BlogPodcast

Bedrijfscultuur: Het Geheim van een Onweerstaanbaar Werkgeversmerk

LinkedinFacebookXWhatsAppMailReddit

24 juni

Vergeet tafelvoetbal. Een sterk werkgeversmerk is niet wat je belooft, maar wat je bent. Ontdek hoe je van je bedrijfscultuur je grootste troef kunt maken.

In een arbeidsmarkt waar het aantrekken en behouden van talent een kunst is geworden, is de bedrijfscultuur niet langer een simpele 'nice-to-have' optie. Het is de basis, het DNA waarop een werkgeversmerk authentiek en, laten we het woord gebruiken, onweerstaanbaar rust. Maar hoe verander je mooie woorden op een poster in een realiteit die door elke medewerker wordt beleefd en uitgedragen?

Om dit boeiende onderwerp te ontcijferen, hadden we het genoegen om te spreken met Barbara Vandermaesen, medeoprichtster van het adviesbureau Humind, in onze laatste podcast. Met haar ervaring als consultant en HR-directeur gaf ze ons waardevolle inzichten om een cultuur op te bouwen die niet alleen aantrekt, maar ook de wens om te blijven stimuleert.

Laten we samen de geheimen ontdekken om van uw cultuur uw krachtigste troef te maken.

Wat is Bedrijfscultuur, Concreet?

Vergeet de academische definities. Barbara biedt ons een veel sprekender metafoor: stel je voor dat je een huis binnenloopt. Voordat je zelfs maar de details ziet, voel je een sfeer. Het is de geur, de warmte, de ziel van de plaats. De bedrijfscultuur, dat is precies dat.

"Het is die ziel, die geur, die sfeer die binnen de organisatie gecreëerd wordt. [...] Het is iets dat je voelt." - Barbara Vandermaesen

Een sterke cultuur is niet een cultuur waar iedereen hetzelfde denkt. Het is een samenhangende cultuur. Het is wanneer de ervaring die je hebt, of je nu kandidaat, medewerker of klant bent, overal hetzelfde is. Van de achtergrond op Teams tot de onboarding, en hoe successen gevierd worden.

De 4 Pijlers van een Levendige en Effectieve Cultuur

Dus, hoe bouw je deze samenhang op? Volgens Humind rust alles op een pragmatisch model met vier dimensies. Het weglaten van een ervan betekent het risico dat je mooie culturele bouwwerk instort.

1. De Uitdrukking: Uw DNA Communiceren

Dit is het meest zichtbare deel. Het gaat erom duidelijk te definiëren en te communiceren wie je bent.

  • Bepaal uw waarden : Wat betekenen ze concreet voor u?
  • Een manifest opstellen : Vertel uw verhaal, uw "waarom".
  • Een communicatieplan uitrollen : Gebruik alle kanalen (intranet, posters, vergaderingen) zodat de boodschap gehoord wordt.

Maar let op, dit is slechts het begin. Een cultuur die alleen bij expressie blijft, is een lege huls.

2. Modellering: Gedrag belichamen

Een waarde zoals 'innovatie' is goed. Maar wat betekent dat in het dagelijks leven?

  • Vertaal waarden naar waarneembaar gedrag : Betekent "innoveren" "het recht hebben om fouten te maken"? "IdeeĂ«n voorstellen buiten je eigen werkgebied"?
  • Leiderschap bij uitstek : Managers en leidinggevenden moeten als eersten deze gedragingen belichamen. Als u samenwerking bepleit, maar de leiders werken in isolement, is de boodschap verwarrend.
  • Opleiden en begeleiden : Help uw teams om deze nieuwe reflexen te begrijpen en toe te passen.

3. De Verankering: Uw HR-processen Afstemmen

Dit is waar de magie gebeurt (of niet!). Uw cultuur moet doordringen in al uw organisatorische processen, en vooral in uw HR-instrumenten.

  • Werving: Weerspiegelt uw aanwervingsproces uw waarden? Zijn de vragen gesteld tijdens het sollicitatiegesprek in lijn?
  • Onboarding : Het verwelkomen van nieuwkomers is een cruciaal moment om de bedrijfscultuur over te brengen.
  • Prestatiebeheer : Evalueert en beloont u het gedrag dat u wilt bevorderen?
  • Interne communicatie : Uw intranet, nieuwsbrieven, evenementen... alles moet uw bedrijfscultuur uitademen.

