandidaten is een geavanceerde methode om de diversiteit en expertise van uw teams te verrijken, waardoor u een doorslaggevend concurrentievoordeel krijgt in de strijd om talent.9. Vaardigheden boven diploma's prioriteren voor een eerlijkere wervingDe mythe van de perfecte kandidaat, die volledig overeenkomt met een functiebeschrijving, is hardnekkig. En als u in 2025 nu eens meer vertrouwen zou hebben in de beoordeling van de werkelijke vaardigheden in plaats van alleen een cv te lezen?Een diploma, hoe prestigieus ook, garandeert niet altijd de behendigheid en het vermogen om complexe problemen in de huidige professionele wereld op te lossen.Het gaat er niet om op gevoel te werven, maar om objectieve beoordelingsmethoden in te stellen, zoals de techsector al doet met zijn technische tests en probleemoplossende interviews. Voor andere sectoren zijn rollenspellen, casestudies of online beoordelingsplatforms krachtige hulpmiddelen. Teamrecruitment maakt het ook mogelijk om verschillende perspectieven te combineren, vooroordelen te vermijden en de objectiviteit van het proces te versterken.10. Uw medewerkers transformeren in ambassadeurs met een effectief coöptatieprogrammaActiveer uw beste talentacquisitiekanaal: uw eigen teams. Hun persoonlijke en professionele netwerken zijn een bron van gekwalificeerde profielen die vaak beter aansluiten bij uw bedrijfscultuur.Als de implementatie van een coöptatieprogramma de basis is, dan is een aantrekkelijke coöptatiebonus de drijvende kracht die de betrokkenheid van uw medewerkers garandeert. Zorg er ook voor dat u hun rol als ambassadeur vergemakkelijkt door hen kant-en-klare en gemakkelijk te delen inhoud te verstrekken: duidelijke functiebeschrijvingen, introductievideo's, enz.Conclusie: Van Strategie naar Actie met een Expert PartnerDeze tien strategieën, van AI tot coöptatie, vormen een complete routekaart om uw wervingspraktijken te moderniseren. Maar wat te doen als de tijd en interne middelen ontbreken om ze effectief uit te rollen?Hier wordt het inschakelen van een deskundige partner zoals Jobloom echt belangrijk. Ons bureau inschakelen betekent niet alleen het uitbesteden van een taak, het betekent het integreren van strategische expertise in uw team.Wij bieden u toegang tot diepgaande kennis van de arbeidsmarkt, exclusieve talentenpools en bewezen processen. Onze sectorale kennis stelt ons in staat om uw unieke uitdagingen te begrijpen en een op maat gemaakte zoekstrategie te ontwikkelen om de profielen te vinden die echt het verschil zullen maken.Laat een ingewikkeld wervingsproces uw groei niet in de weg staan. Neem contact op met Jobloom om te bespreken hoe we u kunnen helpen bij het aantrekken en werven van de beste talenten, sneller.

