Loopt uw zoektocht naar een baan vast? 7 onverwachte obstakels die uw sollicitatie hinderen

Staat uw zoektocht naar een baan stil? Ontdek 7 onverwachte obstakels (CV, sollicitatiegesprek, opvolging) die uw sollicitatie hinderen en onze praktische tips om ze te overwinnen.

De vaststelling is bitter: weken, zo niet maanden, het doorzoeken van vacatures. Uw sollicitatiedossier is klaar, u heeft tientallen cv's verstuurd, elke motivatiebrief gepersonaliseerd... en toch blijft de telefoon stil. Of erger nog, u gaat van het ene sollicitatiegesprek naar het andere zonder resultaat, wat een gevoel van onbegrip en frustratie achterlaat.

U weet dat u waardevol bent, vaardigheden heeft en gemotiveerd bent. Dus, wat is het probleem?

Als deze situatie u bekend voorkomt, wees gerustgesteld. Het is vaak niet een gebrek aan talent, maar een reeks kleine details die, wanneer ze samenkomen, uw inspanningen ondermijnen. Laten we samen 7 veelvoorkomende redenen analyseren die zouden kunnen verklaren waarom u nog niet de baan van uw dromen heeft geland.

1. Uw CV: een simpel document of uw beste ambassadeur?

Het cv is de eerste deur die u opent. Maar deze deur wordt vaak bewaakt door een robot. De applicant tracking systems (ATS) zijn de norm geworden. Ze sorteren, filteren en rangschikken cv's voordat ze zelfs maar door menselijke ogen worden gezien. Als uw cv niet "leesbaar" is voor hen, bent u onzichtbaar.

De valstrik van trefwoorden: Het ATS zoekt naar een exacte overeenkomst met de termen uit de vacature. Als de advertentie 'Agile projectbeheer' vermeldt en uw cv spreekt over 'projectmanagement', dan verliest u punten.
- De oplossing: Analyseer de vacature en integreer de exacte sleutelwoorden en uitdrukkingen (vaardigheden, software, functietitels). Tip: Kopieer en plak de vacature in ChatGPT en vraag: "Lijst de essentiële vaardigheden en sleutelwoorden van deze advertentie op om mijn CV te optimaliseren."
Vorm boven inhoud: Een te creatief ontwerp, kolommen, afbeeldingen of exotische lettertypen kunnen je cv onleesbaar maken voor software.
- De oplossing: Kies voor een eenvoudige en klassieke lay-out (Word- of PDF-tekstformaat). Bewaar uw creativiteit voor uw portfolio of persoonlijke website.
Het gebrek aan bewijs: "Verkoopverantwoordelijke" betekent niets. "Een verkoopstijging van 15% in één jaar in de noordelijke sector" is een bewijs. 57% van de recruiters betreurt het gebrek aan kwantitatieve voorbeelden.
- De oplossing: Kwantificeer uw successen! Gebruik krachtige actiewerkwoorden ('Ik heb ontwikkeld', 'Ik heb geoptimaliseerd', 'Ik heb verminderd') en cijfers om elke belangrijke taak te illustreren.

2. Uw online imago: een etalage die 24/7 open is

Wees niet naïef: 9 van de 10 recruiters geven toe kandidaten te 'googelen'. Uw sociale media zijn een verlengstuk van uw cv. Slecht beheer kan een dealbreaker zijn.

Op LinkedIn: Een verwaarloosd profiel zonder foto of met een verouderde titel geeft een signaal van nalatigheid. Het is alsof je naar een sollicitatiegesprek gaat met een bevlekte overhemd.
- De te ondernemen actie: Werk uw titel, samenvatting en ervaringen bij. Vraag om aanbevelingen. Deel wekelijks een relevant artikel om te laten zien dat u actief en gepassioneerd bent over uw sector.
Op persoonlijke netwerken (Facebook, Instagram, X...): Uw privéleven is van u, maar als uw profielen openbaar zijn, worden ze professioneel. Foto's van wilde feestjes, heftige politieke meningen of klachten over uw vorige baan kunnen een werkgever afschrikken.
- De te ondernemen actie: Ruim op! Zet uw accounts op "privé" en behoud alleen uw naaste vrienden. Als u waarde hecht aan uw vrijheid van meningsuiting, gebruik dan een niet-identificeerbare pseudoniem.