4. Empathie: De polsslag van uw organisatie nemen

Men kan alleen verbeteren wat men meet. Om te weten of uw cultuur echt leeft, moet men luisteren.

  • Kwantitatieve onderzoeken : Regelmatige enquĂŞtes om de betrokkenheid bij waarden en het sociale klimaat te meten.
  • Kwalitatieve benadering : Interviews, focusgroepen, workshops om de nuances te begrijpen.
  • Observatie : Let op de zwakke signalen, de informele rituelen, en wat er bij de koffieautomaat gezegd wordt.

Door op deze vier dimensies op een evenwichtige manier te werken, creëert u een positieve spiraal waarin de cultuur zich continu versterkt.

Van Cultuur tot Werving: Culture Fit of Culture Add?

Het is een strategische vraag die elke professional op het gebied van personeelszaken zich zou moeten stellen. Moeten we mensen aannemen die op ons lijken (Culture Fit) of mensen die ons aanvullen (Culture Add)?

  • De Culture Fit : Het is het pad van comfort. We werven 'klonen' aan die zich gemakkelijk integreren. Het risico? Eenzijdig denken, stagnatie en een verminderd aanpassingsvermogen.
  • De Culture Add: Het is het pad van evolutie. We werven verschillende profielen aan die nieuwe perspectieven brengen en de status quo uitdagen. Het is essentieel voor innovatie, maar het vereist een grotere inspanning voor integratie om te voorkomen dat de persoon zich als een 'buitenaards wezen' voelt.

Het juiste antwoord hangt af van uw volwassenheid en uw HR-strategie. Het belangrijkste is om deze keuze bewust te maken: willen we onze huidige cultuur versterken of willen we deze laten evolueren?

Laat Uw Cultuur Schitteren: Employer Branding in Actie

Zodra uw bedrijfscultuur is gedefinieerd, belichaamd en verankerd, is het tijd om deze te laten stralen om de talenten aan te trekken die bij u passen.

  1. Authenticiteit boven alles : Uw werkgeversmerk moet een getrouwe weerspiegeling zijn van uw interne realiteit. Valse beloftes leiden tot teleurstellingen die duur zijn qua personeelsverloop en reputatie.
  2. De Interne-Externe Coherentie : De boodschap die wordt overgebracht op uw carrièresite, in uw video's of op Glassdoor moet overeenkomen met de medewerkerservaring. Een mismatch wordt snel opgemerkt en schaadt uw geloofwaardigheid.
  3. Les Ambassadeurs, vos meilleurs alliés : Le leadership est le premier ambassadeur. Mais ne vous arrêtez pas là ! Identifiez des collaborateurs à tous les niveaux qui incarnent votre culture et donnez-leur les moyens de la partager. Comme le suggère Barbara, pourquoi ne pas les impliquer dans l'onboarding des nouveaux arrivants ? C'est une manière incroyablement puissante de transmettre l'ADN de l'entreprise dès le premier jour.

Tot slot

Een sterke bedrijfscultuur en een aantrekkelijk werkgeversmerk opbouwen is geen sprint, maar een marathon. Dit vereist strategie, consistentie, luisteren en een onwankelbare inzet van het leiderschap.

Echt succes is wanneer cultuur niet langer een 'HR-project' is, maar de zaak van iedereen. Het is wanneer elke interactie, elk proces, elke communicatie versterkt wie je bent. Zo creëer je niet alleen een concurrentievoordeel om de besten aan te trekken, maar ook een werkomgeving waar welzijn en betrokkenheid leiden tot duurzame prestaties.

En u, waar staat u in de opbouw van uw cultuur? Wat zijn uw grootste uitdagingen? Deel uw ervaring in een reactie!

Links

Een carrièrewebsite die uw imago weerspiegelt

Creëer een carrièrewebsite die uw cultuur weerspiegelt, het juiste talent aantrekt en uw wervingsproces vereenvoudigt.

Het laatste

Recruter sans outils digitaux, c’est un peu comme pêcher sans filet : on finit par passer à côté des meilleurs profils. 