10 Effectieve Strategieën om Uw Werving in 2025 te Versnellen (deel 1)

Klaar om uw werving in 2025 te optimaliseren? Ontdek de eerste 5 hacks van onze gids om sneller de beste talenten aan te trekken. Van AI tot de perfecte vacature, versnel uw aanwervingsproces.Bij Jobloom zijn we ervan overtuigd dat efficiëntie en duidelijkheid de pijlers zijn van succesvolle werving. In deze serie van twee artikelen presenteren wij u 10 concrete wervingshacks die direct toepasbaar zijn om uw aanwervingsprocessen in 2025 te dynamiseren.Ontdek in dit eerste deel de eerste 5 strategieën die u zullen helpen om de beste profielen aan te trekken, te beoordelen en te werven met vernieuwde behendigheid.1. Integreer AI om uw HR-processen te automatiseren en te optimaliserenKunstmatige intelligentie betekent een ware technologische revolutie voor de sourcing- en preselectiefasen, waardoor je je wervingsproces grondig kunt optimaliseren.Geavanceerde algoritmen zijn nu in staat om cv's en motivatiebrieven te analyseren om de sleutelvaardigheden en relevante trajecten te identificeren, wat de tijd die besteed wordt aan het handmatig sorteren van sollicitaties drastisch vermindert.Bovendien maakt de implementatie van slimme communicatiesystemen het mogelijk om een deel van de uitwisselingen met kandidaten te automatiseren, wat zorgt voor een vloeiende en transparante communicatie. Deze gepersonaliseerde aanpak verbetert de ervaring van de kandidaat terwijl het kostbare tijd vrijmaakt voor uw teams.Rekruteer sneller en beter met de ATS Jobloom‍Jobloom a été conçu par des experts RH pour répondre aux défis du terrain. Notre ATS intègre des fonctionnalités pensées pour rationaliser l'ensemble de votre cycle de recrutement :Centralisatie en opvolging van sollicitaties voor een 360° overzicht.Automatisering van de communicatie om kandidaten betrokken te houden.Opzetten van een talentenpool met gekwalificeerde kandidaten, die voortdurend up-to-date is en eenvoudig te raadplegen.2. Vergroot uw bereik met gesponsorde vacaturesOm uw talentenpool aanzienlijk uit te breiden en uw wervingstijd te verkorten, overweeg te investeren in gerichte reclamecampagnes voor uw vacatures.LinkedIn is het platform bij uitstek voor dit type betaalde reclame, met een scala aan formaten en prijsmodellen die aansluiten bij uw doelen, waaronder:Verhoogde zichtbaarheid van uw aanbiedingen in de zoekresultaten van actieve kandidaten.Pushmeldingen direct verzonden naar de mobiele apparaten van gekwalificeerde profielen.Verspreiding van uw advertenties in de nieuwsfeed van gebruikers die exact overeenkomen met uw targetingcriteria.Verzenden van gerichte aanbevelingse-mails om de meest relevante talenten te bereiken.Het advertentiemodel van LinkedIn is voornamelijk gebaseerd op kosten per klik (CPC), wat betekent dat u alleen betaalt wanneer een potentiële kandidaat daadwerkelijke interesse toont door uw advertentie te bekijken.3. Schrijf vacaturebeschrijvingen die converteren: duidelijkheid en impactUw ideale kandidaat moet zich onmiddellijk kunnen inbeelden in de functie. Om dit te bereiken:→ Laat eindeloze vaardighedenlijsten achterwege. Geef de voorkeur aan bondige zinnen, gestructureerd rond actiewerkwoorden die de concrete taken en verantwoordelijkheden van de functie beschrijven.