Culture d'Entreprise : Le Secret d'une Marque Employeur Irrésistible

Oubliez le baby-foot. Une marque employeur forte n'est pas ce que vous promettez, mais ce que vous êtes. Découvrez comment faire de votre culture d'entreprise votre meilleur atout.

Dans un marché du travail où attirer et retenir les talents est devenu un art, la culture d'entreprise n'est plus une simple option "nice-to-have". C'est le socle, l'ADN sur lequel repose une marque employeur authentique et, osons le mot, irrésistible. Mais comment passer des belles paroles sur un poster à une réalité vécue et incarnée par chaque collaborateur ?

Pour décrypter ce sujet passionnant, nous avons eu le plaisir d'échanger avec Barbara Vandermaesen, co-fondatrice du cabinet de conseil Humind, dans notre dernier podcast. Forte de son expérience en tant que consultante et DRH, elle nous a livré des clés précieuses pour construire une culture qui non seulement attire, mais qui donne aussi envie de rester.

Découvrons ensemble les secrets pour faire de votre culture le plus puissant de vos atouts.

Qu'est-ce que la Culture d'Entreprise, Concrètement ?

Oubliez les définitions académiques. Barbara nous propose une métaphore bien plus parlante : imaginez entrer dans une maison. Avant même de voir les détails, vous ressentez une atmosphère. C'est l'odeur, la chaleur, l'âme du lieu. La culture d'entreprise, c'est exactement ça.

"C'est cette âme, cette odeur, cette ambiance qui est créée dans l'organisation. [...] C'est quelque chose que tu ressens." - Barbara Vandermaesen

Une culture forte n'est pas une culture où tout le monde pense pareil. C'est une culture cohérente. C'est lorsque l'expérience que vous vivez, que ce soit en tant que candidat, collaborateur ou client, est la même à chaque point de contact. Du fond d'écran sur Teams à l'onboarding, en passant par la manière de célébrer les succès.

Les 4 Piliers d'une Culture Vivante et Performante

Alors, comment construire cette cohérence ? Selon Humind, tout repose sur un modèle pragmatique à quatre dimensions. Omettre l'une d'entre elles, c'est risquer de voir votre bel édifice culturel s'effondrer.

1. L'Expression : Communiquer Votre ADN

C'est la partie la plus visible. Il s'agit de définir et de communiquer clairement qui vous êtes.

Définir vos valeurs : Que représentent-elles concrètement pour vous ?
Créer un manifeste : Racontez votre histoire, votre "pourquoi".
Déployer un plan de communication : Utilisez tous les canaux (intranet, affiches, réunions) pour que le message soit entendu.

Mais attention, ce n'est que le début. Une culture qui reste au stade de l'expression est une coquille vide.

2. La Modélisation : Incarner les Comportements

Une valeur comme "l'innovation", c'est bien. Mais qu'est-ce que ça veut dire au quotidien ?

Traduire les valeurs en comportements observables : "Innover" signifie-t-il "avoir le droit à l'erreur" ? "Proposer des idées en dehors de son scope" ?
Le leadership en exemple : Les managers et la direction doivent être les premiers à incarner ces comportements. Si vous prônez la collaboration, mais que les leaders travaillent en silo, le message est brouillé.
Former et accompagner : Aidez vos équipes à comprendre et à adopter ces nouveaux réflexes.

3. L'Ancrage : Aligner Vos Processus RH

C'est là que la magie opère (ou pas !). Votre culture doit infuser l'ensemble de vos processus organisationnels, et particulièrement vos leviers RH.

Recrutement : Votre processus d'embauche reflète-t-il vos valeurs ? Les questions posées en entretien sont-elles alignées ?
Onboarding : L'accueil des nouveaux est un moment crucial pour transmettre la culture.
Gestion de la performance : Évaluez-vous et récompensez-vous les comportements que vous souhaitez promouvoir ?
Communication interne : Votre intranet, vos newsletters, vos événements... tout doit respirer votre culture.

4. L'Empathie : Prendre le Pouls de Votre Organisation

On ne peut améliorer que ce que l'on mesure. Pour savoir si votre culture vit réellement, il faut écouter.

Enquêtes quantitatives : Des sondages réguliers pour mesurer l'adhésion aux valeurs et le climat social.
Approche qualitative : Des entretiens, des focus groups, des ateliers pour comprendre les nuances.
Observation : Soyez attentifs aux signaux faibles, aux rituels informels, à ce qui se dit à la machine à café.

En travaillant sur ces quatre dimensions de manière équilibrée, vous créez un cercle vertueux où la culture se renforce continuellement.

De la Culture au Recrutement : Culture Fit ou Culture Add ?

C'est une question stratégique que tout professionnel des ressources humaines devrait se poser. Faut-il recruter des personnes qui nous ressemblent (Culture Fit) ou des personnes qui nous complètent (Culture Add) ?