3. De motivatiebrief: waarom u en niet iemand anders?

Te veel kandidaten verwaarlozen deze stap, door het versturen van generieke brieven die schreeuwen "Ik solliciteer overal". Een motivatiebrief moet één vraag beantwoorden: waarom zouden we juist U kiezen, voor DEZE functie, in DIT bedrijf?

Vermijd kopiëren en plakken: Laat zien dat je onderzoek hebt gedaan. Verwijs naar een recent project van het bedrijf, een waarde die je aanspreekt, of een specifieke uitdaging waar je een antwoord op kunt geven.
Wees de oplossing: Noem niet alleen uw vaardigheden. Leg uit hoe ze een probleem voor het bedrijf zullen oplossen. "Mijn ervaring in logistiek zal me in staat stellen om uw toeleveringsketen te optimaliseren en de levertijden te verkorten, zoals ik heb gedaan bij X."

4. Het onderhoud: een dialoog, geen ondervraging

Je hebt eindelijk het sollicitatiegesprek gekregen! Dit is waar alles beslist wordt. Een perfect cv zal nooit een slechte mondelinge presentatie goedmaken.

Het gebrek aan voorbereiding: Aankomen zonder kennis van de activiteiten van het bedrijf, zijn concurrenten of zijn actualiteiten is een ernstige fout. Het toont een gebrek aan motivatie.
Gemakkelijke kritiek: Zeg NOOIT iets slechts over uw vorige werkgevers, collega's of managers. Zelfs als u gelijk heeft. Het maakt u overkomen als een negatief en onbetrouwbaar persoon. Spreek over "uitdagingen" of "omgevingen die niet langer aan uw ambities voldeden".
Passiviteit: Een sollicitatiegesprek is een uitwisseling. Als u aan het einde geen vragen stelt, kan de recruiter denken dat u niet echt geïnteresseerd bent. Bereid 2 of 3 relevante vragen voor over het team, de uitdagingen van de functie of de bedrijfscultuur.
Te vroeg over geld praten: Het onderwerp van salaris is belangrijk, maar breng het niet meteen ter sprake. Laat de recruiter het onderwerp aansnijden. Toon eerst uw interesse in de opdracht.

5. De opvolging: de kunst om in gedachten te blijven

Het gesprek is afgelopen, maar uw werk nog niet. Het ontbreken van opvolging wordt vaak gezien als een gebrek aan interesse.

De bedankmail: Stuur binnen 24 uur een korte, gepersonaliseerde e-mail om de recruiter te bedanken voor de geboden tijd. Herhaal kort uw interesse en haal een specifiek punt uit uw gesprek aan om zijn geheugen op te frissen.
Slim opvolgen: Als de deadline voor een antwoord is verstreken, is een beleefde en beknopte opvolging volkomen acceptabel. Het bevestigt uw interesse zonder opdringerig over te komen.

6. Het onderzoek "paardenoog": de valstrik van de ideale baan

U heeft een heel duidelijk beeld van de functie, de sector en het soort bedrijf dat u nastreeft. Dat is goed, maar als het te star is, sluit u deuren.

Vergroot uw horizon: Een functie als 'Communicatiemanager' in een MKB kan u meer verantwoordelijkheden en vaardigheden bieden dan een functie als 'Communicatieassistent' in een groot bedrijf. Sta open voor gerelateerde kansen die u in staat stellen om uw vaardigheden te verbeteren.
De kracht van het netwerk: Neem deel aan evenementen in uw sector, wissel van gedachten met professionals op LinkedIn. Uw volgende baan is misschien niet te vinden op een vacaturesite, maar aan het einde van een gesprek.

7. Eerlijkheid: een consistentie die elke test doorstaat

Recruiters hebben een goede neus voor het opsporen van inconsistenties. Een klein leugentje op het cv kan ongemak veroorzaken en het vertrouwen tijdens het sollicitatiegesprek vernietigen.

Verfraai de waarheid niet: Doe niet alsof u een softwareprogramma beheerst dat u nauwelijks kent of een project hebt beheerd dat u slechts hebt gecontroleerd.
Neem uw parcours op u: Een gat in uw cv? Een ervaring die slecht is afgelopen? Bereid een eerlijke en positieve uitleg voor, gericht op wat u ervan geleerd heeft. Authenticiteit wordt veel meer gewaardeerd dan geveinsde perfectie.