→ Ban bedrijfsjargon en overdreven functietitels (« ninja », « rockstar », « goeroe »). Ze missen inclusiviteit en kunnen uitstekende kandidaten afschrikken om te solliciteren.→ Wees transparant door een salarisindicatie te geven. Vergeet niet om de extra voordelen (perks) en de onderscheidende elementen van uw bedrijfscultuur op te sommen.→ Verduidelijk uw thuiswerkbeleid: hoeveel dagen per week? Welke dagen? Wie beslist? Wees specifiek en feitelijk.Een studie van HelloWork onthult een aanzienlijke discrepantie: hoewel 55% van de kandidaten deze informatie over telewerken cruciaal vindt vanaf het aanbod, vermeldde slechts 31% van de recruiters het in 2022.4. Denk aan de pool van freelance talenten voor uw specifieke behoeftenLange tijd beperkt tot de techsector, heeft freelancen een exponentiële groei doorgemaakt. In België vormen zelfstandige werkers bijna een kwart van de werkzame bevolking: een vaak onderbenutte talentenpool.Laten we een hardnekkig vooroordeel doorbreken: de meeste freelancers zijn hooggekwalificeerde experts. Meer dan de helft van hen heeft deze status aangenomen na hun 40ste, met een stevige professionele ervaring op zak. Hun gevarieerde loopbaan binnen verschillende organisaties geeft hen een waardevol extern perspectief, dat in staat is om uw strategische visie te verrijken.5. Val op met een authentiek werkgeversmerk en kwaliteitsinhoudDe opkomst van generatieve AI heeft de creatie van inhoud (artikelen, visuals, video's) gedemocratiseerd, maar vaak ten koste van originaliteit. We zien een vergelijkbaar fenomeen als de komst van Auto-Tune in de muziek: iedereen kan "juist" lijken, maar uniformiteit bedreigt creativiteit en authenticiteit.Dit is vooral waar voor uw werkgeversmerk. Om uw uniciteit te behouden en uw waarden getrouw uit te dragen, moet uw contentstrategie kwaliteit boven kwantiteit stellen.Ongeacht het gekozen kanaal (blog, video, podcast...), elke publicatie moet ontworpen zijn om te informeren, te betrekken en een authentieke band met uw publiek te creëren. Elke inhoud moet een specifiek doel hebben binnen uw communicatie-ecosysteem, en niet alleen dienen als opvulling.Conclusie en Oproep tot ActieDeze eerste vijf strategieën implementeren is de eerste stap om uw werving te moderniseren. Maar om deze inspanningen om te zetten in concrete en duurzame resultaten, is het essentieel om over de juiste hulpmiddelen te beschikken.Precies daar komt Jobloom om de hoek kijken. Ons alles-in-een wervingssysteem (ATS) is ontworpen om uw inspanningen te centraliseren, tijdrovende taken te automatiseren en u in staat te stellen u te concentreren op wat echt belangrijk is: het creëren van menselijke connecties met de beste talenten.Klaar om naar een hoger niveau te schakelen? Ontdek hoe Jobloom uw volledige wervingsproces kan vereenvoudigen en versnellen. Plan een gepersonaliseerde demo met onze experts vandaag nog.