Le Culture Fit : C'est la voie du confort. On recrute des "clones" qui s'intègrent facilement. Le risque ? La pensée unique, la stagnation et une moindre capacité d'adaptation.
Le Culture Add : C'est la voie de l'évolution. On recrute des profils différents qui apportent de nouvelles perspectives et challengent le statu quo. C'est essentiel pour innover, mais cela demande un effort d'intégration plus important pour ne pas que la personne se sente comme un "extraterrestre".

La bonne réponse dépend de votre maturité et de votre stratégie RH. L'important est de poser consciemment ce choix : cherchons-nous à renforcer notre culture actuelle ou à la faire évoluer ?

Faire Rayonner Votre Culture : La Marque Employeur en Action

Une fois votre culture définie, incarnée et ancrée, il est temps de la faire briller pour attirer les talents qui vous correspondent.

L'Authenticité avant tout : Votre marque employeur doit être le reflet fidèle de votre réalité interne. Les fausses promesses créent des déceptions qui coûtent cher en turnover et en réputation.
La Cohérence Interne-Externe : Le message véhiculé sur votre site carrière, dans vos vidéos ou sur Glassdoor doit être aligné avec l'expérience collaborateur. Un décalage est vite perçu et nuit à votre crédibilité.
Les Ambassadeurs, vos meilleurs alliés : Le leadership est le premier ambassadeur. Mais ne vous arrêtez pas là ! Identifiez des collaborateurs à tous les niveaux qui incarnent votre culture et donnez-leur les moyens de la partager. Comme le suggère Barbara, pourquoi ne pas les impliquer dans l'onboarding des nouveaux arrivants ? C'est une manière incroyablement puissante de transmettre l'ADN de l'entreprise dès le premier jour.

En Conclusion

Bâtir une culture d'entreprise forte et une marque employeur irrésistible n'est pas un sprint, mais un marathon. Cela demande de la stratégie, de la cohérence, de l'écoute et un engagement sans faille du leadership.

Le véritable succès, c'est lorsque la culture n'est plus un "projet RH", mais l'affaire de tous. C'est quand chaque interaction, chaque processus, chaque communication renforce qui vous êtes. C'est ainsi que vous créerez non seulement un avantage concurrentiel pour attirer les meilleurs, mais aussi un environnement de travail où le bien-être et l'engagement mènent durablement à la performance.

Et vous, où en êtes-vous dans la construction de votre culture ? Quels sont vos plus grands défis ? Partagez votre expérience en commentaire !

‍

Accédez au Podcast

Transformer n'est pas réorganiser : Le guide de survie humain pour les RH face au changement radical.