Conclusie:

‍La recherche d'emploi est un marathon, pas un sprint. Chaque "non" est une occasion d'apprendre et d'affiner votre stratégie. Soyez rigoureux, restez positif et considérez chaque étape du processus comme une chance de montrer le meilleur de vous-même. En corrigeant ces freins, vous ne chercherez plus seulement un emploi, vous irez le décrocher.

💌 Abonneer u op onze nieuwsbrief!

Transformeren is niet herstructureren: De menselijke overlevingsgids voor HR in het aangezicht van radicale verandering.

70% van de transformaties mislukken door de menselijke factor. Ontdek de HR-gids geïnspireerd door de RTBF-case om uw verandermanagement te laten slagen en niemand achter te laten.Ik ga eerlijk tegen je zijn. Het woord "transformatie" maakt me moe. Je hoort het overal, in elke directievergadering, op elke PowerPoint-dia. Het probleem? Het is zijn betekenis kwijtgeraakt. Het is teruggebracht tot organogrammen, processen en hulpmiddelen. We zijn vergeten dat het transformeren van een bedrijf vooral gaat om het begeleiden van mensen die hun oriëntatiepunten verliezen.Toen ik met Christine Thiran, HR-directeur van de RTBF, sprak, begreep ik dat ik tegenover een leider stond die niet vergeten was. Ze heeft een van de diepste veranderingen in het Belgische medialandschap geleid, niet vanuit een ivoren toren, maar vanuit de loopgraven, dicht bij haar teams.Zijn getuigenis is een krachtig tegengif tegen de ontmenselijking van verandering. Vergeet de consultants en de complexe schema's. Hier zijn de menselijke lessen van een radicale transformatie.De initiële schok: Het rouwproces accepteren en benoemenStel je de scène voor. Je brengt je 200 beste leidinggevenden samen. Mensen die hun carrière en professionele identiteit hebben opgebouwd binnen een organisatie die ze door en door kennen. En dan kondig je het nieuws aan.Christine vertelt het zonder omwegen: « Ze hebben al die leidinggevenden verteld dat een groot deel… hun mandaat zou worden ingetrokken. »Het woord is eruit: "terugtrekken". Het is geen "carrière-evolutie", het is een verlies. Een verlies van status, van oriëntatiepunten, van werkrelaties die over jaren zijn opgebouwd. Het is juist op dat moment, door de emotionele impact te ontkennen, dat de meeste transformatieplannen de zaden van hun eigen mislukking zaaien.Wat Christine en haar team slim hebben gedaan, is de dingen bij hun naam noemen. Haar woorden zijn krachtig en echoën nog steeds na in mij: « We hebben veel begeleidingsprogramma's gedaan, omgaan met rouw, omdat het opbreken, het kapotmaken van teams zo... er is een rouwproces. Dat moet erkend worden, zelfs als mijn baas het vervelend vond dat ik daarover sprak. »Praten over "rouw" in een bedrijf kan overdreven lijken. Toch is dat precies wat het beroemde Veranderingscurve van Elisabeth Kübler-Ross modelleert. Oorspronkelijk toegepast op de fasen van rouw, beschrijft het perfect de emotionele stadia die een medewerker doormaakt bij een grote verandering: shock, ontkenning, woede, onderhandeling, verdriet, en uiteindelijk, acceptatie. Deze fasen negeren betekent gegarandeerd dat weerstand zich duurzaam zal vestigen.‍De Curve van Verandering: De emotionele fasen van een transformatie begrijpen.‍De kernfilosofie: "Niemand aan de kant laten staan"Geconfronteerd met deze emotionele chaos, heeft slechts één kompas het handelen van de HR-directeur van de RTBF geleid. Een eenvoudige zin, maar die alles verandert.