Voorbij Automatisering: 5 Tech Trends die de Toekomst van HR Herdefiniëren

Automatisering is niet langer voldoende. Van voorspellende AI tot vaardigheidsplatforms, ontdek 5 technologische trends die de mens weer centraal stellen in de HR-strategie.Voor veel HR-leiders is technologie lange tijd synoniem geweest voor automatisering: loonadministratie, verlofbeheer, cv-selectie. Deze optimalisaties, hoewel noodzakelijk, zijn slechts het topje van de ijsberg. De echte revolutie, die nu plaatsvindt, is van strategische aard.Kunstmatige intelligentie, data-analyse en slimme platformen beperken zich niet langer tot het uitvoeren van taken. Ze vergroten ons besluitvormingsvermogen, stellen ons in staat om menselijke dynamieken te begrijpen met een ongekende diepgang en transformeren de HR-functie van een administratief kostencentrum naar een motor voor prestatie en groei binnen het bedrijf.Dit artikel beperkt zich niet tot het opsommen van innovaties. Het biedt u een routekaart om te begrijpen hoe deze trends uw kernopdrachten zullen beïnvloeden: de besten aantrekken, hun potentieel ontwikkelen en veerkrachtige organisaties opbouwen.1. Van CV tot Data: Werving Verbeterd door AIGisteren was werving gebaseerd op de analyse van een cv en de intuïtie van de recruiter. Morgen zal het gaan om een voorspellende wetenschap gebaseerd op een veelheid van datapunten. Technologie vervangt het menselijk oordeel niet; het verrijkt het door een holistische en objectieve kijk op de kandidaten te bieden.Hoe werkt het?Moderne AI-algoritmen gaan veel verder dan alleen filteren op trefwoorden. Ze kunnen:Het analyseren van overdraagbare vaardigheden: Door het combineren van informatie van een LinkedIn-profiel, een online portfolio en antwoorden op praktijksituaties, kan AI soft skills identificeren zoals probleemoplossend vermogen of leiderschapskwaliteiten.De culturele geschiktheid beoordelen (Culture Fit): Door semantische analyse van geschreven of video-antwoorden kunnen tools de afstemming van een kandidaat met de waarden en werkwijze van het bedrijf evalueren, waardoor de kans op verkeerde personeelskeuzes wordt verkleind.Prestaties voorspellen: Door het modelleren van de trajecten van de meest succesvolle medewerkers, kunnen deze systemen externe profielen identificeren die dezelfde indicatoren van potentieel succes vertonen.Het doel: Onbewuste vooroordelen verminderen, het selectieproces versnellen en, bovenal, het succespercentage van aanwervingen drastisch verhogen door te focussen op daadwerkelijk potentieel in plaats van een lineair carrièreverloop.2. Predictieve Analyse: Anticiperen op Afhaken om Beter te BindenDe kosten van een vertrek zijn enorm, zowel financieel als organisatorisch. In plaats van te reageren op een ontslag, maakt de meest geavanceerde HR-technologie het nu mogelijk om proactief te handelen. Voorspellende analyse is uw beste bondgenoot om retentie om te zetten in een proactieve strategie.Zwakke signalen identificerenDoor op een anonieme en geaggregeerde manier verschillende gegevens te analyseren, kunnen HR-platforms patronen detecteren die wijzen op een beginnende onbetrokkenheid:Daling van de deelname aan interne communicatie.Minder samenwerkingen aan interdisciplinaire projecten.Veranderingen in de inlogpatronen of het gebruik van bedrijfstools.Concreet voorbeeld: Een systeem zou een HR-manager kunnen waarschuwen dat een medewerker met veel potentieel, wiens prestaties stabiel zijn, gestopt is met deelnemen aan optionele trainingsprogramma's en minder interactie heeft op de kanalen van het team. Dit is een zwak signaal dat uitnodigt om de dialoog te openen lang voordat de situatie kritiek wordt. Het bedrijf kan dan een nieuw project voorstellen, gerichte training of een aanpassing van zijn taken.3. De hyperpersonalisatie van permanente educatie dankzij AIHet tijdperk van de "catalogus met opleidingen voor iedereen" is voorbij. In een omgeving waar vaardigheden snel verouderen, is leervermogen de sleutel. AI transformeert training in een doorlopende, gepersonaliseerde ervaring die geïntegreerd is in het dagelijks leven van de medewerker.Op maat gemaakte ontwikkelingstrajectenLeerplatformen zoals Learning Experience (LXP) aangedreven door AI beperken zich niet tot het suggereren van content. Ze creëren echte dynamische