70 % des transformations échouent à cause du facteur humain. Découvrez le guide RH inspiré du cas RTBF pour réussir votre conduite du changement et ne laisser personne de côté.Je vais être franche avec vous. Le mot "transformation" me fatigue. On l'entend partout, dans tous les comités de direction, sur toutes les slides PowerPoint. Le problème ? On l'a vidé de son sens. On l'a réduit à des organigrammes, des process et des outils. On a oublié que transformer une entreprise, c'est avant tout accompagner des êtres humains qui perdent leurs repères.Quand j'ai discuté avec Christine Thiran, DRH de la RTBF, j'ai compris que j'avais en face de moi une leader qui n'avait pas oublié. Elle a piloté une des mutations les plus profondes du paysage médiatique belge, non pas depuis une tour d'ivoire, mais depuis les tranchées, au plus près de ses équipes.Son témoignage est un antidote puissant à la déshumanisation du changement. Oubliez les consultants et les schémas complexes. Voici les leçons humaines d'une transformation radicale.Le choc initial : Accepter et nommer le deuilImaginez la scène. Vous réunissez vos 200 meilleurs cadres. Des gens qui ont bâti leur carrière, leur identité professionnelle, au sein d'une structure qu'ils connaissent par cœur. Et là, vous leur annoncez la nouvelle.Christine le raconte sans détour : « On a annoncé à tous ces cadres qu'une grosse partie allait devoir… on allait leur retirer leur mandat. »Le mot est lâché : "retirer". Ce n'est pas une "évolution de carrière", c'est une perte. Une perte de statut, de repères, de relations de travail construites sur des années. C'est précisément à cet instant, en niant l'impact émotionnel, que la plupart des plans de transformation sèment les graines de leur propre échec.Ce que Christine et son équipe ont eu l'intelligence de faire, c'est de nommer les choses. Ses mots sont forts et résonnent encore en moi : « On a fait énormément de programmes d'accompagnement, de gestion du deuil parce que couper, casser les équipes comme ça… il y a un deuil. Il faut le reconnaître, même si mon patron, ça l'énervait que je parle de ça. »Parler de "deuil" en entreprise, ça peut paraître excessif. Pourtant, c'est exactement ce que modélise la célèbre Courbe du Changement d'Elisabeth Kübler-Ross. Initialement appliquée aux phases du deuil, elle décrit parfaitement les étapes émotionnelles que traverse un collaborateur face à un changement majeur : le choc, le déni, la colère, la négociation, la tristesse, et enfin, l'acceptation. Ignorer ces phases, c'est la garantie de voir la résistance s'installer durablement.‍La Courbe du Changement : Comprendre les phases émotionnelles d'une transformation.‍La philosophie cardinale : "Ne laisser personne sur le bord"Face à ce chaos émotionnel, une seule boussole a guidé l'action de la DRH de la RTBF. Une phrase simple, mais qui change tout.« Il était juste essentiel de ne laisser personne sur le bord. [...] Le pire, c'est de laisser les gens sur le côté. Ils ne comprendront pas et ils commenceront à avoir des pensées qui ne sont pas positives. »Cette phrase n'est pas un vœu pieux. C'est une stratégie. C'est la conviction que l'énergie dépensée à accompagner chaque individu est un investissement, et non un coût. Concrètement, ça veut dire quoi ? Christine explique avoir "motivé ses équipes à aller chercher les gens", à comprendre pourquoi un cadre n'avait pas postulé à un nouveau poste, à s'assurer que chacun avait une porte de sortie ou un chemin de transition clair.Cette approche est aux antipodes de la méthode classique qui consiste à annoncer le plan et à laisser les gens se débrouiller. Le résultat ? Ce chiffre n'est pas une intuition, mais une dure réalité. Une étude fondatrice de la Harvard Business Review ("The Hard Side of Change Management") confirme que près de 70 % des initiatives de transformation échouent. La raison principale ? Les entreprises se concentrent sur les aspects techniques (structure, process) et négligent l'élément humain, la "partie soft", qui est en réalité la plus dure à gérer. En ne laissant personne sur le côté, la RTBF n'a pas seulement fait preuve d'humanité ; elle a désamorcé la principale bombe à retardement de son projet.(Source : "The Hard Side of Change Management", Harold L. Sirkin, Perry Keenan, and Alan Jackson, Harvard Business Review, Octobre 2005. URL : https://hbr.org/2005/10/the-hard-side-of-change-management)La mécanique du succès : Allier le sens et la structureAvoir une philosophie, c'est bien. Avoir une méthode pour l'appliquer, c'est mieux. Le célèbre modèle de conduite du changement en 8 étapes de John Kotter offre une grille de lecture parfaite pour comprendre la réussite de la RTBF. Si l'entreprise n'a pas consciemment coché chaque case, on retrouve l'esprit de ces étapes clés dans son approche.Voici les 8 étapes du modèle de Kotter :Créer un sentiment d'urgence.Former une coalition directrice puissante.Développer une vision et une stratégie.Communiquer la vision du changement.Donner aux employés le pouvoir d'agir.Générer des victoires à court terme.Consolider les acquis et produire encore plus de changement.Ancrer les nouvelles approches dans la culture d'entreprise.Dans son témoignage, Christine met particulièrement l'accent sur les étapes 1, 4 et 6. L'urgence (la survie du média face aux nouveaux usages), la communication de la vision (« On a passé beaucoup de temps à expliquer le sens, le pourquoi. [...] Avoir un storytelling qui faisait sens. ») et les victoires à court terme (la promesse de mobilité interne, accueillie avec scepticisme mais prouvée par les chiffres : 146 postes sur 154 pourvus en interne) ont été les piliers visibles de leur succès.Ce que je retiens, en tant que leader...L'aventure de la RTBF n'est pas une simple réorganisation. C'est une masterclass sur le leadership en temps de crise. Elle nous rappelle que notre rôle, en tant que leaders RH, n'est pas de dessiner des cases, mais de tenir la main. De reconnaître la douleur, de donner un cap clair et de ne jamais, jamais, considérer l'humain comme une variable d'ajustement.La vraie transformation ne se mesure pas à la beauté du nouvel organigramme, mais à la résilience et à la confiance des équipes qui l'ont traversée.Et vous, dans vos transformations, comment vous assurez-vous que personne ne reste sur le bord du chemin ?Envie d'aller plus loin?Cette question en amène une autre, tout aussi cruciale : une fois la nouvelle structure en place, comment s'assurer que les nouveaux rôles soient clairs, motivants et vraiment alignés avec la vision ? Car le risque est grand de retomber dans ses travers avec des fiches de poste qui ne reflètent pas le changement.Transformer les rôles sur le papier est une chose. Les faire vivre en est une autre. C'est un défi que je rencontre tous les jours. C'est pourquoi nous organisons des sessions d'introduction à Jobloom, courtes et interactives. L'objectif ? Vous montrer concrètement comment repenser vos descriptions de mission pour en faire de véritables outils de management et de motivation.Pour découvrir une méthode et des exemples concrets, rejoignez l'une de nos prochaines sessions. L'inspiration est garantie.‍