« Het was gewoon essentieel om niemand aan de kant te laten staan. [...] Het ergste is om mensen aan de kant te laten. Ze zullen het niet begrijpen en ze zullen beginnen met het hebben van gedachten die niet positief zijn. »Deze zin is geen ijdele hoop. Het is een strategie. Het is de overtuiging dat de energie die besteed wordt aan het begeleiden van elk individu een investering is, en geen kostenpost. Wat betekent dat concreet? Christine legt uit dat ze haar teams heeft "gemotiveerd om mensen op te zoeken", om te begrijpen waarom een leidinggevende niet had gesolliciteerd naar een nieuwe positie, om ervoor te zorgen dat iedereen een uitweg of een duidelijk overgangspad had.Deze aanpak staat lijnrecht tegenover de klassieke methode die erin bestaat het plan aan te kondigen en mensen aan hun lot over te laten. Het resultaat? Dit cijfer is geen intuïtie, maar een harde realiteit. Een baanbrekend onderzoek van de Harvard Business Review ("The Hard Side of Change Management") bevestigt dat bijna 70% van de transformatie-initiatieven mislukt.De voornaamste reden? Bedrijven focussen op de technische aspecten (structuur, processen) en verwaarlozen het menselijke element, de "zachte kant", die in werkelijkheid het moeilijkst te beheren is. Door niemand aan de kant te laten staan, heeft de RTBF niet alleen blijk gegeven van menselijkheid; het heeft ook de voornaamste tijdbom van zijn project ontmanteld.(Bron: "The Hard Side of Change Management", Harold L. Sirkin, Perry Keenan, en Alan Jackson, Harvard Business Review, Oktober 2005. URL : https://hbr.org/2005/10/the-hard-side-of-change-management)De mechanica van succes: Betekenis en structuur combinerenEen filosofie hebben is goed. Een methode hebben om het toe te passen is beter. Het beroemde model van verandermanagement in 8 stappen van John Kotter biedt een perfect raamwerk om het succes van de RTBF te begrijpen. Hoewel het bedrijf niet bewust elke stap heeft afgevinkt, vindt men de geest van deze sleutelstappen terug in hun aanpak.Hier zijn de 8 stappen van het Kotter-model:Een gevoel van urgentie creëren.Een krachtige leidende coalitie vormen.Een visie en strategie ontwikkelen.De visie op verandering communiceren.Medewerkers de macht geven om te handelen.Korte termijn overwinningen behalen.De verworvenheden consolideren en nog meer verandering teweegbrengen.De nieuwe benaderingen verankeren in de bedrijfscultuur.In haar getuigenis legt Christine bijzonder veel nadruk op de stappen 1, 4 en 6. De urgentie (het overleven van het medium in het licht van nieuwe gebruiken), het communiceren van de visie ("We hebben veel tijd besteed aan het uitleggen van de betekenis, het waarom. [...] Een verhaal hebben dat zinvol was.") en de korte termijn overwinningen (de belofte van interne mobiliteit, aanvankelijk met scepsis ontvangen maar bewezen door de cijfers: 146 van de 154 posities intern vervuld) waren de zichtbare pijlers van hun succes.Wat ik onthoud, als leider...Het avontuur van de RTBF is niet zomaar een reorganisatie. Het is een masterclass over leiderschap in tijden van crisis. Het herinnert ons eraan dat onze rol, als HR-leiders, niet is om vakjes te tekenen, maar om de hand vast te houden. Om pijn te erkennen, een duidelijke koers te geven en nooit, maar dan ook nooit, de mens als een aanpasbare variabele te beschouwen.Echte transformatie wordt niet gemeten aan de schoonheid van het nieuwe organogram, maar aan de veerkracht en het vertrouwen van de teams die het hebben doorstaan.En u, bij uw veranderingen, hoe zorgt u ervoor dat niemand achterblijft?Zin om verder te gaan?Deze vraag roept een andere op, even cruciaal: eenmaal de nieuwe structuur op poten staat, hoe kunnen we er dan voor zorgen dat de nieuwe rollen duidelijk, motiverend en echt in lijn zijn met de visie? Want het risico is groot om terug te vallen in oude gewoonten met functiebeschrijvingen die de verandering niet weerspiegelen.Rollen op papier transformeren is één ding. Ze tot leven brengen is iets anders. Het is een uitdaging die ik elke dag tegenkom. Daarom organiseren we introductiesessies bij Jobloom, kort en interactief. Het doel? U concreet laten zien hoe u uw missiebeschrijvingen kunt herdenken om ze om te vormen tot echte management- en motivatie-instrumenten.Om een methode en concrete voorbeelden te ontdekken, neem deel aan een van onze volgende sessies. Inspiratie is gegarandeerd.‍