carrièreplannen.Analyse van competentiekloven: Het hulpmiddel vergelijkt de huidige vaardigheden van een werknemer (afkomstig van zijn beoordelingen, projecten) met de vaardigheden die nodig zijn voor zijn volgende rol of voor de toekomstige strategische behoeften van het bedrijf.Contextuele aanbevelingen: Het platform biedt dan microtrainingen, artikelen, podcasts of netwerkmogelijkheden met interne mentoren op het exacte moment dat de behoefte zich voordoet.Sommige bedrijven nemen het concept verder met virtuele coaches die werknemers helpen bij het vaststellen van hun carrièredoelen en hen in real-time voorzien van passende middelen, waardoor hun zelfstandigheid en betrokkenheid worden versterkt.4. Het Einde van Intuïtie: HR-strategie Sturen met Data en ROIJarenlang hebben HR-afdelingen gestreden om hun tastbare impact op de bedrijfsresultaten aan te tonen. Data-visualisatie en HR-data-analyse (People Analytics) veranderen het spel radicaal. De HR-functie kan eindelijk de taal van het directiecomité spreken: die van de return on investment (ROI).Van data naar strategische besluitvormingTechnologie maakt het mogelijk om HR-initiatieven te koppelen aan belangrijke prestatie-indicatoren (KPI's):De effectiviteit van werving meten: Welk wervingskanaal levert de kandidaten op die het langst blijven en het best presteren?De impact van welzijn beoordelen: Is er een correlatie tussen de betrokkenheidsscore van teams en hun commerciële prestaties?Budgetten optimaliseren: Welk opleidingsprogramma leidt tot de grootste toename in productiviteit?Dankzij duidelijke en dynamische dashboards kunnen HR-managers hun investeringen rechtvaardigen, hun strategieën in realtime aanpassen en hun cruciale rol in het bereiken van de algehele doelstellingen aantonen.5. Naar Wendbare Organisaties: Technologie ten Dienste van Collectieve PrestatiesDe laatste verstoring, en misschien wel de diepste, heeft niet zozeer betrekking op het individu maar op het collectief. Technologie biedt nu tools om de structuur van de organisatie zelf te analyseren en te optimaliseren, wat wendbaarheid en innovatie bevordert.Het sociaal kapitaal in kaart brengenHulpmiddelen zoals de Analyse van Organisatorische Netwerken (ONA - Organizational Network Analysis) stellen ons in staat om de werkelijke communicatie- en samenwerkingsstromen te visualiseren, voorbij het formele organogram. HR-managers kunnen hierdoor:Informele invloedsleiders identificeren, essentieel voor het sturen van verandering.Teams die in silo's werken opsporen en bruggen bouwen om innovatie te bevorderen.Projectteams samenstellen niet op basis van titels, maar op basis van bewezen samenwerkingsdynamiek.Door gebruik te maken van deze insights, kan een HR-directeur teams chirurgisch herstructureren om prestaties te ontsluiten, gebaseerd op tastbare gegevens in plaats van enkel op intuïtie.Van Visie naar Actie: Realiseer uw HR-strategie met JobloomHet begrijpen van deze trends is de eerste stap. Ze implementeren om een concurrentievoordeel te behalen is een ander verhaal. De digitale transformatie van HR is geen kwestie van tools, maar van geïntegreerde strategie. Precies daar komt Jobloom om de hoek kijken.Wij zijn niet zomaar een softwareleverancier. Wij zijn uw strategische partner om deze innovaties tot een tastbare realiteit binnen uw organisatie te maken.Een Verbeterde Werving (Punt 1 & 4): Ons intelligente ATS en onze gepersonaliseerde carrièrewesites zijn niet alleen voor het beheren van sollicitaties. Ze verzamelen waardevolle gegevens om u te helpen geïnformeerde beslissingen te nemen, de ROI van uw campagnes te meten en een holistisch beeld van uw talenten op te bouwen.Een Werkgeversmerk dat Aantrekt en Bindt (Punt 2):Via onze indrukwekkende beroepsvideo's en onze consultancy in Employer Branding, helpen we u om uw unieke DNA te onthullen. Een sterke en authentieke cultuur is de beste bescherming tegen onbetrokkenheid.Een Contentstrategie voor het Digitale Tijdperk (Punt 3 & 5): Wij produceren deskundige inhoud die uw bedrijf positioneert als een opinieleider, waardoor u vanzelf talent aantrekt dat uw visie deelt en met u wil groeien.Klaar om uw HR-functie te transformeren in een echte groeimotor?Laten we een strategische uitwisseling plannen om uw visie af te stemmen op de beste technologieën op de markt.