Aujourd’hui, les candidats veulent postuler aussi facilement qu’ils commandent sur Amazon — et si ce n’est pas le cas, ils passent à l’offre suivante.Voici les 10 erreurs les plus fréquentes que font encore (trop) de PME… et comment les éviter.1. Un site carrière figéUne simple liste d’offres ou des PDF à télécharger → taux de conversion quasi nul (0 à 2 %).2. Pas de mobile firstAlors que plus de 90 % des candidatures se font sur smartphone.3. Des formulaires à rallongeLettres de motivation obligatoires, 20 champs à remplir, étapes multiples… les candidats fuient.4. Aucune marque employeurPas de contenu qui donne envie de rejoindre votre boîte plutôt qu’une autre.5. Des process éclatésCandidatures par mail, suivi dans Excel, CV dans Dropbox → perte de temps et d’efficacité.6. Pas de base de données centraliséeOn oublie les bons candidats, on recontacte les mêmes profils, on perd la mémoire collective.7. Pas de visibilité multicanalLes offres ne sont publiées que sur LinkedIn ou Indeed → portée limitée.8. Zéro automatisationLes recruteurs passent des heures à trier ou envoyer des refus manuellement.9. Manque de feedback candidatAucune réponse claire ou rapide → image employeur abîmée.10. Recrutement perçu comme administratifAlors qu’avec les bons outils, on peut redonner du temps à l’humain, à l’échange, à la rencontre.La bonne nouvelle ? Tout ça se corrige facilement.Avec Jobloom, les PME peuvent digitaliser leur recrutement sans perdre leur authenticité — et sans se ruiner.Vous avez envie de voir comment ça marche ?

Christelle Lempereur, DRH de Léonidas. 

" Nous avons reçu 55 candidatures sur un profil atypique et ça, c’est parce que cette offre publiée par ce site (jobloom) génère beaucoup d’attractivité et beaucoup de visibilité. "

Christophe Degauquier, Managing director DAP 

" En termes d’efficacité et d’outils digitaux, nous avons été très positivement surpris, et pour un prix tout à fait raisonnable. Cela a créé une petite révolution chez nous en matière de recrutement."

Kévin Coppens, Co-fondateur de Semactic. 

"Jobloom nous a permis de nous structurer et d’adopter une approche RH cohérente, pertinente et bien définie, autant pour nous que pour les candidats."

Amélie Alleman

Amélie Alleman, oprichtster van Jobloom en Betuned, is een gepassioneerde onderneemster die al meer dan 15 jaar de rekruteringssector op zijn kop zet. Ze innoveert op het snijvlak van communicatie, digitale marketing en technologie om rekrutering menselijker te maken en beter af te stemmen op de verwachtingen van het talent van vandaag. Haar oplossingen ondersteunen nu zowel start-ups als grote groepen bij hun HR-transformatie.

Ontdek ook

Transformeren is niet herstructureren: De menselijke overlevingsgids voor HR in het aangezicht van radicale verandering. 

