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Je vais vous faire une confidence. Ces derniers mois, j’ai animé plusieurs workshops sur l’IA dans le recrutement pour des clients. Le schéma est souvent le même : une demande qui vient d’en haut, un directeur ou une directrice RH visionnaire qui veut faire bouger les lignes. L’intention est là. Mais sur le terrain, dans les yeux des équipes, je vois autre chose. Une curiosité polie, mais pas la flamme. Pas cette étincelle qui transforme une démonstration d'outil en une nouvelle façon de travailler.
Cette impression, Sandra Vandorpe l’a mise en mots avec une clarté désarmante lors de notre récent échange. En citant une étude, elle a posé la question qui fâche : "Employees are ready for AI. So what is holding them back?"
La réponse est aussi simple qu’inconfortable. Ce ne sont ni les algorithmes, ni le budget, ni même la supposée résistance au changement des équipes. Trop souvent, le véritable goulot d’étranglement, c’est le leadership.
Soyons directs. L'ère de l'IA ne nous demande pas d'être des experts en code, mais elle exige de nous, leaders, une vision claire et un courage d'action. Or, le décalage est flagrant. L'étude de McKinsey que Sandra a mentionnée révèle que si les employés sont de plus en plus nombreux à utiliser l'IA générative, l'adoption à l'échelle de l'entreprise stagne. Pourquoi ? Parce que, comme le dit Sandra, les leaders "ne pilotent pas à la bonne vitesse".
Ce n'est pas une critique, mais un constat. Beaucoup de dirigeants ont été formés dans un monde pré-IA. Leur expertise s’est construite sur des modèles qui sont aujourd’hui bousculés. Selon une étude de Deloitte ("The State of AI in the Enterprise"), l'un des plus grands défis à l'adoption de l'IA reste le manque de compétences... au niveau du management.
Ce "fossé de compétences" au sommet a des conséquences graves :
La question n'est donc plus de savoir si l'IA va transformer votre entreprise, mais si vous, en tant que leader, allez être un accélérateur ou un frein à cette transformation.
Chez Equans, ils l'ont bien compris. Leur future "Digital Academy" va cibler en priorité les leaders. C'est la bonne approche. Car pour inspirer le changement, il faut d'abord l'incarner. Comment ? Le modèle du leadership transformationnel, comme le théorise Bernard M. Bass, nous offre une feuille de route remarquablement pertinente. Il repose sur 4 piliers :
La transformation ne se décrète pas, elle se construit. Voici trois actions concrètes pour commencer :
Le message de Sandra est un véritable appel à l'action. Le plus grand risque aujourd'hui n'est pas de se tromper d'outil, mais de ne pas bouger assez vite par manque de leadership. Vos équipes sont prêtes à embarquer. Il ne leur manque qu'un capitaine qui ose mettre le cap sur le futur.
Devenir ce leader, c'est un marathon, pas un sprint. Cela demande une curiosité et une inspiration constantes.
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