Vorige pagina

Meest gelezen

Hoe digitaliseer je je werving en selectie als KMO?

De digitalisering van werving en selectie is essentieel geworden voor KMO's. Dit artikel legt uit hoe je:Een vlotte en mobile-first kandidaatervaring bieden.Je werkgeversmerk gebruiken als hefboom voor aantrekking.Versnipperde processen vermijden dankzij een gecentraliseerde basis.Repetitieve taken automatiseren om tijd te besparen.Je vacatures effectief verspreiden.De interne samenwerking rond werving en selectie verbeteren.Waarom je werving en selectie digitaliseren?Alles is digitaal geworden. We kopen met een paar klikken op Amazon, we boeken onze vakantie op onze smartphone... en kandidaten verwachten dezelfde eenvoud wanneer ze solliciteren naar een baan.De parallel met e-commerce is treffend: bijna 3 van de 5 kopers verlaten hun online winkelwagen voordat ze afrekenen.Bij digitale werving is het nog erger. Als het proces niet vlot verloopt en niet mobiel is ontworpen, verlies je je talenten voordat je ze zelfs maar ontmoet.Een klassieke carrièrewebsite zet slechts 0 tot 2% van zijn bezoekers om in kandidaten, terwijl dit percentage met een geoptimaliseerde digitale ervaring (SEO, werkgeversmerkcontent, mobile first) met 10 kan worden vermenigvuldigd, waardoor een echte bron van kandidaatsacquisitie ontstaat.Het digitaliseren van werving en selectie is een vitale kwestie geworden voor elke KMO die talent nodig heeft.Werving digitaliseren met een eenvoudige kandidaatconversiefunnelNet als in marketing moet je denken in termen van de conversiefunnel. Een kandidaat moet worden begeleid vanaf de plaats waar hij zich bevindt (Google Jobs, LinkedIn, sociale netwerken, artikelen, gespecialiseerde vacaturebanken...) tot de daadwerkelijke sollicitatie.De 3 cruciale stappen:Aanwezig zijn waar de kandidaten zijn.Een wrijvingsloze ervaring bieden, vooral op mobiel (meer dan 90% van de sollicitaties gebeurt via de smartphone).Solliciteren met één klik mogelijk maken, via een cv of een LinkedIn-profiel.Wist je dat 90% van de LinkedIn-gebruikers in België uitsluitend mobiel is?Je werkgeversmerk gebruikenWaarom zou een kandidaat voor jouw KMO kiezen in plaats van een ander bedrijf met een gelijkwaardige functie en salaris? Het antwoord ligt in je werkgeversmerk.Dit moet authentiek zijn. Vergeet de “bullshit” en de mooie marketingpraatjes: je moet de waarheid spreken.Vragen die je jezelf moet stellen:Wat is je werkcultuur?Wat zijn je waarden en visie?Welke concrete projecten leiden je teams?Welke doorgroeimogelijkheden of opleidingen bied je aan?84% van de kandidaten zoekt informatie over het werkgeversmerk voordat ze solliciteren, en dit cijfer stijgt nog voor knelpuntberoepen.Een lege of verouderde carrièrewebsite wordt een groot obstakel.Denk er ook aan je content aan te passen aan je doelprofielen: een arbeider, een ingenieur of een IT'er zullen niet dezelfde verwachtingen of taal hebben.Versnipperde processen vermijdenTe veel KMO's beheren hun werving en selectie nog steeds via een mix van e-mails, Excel, Dropbox of SharePoint. Het resultaat: versnipperde en inefficiënte processen.Concrete voorbeelden:Een reeds ontmoete kandidaat wordt per ongeluk opnieuw gecontacteerd.Een veelbelovend profiel gaat verloren door het ontbreken van een gecentraliseerde database.Feedback aan kandidaten wordt vergeten, wat het werkgeversimago schaadt.Een gecentraliseerde databaseDe sleutel tot digitalisering is datacentralisatie.Met een ATS (Applicant Tracking System) creëer je een unieke database die:De geschiedenis van elke kandidaat bijhoudt,Informatie deelt tussen managers,Het mogelijk maakt om een talentenpool op te bouwen voor toekomstige werving,Het weigeren of de geautomatiseerde opvolging van sollicitaties vereenvoudigt.Zo gaat er geen informatie meer verloren en heb je onmiddellijke toegang tot je talenten, zelfs degenen die je in het verleden hebt ontmoet.Werving en selectie digitaliseren door tijdrovende taken te automatiserenHet doel is niet om de mens te vervangen, maar om tijd vrij te maken.Automatisering vermindert operationele taken om je te kunnen concentreren op wat echt telt: de menselijke ontmoeting.Voorbeelden van nuttige automatiseringen:Automatisch aanmaken van kandidaatfiches (lezen van cv's, vaardigheden, talen, enz.).Verzenden van geautomatiseerde en gepersonaliseerde afwijzingen.Opvolging van oude sollicitaties.Sorteren van cv's met extractie van sleutelvaardigheden.Kwalificatie via korte formulieren.Automatisch genereren van advertenties, vertalingen en content voor sociale media.Geautomatiseerde multi-platform verspreiding.Met AI worden deze stappen nog vlotter en nauwkeuriger.De geautomatiseerde verspreiding van vacaturesPubliceren op LinkedIn, Indeed of Google Jobs lijkt eenvoudig, maar het is tijdrovend.Kandidaten zijn verspreid over verschillende kanalen, dus je moet effectief multi-verspreiden.Dankzij tools voor multi-verspreiding kan een advertentie met één klik op alle relevante kanalen worden gepubliceerd.Voordelen:Aanzienlijke tijdsbesparing.Maximale zichtbaarheid bij de juiste kandidaten.Volledige dekking van de arbeidsmarkt zonder extra inspanning.Interne communicatie vergemakkelijkenWerving en selectie gebeurt nooit alleen. Binnen een KMO zijn verschillende actoren betrokken: directie, managers, HR...Zonder een centrale tool raakt de communicatie versnipperd.De voordelen van een gecentraliseerde tool:Notities en evaluaties direct op de kandidaatfiche.Realtime opvolging van de werving.Getraceerde en transparante beslissingen.Resultaat: een meer collaboratief, snel en duidelijk proces — een bewijs van professionaliteit voor de kandidaten.Conclusie: werving digitaliseren, een noodzaak voor KMO'sJe werving niet digitaliseren betekent je kandidaten verliezen voordat je ze zelfs maar ontmoet.Samenvattend:Een mobile-first en vlotte kandidaatervaring.Een authentiek en zichtbaar werkgeversmerk.Een gecentraliseerde en intelligente database.Geautomatiseerde processen om je te concentreren op de mens.Je werving digitaliseren is het menselijke aspect weer centraal stellen.