70% van de transformaties mislukken door de menselijke factor. Ontdek de HR-gids geïnspireerd door de RTBF-case om uw verandermanagement te laten slagen en niemand achter te laten.Ik ga eerlijk tegen u zijn. Het woord "transformatie" maakt me moe. Je hoort het overal, in elke directievergadering, op elke PowerPoint-dia. Het probleem? Het is zijn betekenis verloren. Het is teruggebracht tot organogrammen, processen en hulpmiddelen. We zijn vergeten dat het transformeren van een bedrijf in de eerste plaats gaat om het begeleiden van mensen die hun oriëntatiepunten verliezen.Toen ik met Christine Thiran, HR-directeur van de RTBF, sprak, begreep ik dat ik tegenover een leider stond die niet vergeten was. Ze heeft een van de diepste veranderingen in het Belgische medialandschap geleid, niet vanuit een ivoren toren, maar vanuit de loopgraven, dicht bij haar teams.Zijn getuigenis is een krachtig tegengif tegen de ontmenselijking van verandering. Vergeet de consultants en de complexe schema's. Hier zijn de menselijke lessen van een radicale transformatie.De initiële schok: Het rouwproces accepteren en benoemenStel je de scène voor. Je brengt je 200 beste leidinggevenden samen. Mensen die hun carrière en professionele identiteit hebben opgebouwd binnen een organisatie die ze door en door kennen. En dan kondig je het nieuws aan.Christine vertelt het zonder omwegen: « Ze hebben al die leidinggevenden verteld dat een groot deel… hun mandaat zou worden ingetrokken. »Het woord is eruit: "terugtrekken". Het is geen "carrière-evolutie", het is een verlies. Een verlies van status, van oriëntatiepunten, van werkrelaties die over jaren zijn opgebouwd. Het is juist op dat moment, door de emotionele impact te ontkennen, dat de meeste transformatieplannen de zaden van hun eigen mislukking zaaien.Wat Christine en haar team slim hebben gedaan, is de dingen bij hun naam noemen. Haar woorden zijn krachtig en echoën nog steeds na in mij: « We hebben veel begeleidingsprogramma's gedaan, om te rouwen, omdat het opbreken, het kapotmaken van teams zo... er is een rouwproces. Dat moet erkend worden, zelfs als mijn baas het vervelend vond dat ik daarover sprak. »Praten over "rouw" in een bedrijf kan overdreven lijken. Toch is dat precies wat het beroemde Veranderingscurve van Elisabeth Kübler-Ross modelleert. Oorspronkelijk toegepast op de fasen van rouw, beschrijft het perfect de emotionele stadia die een medewerker doormaakt bij een grote verandering: shock, ontkenning, woede, onderhandeling, verdriet, en uiteindelijk, acceptatie. Deze fasen negeren betekent gegarandeerd dat weerstand zich duurzaam zal vestigen.De Curve van Verandering: De emotionele fasen van een transformatie begrijpen.‍De kernfilosofie: "Niemand aan de kant laten staan"Geconfronteerd met deze emotionele chaos, heeft slechts één kompas het handelen van de HR-directeur van de RTBF geleid. Een eenvoudige zin, maar die alles verandert.« Het was gewoon essentieel om niemand aan de kant te laten staan. [...] Het ergste is om mensen aan de kant te laten. Ze zullen het niet begrijpen en ze zullen beginnen met het hebben van gedachten die niet positief zijn. »Deze zin is geen ijdele hoop. Het is een strategie. Het is de overtuiging dat de energie die besteed wordt aan het begeleiden van elk individu een investering is, en geen kostenpost. Wat betekent dat concreet? Christine legt uit dat ze haar teams heeft "gemotiveerd om mensen op te zoeken", om te begrijpen waarom een leidinggevende niet had gesolliciteerd op een nieuwe positie, om ervoor te zorgen dat iedereen een uitweg of een duidelijk overgangspad had.Deze aanpak staat lijnrecht tegenover de klassieke