Recruter sans outils digitaux, c’est un peu comme pêcher sans filet : on finit par passer à côté des meilleurs profils.

Aujourd’hui, les candidats veulent postuler aussi facilement qu’ils commandent sur Amazon — et si ce n’est pas le cas, ils passent à l’offre suivante.Voici les 10 erreurs les plus fréquentes que font encore (trop) de PME… et comment les éviter.1. Un site carrière figéUne simple liste d’offres ou des PDF à télécharger → taux de conversion quasi nul (0 à 2 %).2. Pas de mobile firstAlors que plus de 90 % des candidatures se font sur smartphone.3. Des formulaires à rallongeLettres de motivation obligatoires, 20 champs à remplir, étapes multiples… les candidats fuient.4. Aucune marque employeurPas de contenu qui donne envie de rejoindre votre boîte plutôt qu’une autre.5. Des process éclatésCandidatures par mail, suivi dans Excel, CV dans Dropbox → perte de temps et d’efficacité.6. Pas de base de données centraliséeOn oublie les bons candidats, on recontacte les mêmes profils, on perd la mémoire collective.7. Pas de visibilité multicanalLes offres ne sont publiées que sur LinkedIn ou Indeed → portée limitée.8. Zéro automatisationLes recruteurs passent des heures à trier ou envoyer des refus manuellement.9. Manque de feedback candidatAucune réponse claire ou rapide → image employeur abîmée.10. Recrutement perçu comme administratifAlors qu’avec les bons outils, on peut redonner du temps à l’humain, à l’échange, à la rencontre.La bonne nouvelle ? Tout ça se corrige facilement.Avec Jobloom, les PME peuvent digitaliser leur recrutement sans perdre leur authenticité — et sans se ruiner.Vous avez envie de voir comment ça marche ?

Christelle Lempereur, DRH de Léonidas.

" Nous avons reçu 55 candidatures sur un profil atypique et ça, c’est parce que cette offre publiée par ce site (jobloom) génère beaucoup d’attractivité et beaucoup de visibilité. "

Christophe Degauquier, Managing director DAP

" En termes d’efficacité et d’outils digitaux, nous avons été très positivement surpris, et pour un prix tout à fait raisonnable. Cela a créé une petite révolution chez nous en matière de recrutement."

Ik zie enerzijds evolutie, anderzijds potentieel. En ik geniet ervan!

Links, Charlotte Courtat. Ze begon als junior recruiter bij Betuned. Vandaag is ze Product & Account Manager bij Jobloom. Drie jaar lang leren, testen en groeien in kracht. En eerlijk gezegd, wat een vooruitgang. Bravo, Charlotte! Rechts, Romane Willemart. Ze ontdekt alles, stelt veel vragen, observeert… en we voelen nu al dat ze niet lang in de schaduw zal blijven. Welkom, Romane! Dit soort foto is meer dan zomaar een teamfoto. Het is een herinnering dat talent zich openbaart met tijd, vertrouwen en een beetje ruimte om te durven. En ik? Ik ben hier, en kijk hiernaar met een mix van trots, bewondering… en veel enthousiasme voor wat nog komen gaat!Let's Bloom!