methode die erin bestaat het plan aan te kondigen en mensen aan hun lot over te laten. Het resultaat? Dit cijfer is geen intuïtie, maar een harde realiteit. Een baanbrekend onderzoek van de Harvard Business Review ("The Hard Side of Change Management") bevestigt dat bijna 70% van de transformatie-initiatieven mislukt.De voornaamste reden? Bedrijven concentreren zich op de technische aspecten (structuur, processen) en verwaarlozen het menselijke element, de "zachte kant", die in werkelijkheid het moeilijkst te beheren is. Door niemand aan de kant te laten staan, heeft de RTBF niet alleen blijk gegeven van menselijkheid; het heeft ook de voornaamste tijdbom van haar project ontmanteld.(Bron: "The Hard Side of Change Management", Harold L. Sirkin, Perry Keenan, en Alan Jackson, Harvard Business Review, oktober 2005. URL : https://hbr.org/2005/10/the-hard-side-of-change-management)De mechanica van succes: Betekenis en structuur combinerenEen filosofie hebben is goed. Een methode hebben om het toe te passen is beter. Het beroemde model van conduite du changement en 8 étapes de John Kotter biedt een perfect kader om het succes van de RTBF te begrijpen. Hoewel het bedrijf niet bewust elke stap heeft afgevinkt, vindt men de geest van deze sleutelstappen terug in hun aanpak.Hier zijn de 8 stappen van het Kotter model:Een gevoel van urgentie creëren.Een krachtige leidende coalitie vormen.Een visie en strategie ontwikkelen.De visie op verandering communiceren.Medewerkers de bevoegdheid geven om te handelen.Korte termijn overwinningen behalen.De verworvenheden consolideren en nog meer verandering teweegbrengen.De nieuwe benaderingen verankeren in de bedrijfscultuur.In haar getuigenis legt Christine bijzonder veel nadruk op de stappen 1, 4 en 6. De urgentie (het overleven van het medium in het licht van nieuwe gebruiken), het communiceren van de visie ("We hebben veel tijd besteed aan het uitleggen van de betekenis, het waarom. [...] Een verhaal hebben dat zinvol was.") en de korte termijn overwinningen (de belofte van interne mobiliteit, aanvankelijk met scepsis ontvangen maar bewezen door de cijfers: 146 van de 154 posities intern vervuld) waren de zichtbare pijlers van hun succes.Wat ik onthoud, als leider...Het avontuur van de RTBF is niet zomaar een reorganisatie. Het is een masterclass in leiderschap tijdens een crisis. Het herinnert ons eraan dat onze rol, als HR-leiders, niet is om vakjes te tekenen, maar om de hand vast te houden. Om pijn te erkennen, een duidelijke koers te geven en nooit, maar dan ook nooit, de mens als een aanpasbare variabele te beschouwen.Echte transformatie wordt niet gemeten aan de schoonheid van het nieuwe organogram, maar aan de veerkracht en het vertrouwen van de teams die het hebben doorstaan.En u, bij uw veranderingen, hoe zorgt u ervoor dat niemand achterblijft?Zin om verder te gaan?Deze vraag roept een andere op, even cruciaal: eenmaal de nieuwe structuur opgezet is, hoe kunnen we ervoor zorgen dat de nieuwe rollen duidelijk, motiverend en echt in lijn zijn met de visie? Want het risico is groot om terug te vallen in oude gewoonten met functiebeschrijvingen die de verandering niet weerspiegelen.Rollen op papier transformeren is één ding. Ze tot leven brengen is iets anders. Het is een uitdaging die ik elke dag tegenkom. Daarom organiseren we introductiesessies bij Jobloom, kort en interactief. Het doel? U concreet laten zien hoe u uw functiebeschrijvingen kunt herdenken om ze om te vormen tot echte management- en motivatie-instrumenten.Om een methode en concrete voorbeelden te ontdekken, sluit u aan bij een van onze volgende sessies. Inspiratie is gegarandeerd.

Werkgeversmerk: stop met het verkopen van dromen, laat uw medewerkers het echte verhaal vertellen. 

Ontbreekt het uw werkgeversmerk aan authenticiteit? Stop met het verkopen van illusies en ontdek hoe u uw medewerkers kunt omvormen tot uw beste ambassadeurs.Er is een tafereel dat ik veel te vaak zie. Een bedrijf geeft een fortuin uit aan een prachtige wervingscampagne. Gelikte visuals, inspirerende slogans, beloftes van ontplooiing... op papier is het perfect. Maar intern rollen de medewerkers met hun ogen. Soms lachen ze erom. Soms zijn ze gewoon cynisch.Deze discrepantie, deze grote kloof tussen de etalage en de achterkamer, is de stille kanker van het werkgeversmerk.Tijdens mijn recente gesprek met Anne-Sophie Noël, die ik het genoegen had te interviewen in aflevering 32 van de podcast HR Stay Tuned, wees ze op een pijnlijk punt met een openhartigheid die me trof: "Als er een discrepantie is tussen wat een bedrijf over zichzelf zegt in externe communicatie en haar ambassadeurs, namelijk haar medewerkers, zullen zij heel snel zeggen: 'Nee, nee, nee, dat is onzin, het is niet precies zo.'""Onzin". Het woord is eruit. En het klopt.In een tijd waarin vertrouwen zo'n zeldzame valuta is, is het tijd om te stoppen met dit bedrijfstheater. Laten we stoppen met dromen verkopen. Laten we beginnen met het delen van de realiteit.De geloofwaardigheidscrisis: waarom niemand meer gelooft in uw stockfoto'sHet probleem is niet nieuw. In feite is het het onderwerp waarover ik mijn afstudeerscriptie heb geschreven: de afstemming tussen interne en externe communicatie. Al in die tijd was het voor mij overduidelijk. En vandaag de dag wordt het fenomeen versterkt door een radicale transparantie die door het digitale tijdperk wordt opgelegd.Uw kandidaten zijn niet naïef. Voordat ze zelfs maar solliciteren, hebben ze al onderzoek gedaan op sociale netwerken, of door contact op te nemen met voormalige werknemers. Ze weten het. En de cijfers bevestigen dit. Volgens een studie van LinkedIn Talent Solutions, vertrouwen kandidaten drie keer meer op de werknemers van een bedrijf dan op het bedrijf zelf om betrouwbare informatie te krijgen over de werkomgeving.Drie keer.Herlees deze statistiek. Het markeert het einde van de top-down en steriele corporate communicatie. De carrièrepagina met acteurs die glimlachen rond een koffiezetapparaat? Niemand gelooft het. De gepolijste toespraak van de CEO over de "waarden"? Die wordt meteen getoetst aan de verhalen, goed of slecht, die de teams op de werkvloer delen.Zoals Anne-Sophie terecht zegt, zijn uw echte ambassadeurs niet uw communicatiebureaus. « De medewerkers van een bedrijf zijn de eerste ambassadeurs. » Zij zijn uw enige bron van waarheid. Hen negeren, of erger nog, hen tegenspreken, is niet slechts een fout. Het is een merksuïcide.De revolutie van authenticiteit: samen uw verhaal creëren, niet meer verzinnenDus, wat doen we? Geven we op?Integendeel. We veranderen radicaal van paradigma. De oplossing is verbluffend eenvoudig, maar vereist moed: authenticiteit moet een strategie worden.Anne-Sophie heeft het perfect samengevat: "Een goede employer branding campagne is voor mij een campagne die samen met de medewerkers wordt gemaakt."Dit gaat veel verder dan een paar gescripte videoreferenties. Het gaat om het co-creëren van uw verhaal. Dit wordt "Employee Advocacy" genoemd, maar laten we het jargon achterwege laten. Simpel gezegd gaat het erom een omgeving te creëren waar uw teams niet alleen gehoord worden, maar waar ze zich ook trots en veilig voelen om hun echte ervaringen te delen.Hoe doen we dat concreet?Luister voordat u spreekt: Wat vinden uw medewerkers ECHT leuk aan u? Wat enthousiasmeert hen? Wat frustreert hen? Start enquêtes, focusgroepen, informele gesprekken. Zoek naar de ruwe inhoud, niet naar de glans.Identificeer uw echte verhalenvertellers: Geef iedereen een stem. Niet alleen de managers of de "beste leerlingen". Zet de technicus die complexe problemen oplost, de boekhouder die van de sfeer in zijn team houdt, het jonge talent dat goed is opgenomen in de schijnwerpers. Hun ervaringen zijn 1000 keer krachtiger dan welke slogan dan ook.Geef ze een podium, geen script: Uw carrièresite moet hun spreekgestoelte zijn. Uw LinkedIn-account moet hun successen uitdragen. Bedrijven zoals Patagonia of Decathlon houden zich niet bezig met corporatieve praatjes; ze tonen hun werknemers in actie, levend met de passie voor sport of outdoor die het DNA van het merk vormt. Volgens een rapport van MSLGroup hebben berichten gedeeld door medewerkers een 561% groter bereik dan dezelfde berichten gedeeld via de officiële kanalen van het merk. Het is een monumentale marketing- en HR-hefboom, gebaseerd op vertrouwen.Mijn strijd: authenticiteit toegankelijk makenDeze overtuiging draag ik al jaren met me mee. Het is wat me onlangs heeft aangezet tot het starten van Jobloom, mijn nieuwe avontuur. Ik heb te veel bedrijven gezien die authentiek wilden zijn, maar tegen de beperkingen van tijd of budget aanliepen om kwaliteitsinhoud te creëren.Mijn obsessie is om deze authenticiteit 'sexy' en toegankelijk te maken. Zoals ik aan Anne-Sophie uitlegde, integreren we de creatie van deze levendige en belichaamde inhoud direct in het ontwerp van de carrièresites. We helpen bedrijven om hun talenten te interviewen, deze juweeltjes om te zetten in boeiende verhalen, zodat hun werkgeversmerk eindelijk een getrouwe en aantrekkelijke weerspiegeling van hun cultuur is.Want uiteindelijk is het beste werkgeversmerk niet degene die de maan belooft. Het is degene die zegt: "Dit is wie we zijn, met onze sterke punten, onze uitdagingen, en de ongelooflijke mensen die de zaak draaiende houden. Als dit je aanspreekt, sluit je dan bij ons aan."Dit is een uitnodiging, geen reclame. En dat is het hele verschil.